§ 3. Содержание заочного решения

Несмотря на немалые особенности заочного производства, содержание заочного решения аналогично содержанию решения, вынесенного после стандартного разбирательства дела.

Заочное решение должно отвечать требованиям, предусмотренным ст. 198 ГПК РФ, и состоять из четырех частей: вводной, описательной, мотивировочной и резолютивной.

Однако резолютивная часть заочного решения имеет особенности. Эта часть обычного решения должна содержать выводы суда об удовлетворении иска либо об отказе в удовлетворении иска полностью или в части, указание на распределение судебных расходов, срок и порядок обжалования решения суда. В резолютивной части заочного решения, кроме перечисленных моментов, должны быть указаны дополнительно срок и порядок подачи заявления об отмене этого решения суда. Значит, заключительная часть заочного решения в соответствии со ст. 237 ГПК РФ предусматривает два способа его обжалования для ответчика и один - для истца. У сторон должна быть четкая информация относительно сроков обжалования и судов, куда им следует обращаться.

Судебное решение всегда объявляется публично. Истец, участвовавший в разбирательстве дела, обычно ожидает провозглашения решения в целом или его резолютивной части в зале судебного заседания и затем может получить копию в обычном порядке. Ответчику копия такого решения должна быть выслана не позднее трех дней со дня его принятия в окончательной форме с уведомлением о вручении. Аналогична процедура в случаях, когда истец просил рассмотреть спор в заочном порядке в его отсутствие.

ОПРЕДЕЛЕНИЯ СУДА: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПОРЯДОК ОБЖАЛОВАНИЯ.

В судебных определениях выражается многообразная распорядительная деятельность суда. Критерием для классификации определений суда первой инстанции служит их отношение к главному вопросу в деле, к разрешению гражданского дела по существу. По этому критерию можно различать шесть видов судебных определений.

1. Определения, заканчивающие процесс урегулированием спора. К ним относятся определения: а) о прекращении дела производством ввиду отказа истца от иска; б) утверждающие мировое соглашение сторон. Данные определения принято называть заключительными, так как они заканчивают процесс по делу урегулированием спора между сторонами. Решение отличается от заключительных определений тем, что в нем спор между сторонами по существу разрешается судом.

2. Определения, препятствующие возникновению процесса или заканчивающие его без разрешения либо урегулирования спора (так называемые пресекательные определения). К ним относятся определения: а) об отказе в принятии искового заявления; б) о прекращении производства по делу по основаниям, указанным в ст. 220 ГПК; в) об оставлении иска без рассмотрения.

Пресекательные определения не затрагивают существа спора. Их содержание касается лишь невозможности по различным основаниям разбирательства и разрешения спора в суде.

В этом существенное отличие пресекательных определений от решения суда, которым разрешается дело по существу.

3. Определения, обеспечивающие нормальный ход процесса до разрешения дела судом первой инстанции (подготовительные определения). К ним относятся определения:

- по вопросам движения дела (о принятии искового заявления, о подготовке дела к судебному разбирательству и о назначении дела к судебному разбирательству; об оставлении искового заявления без движения; о приостановлении производства по делу; об отложении разбирательства дела; о продлении или восстановлении процессуального срока; о передаче дела в другой суд; о соединении и разъединении исков);

- по вопросам привлечения в процесс новых лиц или о замене ненадлежащего ответчика; о привлечении или допущении третьих лиц; об удовлетворении или отклонении отводов составу суда, прокурору, переводчику или секретарю судебного заседания и др.;

- по собиранию доказательственного материала (о допущении обеспечения доказательства; о назначении экспертизы; о производстве осмотра на месте; об истребовании или приобщении письменных и вещественных доказательств; о вызове свидетелей и др.);

- об обеспечении иска, о слушании дела в закрытом судебном заседании; о наложении штрафа и т.п.

4. Определения по поводу постановленного решения и его исполнения. К ним относятся определения о разъяснении решения; о немедленном его исполнении; об обеспечении исполнения решения, не обращенного к немедленному исполнению; об исправлении явно арифметических ошибок; об отсрочке и рассрочке исполнения; об изменении порядка и способа исполнения; о выдаче судом дубликата исполнительного листа и судебного приказа; об индексации присужденных денежных сумм; об отложении исполнительных действий; о приостановлении исполнительного производства; о прекращении исполнительного производства; о привлечении к ответственности за неисполнение судебных актов банком или иным кредитным учреждением; об обжаловании действий судебного пристава-исполнителя; о повороте исполнения решения и др.

5. Особое положение занимают определения суда, постановляемые по заявлениям о пересмотре решений по вновь открывшимся обстоятельствам, а также определения по вопросам об отмене заочного решения, поскольку с ними связана возможность суда, вынесшего указанные судебные постановления, самому, без вмешательства вышестоящих судебных инстанций, отменить свое решение.

6. Частные определения постановляются по вопросам, выходящим за пределы спора по данному делу. Обнаружив при рассмотрении гражданского дела нарушения законности, суд вправе вынести определение, которое направляет соответствующим организациям, должностным лицам для принятия ими мер. Организация или должностное лицо обязаны сообщить в суд о мерах, принятых ими по частному определению, в месячный срок (ст. 226 ГПК).

Нормы гражданского процессуального права предусматривают возможность самостоятельного обжалования в кассационном порядке не только решений, но и определений, постановленных судом первой инстанции при рассмотрении и разрешении дела по существу. Жалоба на определение суда первой инстанции, поданная в суд кассационной инстанции отдельно от решения, называется частной жалобой.

Отдельно от решения обжаловано может быть не каждое определение суда первой инстанции.

Согласно ст. 371 ГПК определения суда первой инстанции, за исключением определений мировых судей, могут быть обжалованы в суд кассационной инстанции отдельно от решения суда сторонами и другими лицами, участвующими в деле, а прокурором может быть принесено представление в случае: 1) предусмотренном настоящим Кодексом; 2) если определение суда исключает возможность дальнейшего движения дела.

На остальные определения суда первой инстанции частные жалобы, представления прокурора не подаются, но возражения против них могут быть включены в кассационную жалобу, представление прокурора.

Закон предусматривает возможность обжалования отдельно от решения определений судьи, например, об отказе в принятии заявления, об обеспечении доказательств, об отказе сложить штраф.

Принесение частной жалобы или представления допускается также во всех случаях, когда определение суда первой инстанции преграждает возможность дальнейшего движения дела. К таким определениям можно отнести, в частности, определения об отказе в принятии заявления, об оставлении заявления без движения, о прекращении производства по делу, об оставлении заявления без рассмотрения.

Среди определений, выносимых судом первой инстанции, имеются также определения, которые непосредственно не влияют на правильность разрешения дела по существу и обжаловать которые до вынесения решения нет необходимости. Например, определение об отказе в истребовании того или иного письменного доказательства не может быть обжаловано до вынесения решения, так как может оказаться, что оно не обладает свойством относимости и без него суд имел достаточно доказательств, чтобы вынести законное и обоснованное решение. Такие определения не могут быть обжалованы отдельно от решений.

Если же сторона или третье лицо, которое просило об истребовании письменного доказательства, будет считать вынесенное решение неправильным, то она может в кассационной жалобе указать на неосновательный отказ в истребовании этого доказательства как на одну из причин вынесения необоснованного решения.

Не могут быть обжалованы отдельно от решения и определения, которые не преграждают движения дела (например, определения о принятии заявления к производству суда, о подготовке дела к судебному разбирательству, о назначении дела к слушанию, об отложении разбирательства дела и др.). Если стороны или другие участвующие в деле лица считают эти определения неправильными, они могут включать против них свои возражения в кассационные жалобу, представление.

По новому закону не может быть обжаловано в кассационном порядке и частное определение суда первой инстанции, вынесенное в порядке ст. 226 ГПК.

В отдельных случаях подача частной жалобы, представления на определение суда прямо запрещена законом (ч. 2 ст. 397 ГПК).

Субъекты обжалования определений суда первой инстанции - лица, участвующие в деле.

В случаях, указанных в законе, частная жалоба может быть подана и другими участниками процесса, а также лицами, не являющимися ими. Таким правом обладают: свидетели, эксперты, специалисты, переводчики, оштрафованные судом первой инстанции на основании ст. 168 ГПК за неявку в судебное заседание по причинам, признанным судом неуважительными; должностные лица, оштрафованные судом в соответствии со ст. 57 ГПК; лица, оштрафованные судом на основании ст. ст. 140 и 159 ГПК.

Частная жалоба, представление прокурора могут быть поданы в течение десяти дней со дня вынесения определения судом первой инстанции.

Подача и рассмотрение частных жалоб, представлений происходит в том же порядке, что и кассационных жалобы, представлений. Вместе с тем специфика объекта предопределяет и некоторые особенности обжалования. Частные жалобы на определения суда первой инстанции не оплачиваются государственной пошлиной. В отдельных случаях срок для подачи жалобы исчисляется не с момента вынесения определения, а с того дня, когда заинтересованному лицу стало известно определение суда.

Суд кассационной инстанции, рассмотрев частную жалобу, представление прокурора, имеет право:

оставить определение суда первой инстанции без изменения, а жалобу, представление прокурора - без удовлетворения;

отменить определение и передать вопрос на новое рассмотрение в суд первой инстанции;

отменить определение полностью или в части и разрешить вопрос по существу.

Определение суда кассационной инстанции, вынесенное по частной жалобе, представлению прокурора, обжалованию не подлежит и вступает в законную силу со дня его вынесения.

ОКОНЧАНИЕ ПРОИЗВОДСТВА ПО ДЕЛУ БЕЗ ВЫНЕСЕНИЯ РЕШЕНИЯ.

Как правило, разбирательство любого гражданского дела в суде первой инстанции заканчивается вынесением судебного решения. В отдельных же, прямо указанных в законе случаях оно может окончиться и без вынесения решения. Процессуальное законодательство предусматривает две формы окончания производства по делу без вынесения решения по существу спора:

- прекращение производства по делу;

- оставление заявления без рассмотрения.

Эти формы различаются как по характеру оснований, так и по правовым последствиям их применения. Прекращение производства по делу имеет место, как правило, при отсутствии у истца или заявителя права на судебную защиту. В связи с этим прекращение производства по делу исключает возможность вторичного возбуждения в суде аналогичного дела.

Оставление же заявления без рассмотрения допускается тогда, когда истец или заявитель имеет право на судебную защиту, но не были соблюдены лишь условия его реализации. В случае оставления заявления без рассмотрения истец или заявитель не лишается права вновь возбудить в суде тождественное дело после устранения оснований совершения судом указанного процессуального действия.

Прекращение производства по делу - это окончание деятельности суда по рассмотрению дела ввиду отсутствия у истца права на обращение в суд или устранения спора после возбуждения гражданского дела, которое препятствует вторичному обращению в суд с тождественным иском.

Суд прекращает производство по делу, если:

- дело не подлежит рассмотрению и разрешению в суде в порядке гражданского судопроизводства по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК. Прекращение производства по делу по этому основанию допускается не только при неподведомственности спора суду, но и в случаях, когда заявленное требование не может быть рассмотрено в силу прямого указания закона,

- имеется вступившее в законную силу, вынесенное по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение суда или определение суда о прекращении производства по делу в связи с принятием отказа истца от иска или утверждением мирового соглашения сторон. Обращение в суд с тождественным иском при наличии вступившего в законную силу судебного решения по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям служит основанием к отказу в принятии заявления (ч. 2 ст. 134 ГПК). Если же такое заявление было ошибочно принято судом, то производство по делу должно быть прекращено (ст. 220 ГПК). Прежде чем прекратить производство по делу, суд достоверно обязан установить тождество исков;

- истец отказался от иска и отказ принят судом;

- стороны заключили мировое соглашение, и оно утверждено судом. Суд, утверждая мировое соглашение сторон, должен проверить, не противоречит ли оно закону и не нарушает ли права и охраняемые законом интересы других лиц;

- имеется ставшее обязательным для сторон, вынесенное по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям решение третейского суда, за исключением случаев, когда суд отказал в выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения третейского суда;

- а также после смерти гражданина, являющегося одной из сторон по делу, когда спорное правоотношение не допускает правопреемства.

Производство по делу прекращается определением суда, в котором указывается, что повторное обращение в суд по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям не допускается.

Производство по делу прекращается определением суда. Если производство по делу прекращено вследствие неподведомственности дела судам, суд обязан указать в определении, в какой орган необходимо обратиться заявителю. На определение суда о прекращении производства по делу может быть подана частная жалоба или принесен протест.

Прекращение производства по делу влечет важные процессуальные последствия: вторичное обращение в суд по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям не допускается (ст. 221 ГПК).

Оставление заявления без рассмотрения - это окончание деятельности суда по разбирательству дела без вынесения решения, которое не препятствует истцу или заявителю вторично обратиться в суд с тождественным заявлением.

Основания оставления заявления без рассмотрения указаны в ст. 222 ГПК. Их условно можно разделить на три группы.

К первой следует отнести обстоятельства, свидетельствующие о несоблюдении истцом или заявителем установленного законом порядка предъявления иска.

Этот порядок нарушается, если:

- истцом не соблюден установленный законом для данной категории дел или предусмотренный договором сторон порядок досудебного разрешения спора;

- заявление подано недееспособным лицом;

- заявление подписано или подано лицом, не имеющим полномочий на его подписание или предъявление иска;

- в производстве этого или другого суда, арбитражного суда имеется возбужденное ранее дело по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям;

- имеется соглашение сторон о передаче данного спора на разрешение третейского суда и от ответчика поступило до начала рассмотрения дела по существу возражение против разрешения спора в суде.

Ко второй группе оснований оставления заявления без рассмотрения относятся случаи неявки без уважительных причин истца или сторон по вторичному вызову в суд.

Заявление может быть оставлено без рассмотрения, если:

- стороны, не просившие о разбирательстве дела в их отсутствие, не явились без уважительных причин по вторичному вызову;

- истец, не просивший о разбирательстве дела в его отсутствие, не явился в суд по вторичному вызову, а ответчик не требует разбирательства дела по существу

К третьей группе оснований оставления заявления без рассмотрения относятся такие обстоятельства, которые свидетельствуют об объективной невозможности рассмотреть заявление в данном процессе в силу прямого запрещения закона. Так, согласно ч. 3 ст. 263 ГПК, если при рассмотрении дела в порядке особого производства возникает спор о праве, подведомственный судам, суд оставляет заявление без рассмотрения и разъясняет заинтересованным лицам, что они вправе предъявить иск на общих основаниях.

Об оставлении заявления без рассмотрения суд выносит определение. В этом определении суд обязан указать, как устранить перечисленные в ст. 222 ГПК обстоятельства, препятствующие рассмотрению дела

ПРОИЗВОДСТВО ПО ДЕЛАМ, ВОЗНИКАЮЩИМ ИЗ ПУБЛИЧНЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ (ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА)

Гражданское судопроизводство подразделяется на виды: исковое, особое, производство по делам, возникающим из публичных правоотношений, приказное и др.

Сущность названия данного вида гражданского судопроизводства состоит в том, что суды в порядке, предусмотренном для этого вида судопроизводства (гл. 23 - 26 ГПК), рассматривают и разрешают не только дела, возникающие из административных правоотношений, но и дела, возникающие из конституционных, налоговых и других правоотношений (жалобы на действия избирательных комиссий, на действия налоговых органов, жалобы на отказ в регистрации недвижимости и т.д.).

Новым названием этого вида судопроизводства в законе подчеркивается, с одной стороны, публичный характер правоотношений, являющихся объектом судебного исследования, с другой - участие в гражданском деле носителя властных полномочий (должностного лица, государственного служащего, органа государственной власти и местного самоуправления, органа общественного объединения).

Проблема защиты прав граждан против действий (бездействия) органов государства, в том числе законодательных, исполнительных органов, должностных лиц, существует во всех странах.

Государство, призванное охранять и защищать права своих граждан, в то же время в лице своих органов, должностных лиц, государственных служащих способно нарушать их права. Примером могут служить принимаемые неконституционные правовые нормы, ущемляющие права граждан или организаций, незаконные действия исполнительных органов, органов местного самоуправления, органов общественных объединений, отдельных должностных лиц.

При рассмотрении и разрешении дел, возникающих из публичных правоотношений, в силу неравноправного положения субъектов в административных и иных публичных правоотношениях неприменимы некоторые категории искового производства, а именно: мировое соглашение, увеличение или уменьшение требований; исключается возможность предъявления в качестве способа защиты встречной жалобы, аналогичной встречному иску; усилена активность суда в собирании доказательств и его инициатива.

Публично-правовой характер отношений, подлежащих судебному рассмотрению, порождает специфику процессуального регулирования порядка рассмотрения и разрешения дел указанного вида судопроизводства: эти дела рассматриваются на основе применения норм искового производства, но с учетом действия специальных норм. Общие правила искового производства - принципы, письменная форма обращения в суд, постадийное развитие процесса, возможность отказаться от продолжения процесса и прекратить производство по делу - применяются при рассмотрении дел, вытекающих из публичных правоотношений.

В зависимости от характера подлежащего защите избирательного права они делятся на споры о защите активного и пассивного права.

По субъекту судебной защиты избирательные споры также подразделяются на две группы: а) о защите субъективных прав конкретных участников избирательного процесса - конкретного гражданина, избирательного объединения, блока, наблюдателя и т.д.; б) о защите неопределенного круга участников избирательного процесса, например при оспаривании нормативных правовых актов Центризбиркома.

В зависимости от стадии развития избирательного процесса споры делятся на возникающие на стадиях: а) формирования избирательных округов; б) составления списков избирателей; в) выдвижения и регистрации кандидатов в депутаты; г) проведения предвыборной агитации; д) проведения голосования и подсчета голосов; е) закрепления результатов голосования.

Порядок обращения в суд. Решения и действия (или бездействие) избирательных комиссий и их должностных лиц, нарушающие избирательные права, могут быть обжалованы в вышестоящую избирательную комиссию (соответственно уровню проводимых выборов) или в суд. Предварительное обращение в вышестоящие избирательные комиссии не является обязательным условием для обращения в суд. При этом вышестоящая избирательная комиссия вправе принять самостоятельное решение по жалобе.

Подсудность. Дела о защите избирательных прав участников избирательного процесса рассматриваются районными судами, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения (Москвы и Санкт-Петербурга), судом автономной области, автономных округов, верховными судами республик и Верховным Судом Российской Федерации.

Правовая природа производства об оспаривании нормативных правовых актов. Нормативными правовыми актами называются акты, принятые компетентными органами, устанавливающие правила поведения неопределенного круга лиц. Акты, не обладающие этими признаками, имеют индивидуальное значение, их оспаривают при рассмотрении и разрешении исковых дел.

Нормативные правовые акты, опубликованные и зарегистрированные в установленном законом порядке, могут быть оспорены с точки зрения их законности в судебном порядке двумя способами.

1. Опосредованно при рассмотрении и разрешении исковых дел, т.е. спора о праве между конкретными заинтересованными лицами (группами заинтересованных лиц), когда сторона просит применить, например, закон высшей юридической силы и не применять противоречащий ему другой нормативный правовой акт.

2. Непосредственно в порядке судопроизводства по делам, вытекающим из публичных правоотношений, когда заинтересованные лица (группа лиц), объединения граждан, организация, прокурор оспаривают в суде законность нормативного правового акта или его части безотносительно к конкретному субъекту права и к спору о защите субъективных прав лиц и просят признать акт или его часть недействующими.

Дела по оспариванию законности нормативных правовых актов во втором случае носят публично-правовой, а не частноправовой характер, затрагивают интересы неопределенного числа граждан (объединений граждан) и организаций, а также и правопорядка в целом.

В ст. 46 Конституции РФ записано, что решения и действия (бездействие) органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.

В Конституции нет ограничений для судебного обжалования и указано, что можно обжаловать не только действия, но и решения, а также бездействие. Уточнено название субъектов, чьи решения, действия (бездействие) могут быть обжалованы.

В соответствии с Федеральным законом "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации "Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан", принятым Государственной Думой 15 ноября 1995 г., обжаловать в суд можно и решения, действия (бездействие) государственных служащих.

К действиям, подлежащим судебному оспариванию, относят коллегиальные и единоличные действия, в результате которых: 1) нарушены права или свободы гражданина; 2) созданы препятствия к осуществлению гражданином его прав и свобод; 3) на гражданина незаконно возложена какая-либо обязанность или он незаконно привлечен к ответственности.

Тенденция развития законодательства об обжаловании решений, действий (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц такова (ст. 46 Конституции РФ), что каждым последующим законом, принимаемым по данным правоотношениям, снимались определенные барьеры, препятствующие обращению в суд, и расширялась компетенция судов общей юрисдикции.

Например, в суд могут быть обжалованы: отказ в выдаче визы на выезд за границу; решение государственных органов или органов местного самоуправления об установлении ограничений на вывоз товаров за пределы административно-территориальной единицы, об установлении дополнительных пошлин и сборов. Так, сотрудник органов внутренних дел вправе обжаловать в суд наложенное на него дисциплинарное взыскание; суду подведомственны дела, связанные с обжалованием гражданином порядка и способа приватизации, в том числе и аукциона

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ И КАССАЦИОННОЕ ПРОИЗВОДСТВО ПО ОБЖАЛОВАНИЮ РЕШЕНИЙ СУДА ПЕРВОЙ ИНСТАНЦИИ.

В гражданском судопроизводстве Российской Федерации существует два способа обжалования не вступивших в законную силу судебных постановлений, принимаемых судами Российской Федерации по первой инстанции.

Первый способ обжалования - апелляционный - предусмотрен для обжалования не вступивших в законную силу решений и определений мировых судей субъектов Российской Федерации.

Второй способ обжалования - кассационный - предусмотрен для обжалования не вступивших в законную силу решений и определений, принятых соответствующими федеральными судами общей юрисдикции.

В отличие от кассационного обжалования, существовавшего в гражданском процессуальном законодательстве России с момента принятия первых Декретов советской власти о суде, апелляционное обжалование было закреплено в Гражданском процессуальном кодексе РСФСР только в 2000 г.

Несмотря на это, институт апелляции не является абсолютно новым для российского судопроизводства.

Под апелляцией понимается обращение лица, участвующего в деле, в суд второй инстанции с просьбой проверить законность и обоснованность решения суда первой инстанции.

В теории гражданского процесса выделяют два вида апелляции - полную и неполную

Сущность полной апелляции состоит в том, что требование, рассмотренное судом первой инстанции, рассматривается вновь судом апелляционной инстанции. В связи с этим стороны вправе ссылаться на новые факты, представлять новые доказательства, вносить новые возражения. Суд не зависит от результатов процесса в первой инстанции.

Цель полной апелляции - "исправить погрешности - добросовестные и умышленные самих сторон, упустивших представить суду первой инстанции весь фактический материал для окончательного решения дела"

Сущность неполной апелляции состоит в том, что проверяется сам процесс в суде первой инстанции и его решение. Из этого следует, что стороны не имеют права ссылаться на новые факты, представлять новые доказательства. Производство в суде апелляционной инстанции направлено не на новое разбирательство дела, а на проверку решения. В связи с этим неполная апелляция имеет своей целью исправить ошибки суда, но не сторон.

При неполной апелляции решение и сам процесс в суде первой инстанции подвергаются субъективной проверке, так как судом апелляционной инстанции выясняется: были ли в ходе судебного разбирательства и принятия решения по делу судом установлены обстоятельства, имевшие место в действительности, на основании имеющихся у судьи первой инстанции фактического материала и доказательств по делу.

Апелляции как способу обжалования судебных постановлений присущи следующие признаки:

апелляционная жалоба приносится на решение суда, не вступившее в законную силу;

дело по апелляционной жалобе переносится на рассмотрение вышестоящего суда;

подача апелляционной жалобы обусловливается несогласием лица, подавшего апелляционную жалобу, с вынесенным решением ввиду его незаконности и необоснованности;

суд апелляционной инстанции, пересматривая дело, проверяет как правовую, так и фактическую стороны дела в том же объеме, что и суд первой инстанции;

суд апелляционной инстанции в результате рассмотрения дела, как правило, не вправе возвратить дело в суд первой инстанции для нового рассмотрения и вынесения решения, а в случае отмены решения суда первой инстанции - обязан вынести новое решение;

полномочия суда апелляционной инстанции при пересмотре дела ограничены пределами апелляционной жалобы и предметом решения суда первой инстанции. Новые требования, не являвшиеся предметом решения суда первой инстанции, не могут быть заявлены в апелляционном производстве

Апелляционное производство - самостоятельная стадия гражданского процесса. Особенность данной стадии в том, что вышестоящий по отношению к мировому судье суд, а таковым согласно ст. 21 ФКЗ "О судебной системе Российской Федерации" является районный суд, осуществляет проверку не вступившего в законную силу решения мирового судьи путем вторичного рассмотрения дела по существу.

Апелляционное производство по гражданским делам как стадия гражданского процесса осуществляемого мировыми судьями есть возбуждаемая апелляционной жалобой лиц, участвующих в деле, деятельность суда апелляционной инстанции (районного суда) по вторичному рассмотрению и разрешению дела по существу с целью проверки законности и обоснованности не вступивших в законную силу решений и определений мировых судей.

Под правом апелляционного обжалования понимается право на возбуждение апелляционного производства. Для реализации данного права необходимо наличие объекта и субъектов обжалования, а также предусмотренного законом порядка его осуществления.

Объектом апелляционного обжалования являются решения мирового судьи, не вступившие в законную силу.

Апелляционная жалоба может быть подана как на все решение в целом, так и на отдельные его части, например, резолютивную или мотивировочную.

К субъектам, имеющим право апелляционного обжалования, относятся лица, участвующие в деле (стороны, третьи лица, заявляющие самостоятельные требования на предмет спора, третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований на предмет спора, прокурор).

Прокурор вправе обжаловать решение мирового судьи только в том случае, если он участвовал в деле.

Средством возбуждения апелляционного производства для сторон и третьих лиц служит апелляционная жалоба, для прокурора - апелляционное представление.

Апелляционные жалоба, представление могут быть поданы в течение десяти дней со дня вынесения мировым судьей решения в окончательной форме. Под вынесением решения в окончательной форме понимается вынесение мировым судьей мотивированного решения, составление которого может быть отложено на срок не более чем пять дней со дня окончания разбирательства дела. В этом случае резолютивную часть решения мировой судья должен объявить в том же судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела (ст. 199 ГПК).

Кассационное производство служит надежной гарантией защиты прав и охраняемых интересов лиц, участвующих в деле. Обжалование судебных решений и определений, не вступивших в законную силу, - это быстрый и доступный способ проверки законности судебных постановлений. Право кассационного обжалования решений в гражданском процессе не ставится в зависимость от цены и основания иска, от размера суммы, присужденной судом первой инстанции.

Осуществление права на обжалование зависит от воли самих участвующих в деле лиц. Подача кассационной жалобы (кассационного представления) с соблюдением установленного порядка и в установленные сроки влечет обязательное рассмотрение дела судом кассационной инстанции.

Обжаловать не вступившее в законную силу решение имеют право стороны, третьи лица, заявители, прокурор, если он принимал участие в суде первой инстанции, и другие лица, участвующие в деле. Кассационному обжалованию подлежат все судебные решения, в том числе и вынесенные по первой инстанции решения Верховного Суда Российской Федерации, за исключением решений мировых судей, законность и обоснованность которых может быть проверена в апелляционном порядке и в порядке судебного надзора.

Производство в суде кассационной инстанции - это самостоятельная стадия гражданского процесса. Деятельность суда и иных участников процесса в этой стадии судопроизводства построена на тех же общих принципах гражданского процессуального права, действующих в суде первой инстанции и в других стадиях процесса. Вместе с тем кассационное производство, являясь самостоятельной стадией процесса, имеет свои специфические цели, предмет судебного разбирательства, содержание, отличающие ее от других стадий процесса.

В частности, кассационное производство отличается от производства в суде первой инстанции по целевой направленности. Перед судом первой инстанции стоит задача рассмотреть и разрешить по существу возникший гражданско-правовой спор и иной правовой вопрос. Главная задача кассационного производства - проверка законности и обоснованности не вступившего в законную силу решения суда первой инстанции. Эта проверка осуществляется на основе имеющихся в деле и дополнительно представленных участвующими в деле лицами доказательств, если они по уважительным причинам не могли быть представлены в суд первой инстанции. Суд кассационной инстанции обязан проверить правильность судебных решений как с правовой, так и с фактической стороны.

Суды кассационной инстанции должны обеспечить не только своевременное исправление судебных ошибок, но и единообразие судебной практики. Контроль суда кассационной инстанции за деятельностью нижестоящих судов и руководство ими имеют свои особенности. Они осуществляются в специфической форме - в основном, путем вынесения судом кассационной инстанции определений по каждому рассмотренному делу и должны сочетаться с выраженным в ст. 120 Конституции РФ принципом независимости судей и подчинения их только закону

Право кассационного обжалования возникает у лиц, участвующих в деле, с момента вынесения решения в окончательной форме и может быть реализовано ими в течение установленного в законе срока путем подачи кассационной жалобы, кассационного представления прокурора.

Право кассационного обжалования возникает у граждан и организаций только при наличии указанных в законе предпосылок:

если субъекту законом предоставлено такое право;

если объект (судебное решение или определение) в соответствии с законом может быть обжалован в суд кассационной инстанции;

если не пропущен указанный в законе срок на подачу кассационной жалобы.

Право кассационного обжалования не вступивших в законную силу решений принадлежит только лицам, участвующим в деле. При этом не имеет значения, участвовали ли названные субъекты в заседании суда первой инстанции, важно, чтобы они были допущены (привлечены) в процесс.

Право обжалования не вступившего в законную силу решения имеют и правопреемники сторон и третьих лиц.

ПОЛНОМОЧИЯ СУДА АПЕЛЛЯЦИОННОЙ И КАССАЦИОННОЙ ИНСТАНЦИЙ.

При рассмотрении дела в апелляционном порядке судья районного суда проверяет законность и обоснованность решения мирового судьи и проводит процесс по правилам производства в суде первой инстанции (ч. 2 ст. 327 ГПК).

Поскольку проверка законности и обоснованности решения мирового судьи осуществляется путем вторичного рассмотрения дела по существу, то производство в апелляционной инстанции построено на тех же принципах гражданского процесса, что и в суде первой инстанции.

В суде апелляционной инстанции в полной мере действует принцип состязательности. Стороны, другие лица, участвующие в деле, вправе представлять в суд апелляционной инстанции любые новые доказательства с учетом их относимости и допустимости. Судья районного суда вправе устанавливать новые факты и исследовать новые доказательства по делу.

Рассмотрение дела судом апелляционной инстанции в пределах, установленных в апелляционной жалобе, является неотъемлемым признаком, характеризующим апелляционное производство. Правило об ограничении апелляционного пересмотра теми вопросами факта и права, которые ставятся в апелляционной жалобе, берет свое начало из положений римского права.

Применение данного правила не зависит от вида апелляции - полной или неполной, поскольку различие видов апелляции проводится, как правило, по возможности представления в суд апелляционной инстанции новых доказательств.

Правило о рассмотрении дела в суде апелляционной инстанции в пределах, установленных в апелляционной жалобе, применяется всегда, если в законе не содержится прямого указания на отказ от применения данного правила или его ограничение.

В полной мере в суде апелляционной инстанции соблюдаются принципы непосредственности, устности, письменности.

В суде апелляционной инстанции не действует принцип коллегиальности. Рассмотрение дела, как и в суде первой инстанции, осуществляется единолично судьей районного суда (ч. 3 ст. 7 ГПК).

Поскольку рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции осуществляется по правилам производства в суде первой инстанции, то вопросы о сроках подготовки и рассмотрения дела, о последствиях неявки лиц, участвующих в деле, и представителей решаются в соответствии со ст. ст. 154, 167 ГПК.

Вместе с тем судебное разбирательство в суде апелляционной инстанции имеет специфику, обусловленную проверочным характером судебной деятельности. В суде второй инстанции судебное разбирательство должно начинаться с доклада судьи, в котором излагаются обстоятельства дела, содержащие решения суда первой инстанции, доводы апелляционных жалобы, представления, поступивших относительно них возражений, а также сообщаются иные данные, которые необходимо рассмотреть суду для проверки решения суда.

Рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции завершается вынесением соответствующего судебного постановления.

Суд апелляционной инстанции, рассмотрев в апелляционном порядке дело, вправе:

1) оставить решение мирового судьи без изменения, жалобу, представление - без удовлетворения;

2) изменить решение мирового судьи или отменить его и принять новое решение;

3) отменить решение мирового судьи полностью или в части и прекратить производство по делу либо оставить жалобу без рассмотрения (ст. 328 ГПК).

У суда апелляционной инстанции отсутствует такое полномочие, как отмена решения мирового судьи полностью или в части и направление дела на новое рассмотрение.

Исключение составляет случай, когда при рассмотрении апелляционной жалобы суд апелляционной инстанции обнаруживает, что решение по делу вынесено мировым судьей, которому оно неподсудно.

В случае нарушения правил о подсудности, установленных процессуальным законом, судебный акт в силу ст. 47 Конституции РФ подлежит отмене, а дело - направлению на новое рассмотрение в соответствующий подсудности суд

Нарушение правил о подсудности может быть основанием для отмены решения и направления дела на новое рассмотрение только тогда, когда в суде первой инстанции ответчик заявлял возражения относительно подсудности дела данному мировому судье, но это возражение не было принято во внимание.

В случае, когда вопрос о нарушении правил о подсудности впервые был поставлен в апелляционной жалобе, то решение суда не может быть отменено по данному основанию, поскольку предполагается, что стороны согласились на рассмотрение дела соответствующим судом (договорная подсудность).

Если при повторном рассмотрении дела суд апелляционной инстанции придет к выводу, что мировой судья правильно разрешил дело и вынес законное и обоснованное решение, то решение мирового судьи оставляется без изменения, а апелляционная жалоба без удовлетворения. В этом случае постановление апелляционного суда выносится в форме определения.

Рассмотрев дело по существу, суд апелляционной инстанции вправе вынести новое решение, отменив решение мирового судьи, или изменить решение мирового судьи.

Суд апелляционной инстанции отменяет решение мирового судьи и выносит новое, противоположное по своему содержанию решение мирового судьи, которое именуется апелляционным.

Новое решение принимается судьей районного суда в случаях, когда, например, мировым судьей были неправильно определены обстоятельства, имеющие значение по делу, когда юридически значимые обстоятельства, установленные мировым судьей, не были доказаны или подтверждены недопустимыми, неотносимыми, противоречивыми доказательствами, когда мировым судьей при рассмотрении дела были допущены нарушения норм материального и (или) процессуального права, во всех других случаях, когда решение мирового судьи не может быть оставлено в силе по причине его необоснованности и (или) незаконности.

Суд апелляционной инстанции вправе изменить решение мирового судьи. Изменение решения отличается от вынесения нового решения тем, что, изменяя решение мирового судьи, суд апелляционной инстанции оставляет без изменения выводы мирового судьи о правах и обязанностях сторон.

Изменение решения может касаться мотивировочной части решения, резолютивной части решения, касающейся распределения судебных расходов, снижения или повышения размера присужденной денежной суммы. Изменяя решение мирового судьи, суд апелляционной инстанции также выносит апелляционное решение.

Рассмотрев дело в апелляционном порядке, суд апелляционной инстанции при наличии оснований, перечисленных в ст. ст. 220, 222 ГПК, вправе отменить решение мирового судьи полностью или в части и прекратить производство по делу либо оставить заявление без рассмотрения.

Постановление суда апелляционной инстанции об отмене решения мирового судьи и прекращении производства по делу либо оставлении заявления без рассмотрения выносится в форме определения.

Суд кассационной инстанции в рассматриваемой стадии процесса наделен законом широкими правами. В данном параграфе речь идет только о его правах на совершение установленных законом процессуальных действий относительно не вступившего в законную силу решения, проверяемого по кассационным жалобе, представлению.

Рассмотрев дело в кассационном порядке, суд второй инстанции вправе:

а) оставить решение суда первой инстанции без изменения, а кассационные жалобу, представление без удовлетворения;

б) отменить решение полностью или в части и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции в том же или ином составе судей, если нарушения, допущенные судом первой инстанции, не могут быть исправлены судом кассационной инстанции;

в) изменить или отменить решение суда первой инстанции и вынести новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение, если обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся, и дополнительно представленных доказательств;

г) отменить решение полностью или в части и прекратить производство по делу либо оставить заявление без рассмотрения.

Кассационный суд оставляет решение без изменения, а жалобу без удовлетворения в том случае, когда придет к выводу, что вынесенное судом первой инстанции решение является законным и обоснованным, а мотивы жалобы - несущественными для дела. Проверяя дело в кассационном порядке, суд второй инстанции может выявить отдельные процессуальные нарушения, не повлиявшие на правильность вынесенного решения. Не отменяя решения, кассационная инстанция обязана в этом случае указать в кассационном или частном определении на выявленные недостатки в работе суда первой инстанции.

Суд второй инстанции вправе отменить решение полностью или частично и передать дело на новое рассмотрение, если допущенные судом первой инстанции нарушения не могут быть исправлены при рассмотрении дела судом кассационной инстанции. Например, если суд первой инстанции при рассмотрении спора не выяснил всех обстоятельств, существенных для дела, либо в подтверждение этих обстоятельств не привел в решении необходимых доказательств, то кассационная инстанция обязана отменить такое решение. Подлежит отмене и решение, вынесенное с нарушением правовых норм, содержащихся в ч. 2 ст. 364 ГПК.

При направлении дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции в определении суда кассационной инстанции должны быть приведены мотивы, по которым он не имеет возможности сам вынести новое решение или изменить решение суда первой инстанции.

Свои полномочия кассационная инстанция осуществляет строго в пределах, установленных законом. Согласно ст. 347 ГПК суд кассационной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в кассационных жалобе, представлении и возражениях на них.

Суд кассационной инстанции в интересах законности вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме.

Отменяя решение и направляя дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, суд кассационной инстанции обязан обсудить вопрос о том, какому составу суда следует передать дело для нового рассмотрения по существу.

Суду кассационной инстанции предоставлено право при отмене решения передавать дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином или в том же составе суда. Указанное правило, допускающее повторное рассмотрение дела тем же составом суда, объясняется особенностями административно-территориального деления Российской Федерации, наличием районов, имеющих одного судью.

Согласно п. 3 ст. 361 ГПК суд, рассмотрев дело в кассационном порядке, вправе своим определением изменить решение или вынести новое решение, не передавая дела на новое рассмотрение, если обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании имеющихся, а также дополнительно представленных доказательств.

Из содержания п. 3 ст. 361 ГПК вытекает, что изменить решение или вынести новое, не передавая дело на новое рассмотрение, суд кассационной инстанции вправе в следующих случаях, если:

по делу не требуется собирания или дополнительной проверки доказательств, обстоятельства дела установлены полно и правильно, но допущены ошибки в применении норм материального права;

судом кассационной инстанции на основании имеющихся, а также дополнительно представленных доказательств установлены обстоятельства, имеющие значение для дела.

Новым называется такое решение, которое противоположно по своему содержанию решению суда первой инстанции. На вопрос о том, является ли вынесенное судом второй инстанции решение новым, можно правильно ответить только после того, как оно будет сопоставлено с решением, постановленным судом первой инстанции. Решение суда кассационной инстанции об отказе в иске является новым, поскольку оно по своему содержанию противоположно решению суда первой инстанции.

Право вынести новое решение принадлежит суду второй инстанции независимо от того, по чьей жалобе поступило дело в кассационную инстанцию. Не исключено, что новое решение ухудшит положение лица, подавшего кассационную жалобу.

Право изменить решение у суда второй инстанции возникает при тех же условиях, что и право на вынесение нового решения. Это право, в отличие от права на вынесение нового решения, может быть реализовано только тогда, когда допущенные судом нарушения не повлияли на конечные выводы суда первой инстанции о правах и обязанностях сторон. К изменению решения, в частности, приходится прибегать в случае увеличения или снижения размера взыскиваемой суммы.

Решение суда первой инстанции - это единый документ, части которого взаимосвязаны и представляют неразрывное целое; поэтому изменение может касаться не только резолютивной, но и мотивировочной частей решения. С изменением мы сталкиваемся, например, когда из мотивировочной части решения суд второй инстанции исключает ссылку на ненадлежащий закон либо дополняет мотивировочную часть решения ссылкой на надлежащую норму материального права.

Суд кассационной инстанции вправе по имеющимся в деле и на основе дополнительно представленных доказательств самостоятельно установить имеющие существенное значение для дела обстоятельства и исходя из них изменить или вынести новое решение, не передавая дело на рассмотрение в суд первой инстанции.

Суд второй инстанции может отменить решение полностью или частично и прекратить производство по делу либо оставить иск без рассмотрения. Прекращение производства по делу или оставление заявления без рассмотрения может иметь место только по тем же основаниям, что и в суде первой инстанции.

ОСНОВАНИЯ К ОТМЕНЕ И ИЗМЕНЕНИЮ СУДЕБНЫХ РЕШЕНИЙ.

Основания к отмене решений - это указанные в законе обстоятельства, при наличии которых суд второй инстанции обязан отменить вынесенное судом первой инстанции постановление по существу дела.

Основаниями к отмене решения суда в кассационном порядке и передаче дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции являются:

неправильное определение юридически значимых обстоятельств;

недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела;

несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении, обстоятельствам дела;

нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Правильное по существу решение суда не может быть отменено по одним только формальным соображениям.

Необоснованным является решение, в котором неправильно установлены фактические обстоятельства дела. Дефекты такого рода могут проявить себя в различной форме, например:

неправильное определение юридически значимых обстоятельств означает, что суд не исследовал всех предусмотренных подлежащей применению нормой (нормами) материального права юридических (доказательственных) фактов, наличие или отсутствие которых влияет на исход дела, либо исследовал юридические факты, не предусмотренные такой нормой. Пробел в установлении существенных для дела обстоятельств либо исследование обстоятельств, не предусмотренных подлежащей применению нормой материального права, обусловлены чаще всего неправильным определением предмета доказывания;

недоказанность обстоятельств, имеющих значение для дела, которые суд считает установленными. Это бывает тогда, когда факты не подтверждены в решении указанными в законе доказательствами либо подтверждены недостоверными или противоречивыми доказательствами, либо доказательствами, полученными с нарушением порядка, предусмотренного законом. Причиной недоказанности обстоятельств, имеющих значение для дела, чаще всего служат нарушения судом правил оценки судебных доказательств;

несоответствие выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела будет допущено в тех случаях, когда суд из установленных фактов сделал неправильный вывод о взаимоотношениях сторон. Это несоответствие, в частности, возможно в случаях, когда норма материального права, регулирующая спорные отношения, лишь в общей форме определяет обстановку, при которой наступают те или иные последствия (дела о расторжении брака, о выселении за невозможностью проживания и др.).

Незаконным является решение, вынесенное судом с нарушением норм материального права, подлежащих применению по конкретному делу.

Основанием к отмене решения служит как неправильное применение норм материального права, так и неправильное применение норм процессуального права.

Нормы материального права могут быть нарушены различным образом. Нормы материального права считаются нарушенными или неправильно примененными, если суд:

не применил закона, подлежащего применению;

применил закон, не подлежащий применению;

неправильно истолковал закон.

Неприменение закона, подлежащего применению, имеет место в тех случаях, когда суд не только не указывает в решении подлежащую применению норму материального права, но и разрешает дело вопреки нормам действующего законодательства. С данным нарушением кассационная инстанция сталкивается и тогда, когда суд применил отмененный закон либо нормы подзаконного акта, противоречащие нормам закона, или нормы нормативного акта, принятого органом исполнительной власти с нарушением его компетенции.

Применение ненадлежащего закона - это тоже нарушение норм материального права. Суть этого нарушения в том, что при разрешении дела суд руководствуется не той нормой, которая регулирует спорное отношение, а другой, которая неприменима к установленным по делу обстоятельствам. Подобное нарушение обусловлено, как правило, неправильной юридической квалификацией отношений сторон. Например, суд применяет нормы семейного права к отношениям, регулируемым нормами гражданского права, или наоборот. О применении ненадлежащего закона можно говорить и при нарушении судом пределов закона во времени или в пространстве.

Неправильное истолкование закона допускается судами в тех случаях, когда применяется закон, подлежащий применению, но содержание и смысл его понимаются неверно, вследствие чего в решении суд делает неправильный вывод о правах и обязанностях сторон. Подобное нарушение может быть допущено при расширительном или ограничительном толковании судом норм материального права.

ПЕРЕСМОТР ВСТУПИВШИХ В ЗАКОННУЮ СИЛУ СУДЕБНЫХ ПОСТАНОВЛЕНИЙ В ПОРЯДКЕ НАДЗОРА.

Пересмотр в порядке надзора как стадия процесса представляет собой урегулированную нормами гражданского процессуального права совокупность тесно связанных между собой процессуальных отношений, возникающих в суде надзорной инстанции с целью проверки законности судебных решений, определений, постановлений, вступивших в законную силу.

Пересмотр вступивших в законную силу решений, определений и постановлений арбитражных судов в порядке надзора - самостоятельная стадия арбитражного процесса.

Необходимость такой стадии обусловлена рядом обстоятельств. Суды апелляционной и кассационной инстанций проверяют законность и обоснованность только решений и определений, не вступивших в законную силу, которые были обжалованы лицами, участвующими в деле. Однако срок кассационного и апелляционного обжалования судебных постановлений невелик и на некоторые решения, определения апелляционные и кассационные жалобы могут быть не поданы по различным причинам. Возможна ситуация, когда вступившее в законную силу судебное решение оказывается незаконным. Наконец, рассмотрение дела судами апелляционной и кассационной инстанций не всегда обеспечивает исправление судебной ошибки. Все это свидетельствует о том, что проверка вступивших в законную силу судебных решений в порядке надзора является дополнительной гарантией защиты прав и охраняемых законом интересов граждан и организаций.

Кроме того, задачей суда надзорной инстанции является обеспечение единообразного применения закона. Надзорной инстанции в современных условиях отводится важная роль в формировании общероссийской судебной практики.

Как и любая другая стадия, пересмотр вступивших в законную силу судебных решений имеет свои специфические черты, отличающие ее от других стадий процесса, в том числе от производства в суде кассационной инстанции.

Пересмотр судебных решений в порядке надзора возможен только на основании определения судьи о передаче дела для рассмотрения жалобы, представления прокурора по существу в суд надзорной инстанции или мотивированного представления о пересмотре судебных постановлений в порядке надзора Председателя Верховного Суда Российской Федерации, заместителя Председателя Верховного Суда Российской Федерации.

Возбуждение же производства в суде апелляционной или кассационной инстанций осуществляется только по волеизъявлению сторон и других лиц, участвующих в деле, которым закон предоставил право обжалования решения суда.

Предметом пересмотра в порядке надзора служат такие судебные постановления, которые вступили в законную силу. Ими могут быть не только решения и определения суда первой инстанции, но и решения, и определения судов апелляционной и кассационной инстанций, а также определения и постановления судов надзорной инстанции.

Специфичен в этой стадии и субъектный состав правоотношений. Пересмотр вступивших в законную силу решений могут осуществлять только указанные в законе суды надзорной инстанции, которые имеют более широкие полномочия, чем суды кассационной инстанции.

Различны и сроки обжалования. Постановления суда могут быть обжалованы в суд надзорной инстанции в течение года со дня их вступления в законную силу, в суды апелляционной и кассационной инстанций в течение десяти дней после вынесения решения в окончательной форме.

Указанные особенности пересмотра судебных решений в порядке надзора по сравнению с кассационной инстанцией обусловливают определенные различия в процессуальном порядке деятельности судов надзорной инстанции.

Возбуждение деятельности суда надзорной инстанции проходит в два этапа: 1) принятие надзорной жалобы к производству суда; 2) рассмотрение надзорной жалобы на предмет возможности передачи ее в надзорную инстанцию для рассмотрения по существу.

Надзорная жалоба или представление прокурора могут быть поданы только на вступившие в законную силу решения и определения, вынесенные судом первой инстанции, определения судов кассационной инстанции, определения постановления судов надзорной инстанции. Надзорная жалоба или представление прокурора нередко подаются одновременно на судебное решение и последующие определения, которыми оно было оставлено без изменения. Определения судов кассационной инстанции, определения и постановления судов надзорной инстанции могут быть обжалованы отдельно от решения. Не составляют исключения и определения суда второй инстанции или определения и постановления суда, рассматривающего дело в порядке надзора, которыми решения суда первой инстанции отменены с передачей дела на новое рассмотрение. Допустимость пересмотра таких определений и постановлений позволяет, в частности, предупредить при новом рассмотрении дела вынесение ошибочного решения на основе неправильных указаний суда второй инстанции или суда, рассматривающего дело в порядке надзора.

ПОЛНОМОЧИЯ СУДА, РАССМАТРИВАЮЩЕГО ДЕЛО В ПОРЯДКЕ НАДЗОРА.

Рассмотрев дело в порядке надзора, суд своим определением или постановлением вправе:

оставить постановление суда первой, второй или надзорной инстанций без изменения, а жалобу или представление прокурора о пересмотре дела в порядке надзора - без удовлетворения;

отменить постановление суда первой, второй или надзорной инстанций полностью либо в части и направить дело на новое рассмотрение;

отменить постановление суда первой, второй или надзорной инстанций полностью либо в части и оставить заявление без рассмотрения либо прекратить производство по делу;

оставить в силе одно из вынесенных по делу судебных постановлений;

отменить либо изменить постановление суда первой, второй или надзорной инстанций и вынести новое постановление, не передавая дело на новое рассмотрение, если допущена ошибка в применении и толковании норм материального права.

оставить надзорную жалобу или представление прокурора без рассмотрения по существу при наличии оснований, предусмотренных ст. 380 ГПК.

Содержание полномочий суда надзорной инстанции по новому ГПК существенных изменений не претерпело. Измененное и новое решение, определение суда надзорной инстанции должны быть основаны на фактах, установленных в предусмотренном законом порядке судом первой и кассационной инстанций.

Суд надзорной инстанции, как и ранее, не вправе сам устанавливать юридические факты и на их основе выносить новое решение.

Определение или постановление суда надзорной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Определения кассационного суда и суда надзорной инстанции могут быть отменены или изменены, если: 1) ими неосновательно оставлено без изменения, отменено или изменено решение суда первой инстанции; 2) при рассмотрении дела в суде второй инстанции или в порядке надзора были допущены нарушения закона, которые повлияли или могли повлиять на правильность вынесенного определения или постановления.

Одновременно с отменой кассационного определения суд, рассматривающий дело в порядке надзора, может отменить решение суда первой инстанции, если оно было оставлено без изменения, либо оставить решение без изменения, если кассационным определением оно было отменено, либо направить дело на новое кассационное рассмотрение. Направление дела на новое кассационное рассмотрение возможно в случаях, когда были допущены существенные нарушения установленного законом порядка рассмотрения дела судом второй инстанции (например, лица, участвующие в деле, не были извещены в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела кассационным судом).

Отменяя решение и передавая дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, надзорный суд может указать этому суду, какие процессуальные действия следует провести по делу: о необходимости вызова и допроса свидетелей, об истребовании письменных доказательств, о проведении экспертизы по делу и др. Указания суда, рассматривающего дело в порядке надзора, изложенные в определении, в том числе и указания о толковании закона, являются обязательными для суда, вновь рассматривающего данное дело.

Вместе с тем суд, рассматривающий дело в порядке судебного надзора, не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены в решении или отвергнуты им, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, о преимуществе одних доказательств перед другими, а также о том, какое решение должно быть вынесено при новом рассмотрении дела.

Суд при рассмотрении дела в порядке судебного надзора, отменяя кассационное определение, не вправе предрешать выводы, которые могут быть сделаны кассационной инстанцией при вторичном рассмотрении дела.

Согласно ст. 387 ГПК основаниями для отмены или изменения постановлений суда в порядке надзора являются:

1) существенные нарушения норм материального права

2) существенное нарушение норм процессуального права.

Существенность нарушения норм процессуального права суд надзорной инстанции устанавливает по правилам ст. 364 ГПК РФ, в которой указаны случаи таких нарушений, которые влекут безусловную отмену судебных постановлений независимо от доводов жалобы или представления (ч. 2 ст. 364 ГПК); другие нарушения норм процессуального права признаются существенными и влекут отмену судебных постановлений при условии, что они привели или могли привести к неправильному разрешению дела (ч. 1 ст. 364 ГПК).

Нарушение норм материального права суд надзорной инстанции устанавливает по правилам ст. 363 ГПК РФ. Существенность этих нарушений оценивается и признается судом надзорной инстанции по каждому делу с учетом его конкретных обстоятельств и значимости последствий этих нарушений для лица, в отношении которого они допущены (нарушения его прав, свобод или охраняемых законом интересов) <*>.

Решение суда подлежит отмене в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 364 ГПК.

В ст. 387 ГПК специально не говорится о нарушениях ст. ст. 220 и 222 ГПК как об основаниях к отмене решения суда и прекращению производства по делу или оставлению заявления без рассмотрения. Эти нарушения охватываются понятием существенных нарушений норм процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения.

Не выделена в ст. 387 ГПК и необоснованность решения суда как самостоятельное основание к его отмене. Однако требование обоснованности решений закреплено в гражданском процессуальном законе (ст. 195 ГПК). Невыполнение судом этих требований тоже следует отнести к существенным нарушениям норм процессуального права, которые должны влечь отмену решения суда. К таким нарушениям, в частности, можно отнести неправильное определение судом предмета доказывания, обоснование решения недопустимыми доказательствами, вовлечение в процесс и исследование доказательств с нарушением правил, установленных законом, и др.

ПЕРЕСМОТР ПО ВНОВЬ ОТКРЫВШИМСЯ ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ.

Пересмотр судебных постановлений по вновь открывшимся обстоятельствам наряду с рассмотрением дела в апелляционном, кассационном порядке и в порядке судебного надзора - один из способов проверки законности разрешения гражданских дел. Все четыре стадии призваны способствовать надлежащему осуществлению правосудия, вынесению законных и обоснованных постановлений. Определенная общность стоящих перед этими стадиями задач не исключает существенного различия между ними.

Пересмотр вступивших в законную силу судебных решений, определений и постановлений (далее - пересмотр судебных постановлений) по вновь открывшимся обстоятельствам - самостоятельная стадия гражданского процесса.

Вновь открывшиеся обстоятельства - это юридические факты, существовавшие в момент рассмотрения дела и имеющие важное значение для его разрешения, которые не были и не могли быть известны ни заявителю, ни суду.

Таким образом, вновь открывшиеся обстоятельства - это: 1) юридический факт, уже существовавший в момент рассмотрения дела; 2) юридический факт, имеющий важное значение для данного дела, т.е. влечет возникновение, изменение или прекращение правоотношения; 3) обстоятельство, которое не было и не могло быть известно во время рассмотрения дела ни лицу, заявившему об этом впоследствии, ни суду, рассматривающему дело. Если бы вновь открывшееся обстоятельство было известно суду при вынесении решения или определения, то оно обязательно бы повлияло на окончательные выводы суда по данному делу. Поскольку вновь открывшиеся обстоятельства служат фактами, от которых зависит возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон, других лиц, участвующих в деле, то их необходимо отличать от судебных доказательств, предназначенных для установления этих фактов.

Незаконность и необоснованность пересматриваемого постановления в данном случае служат следствием открытия новых, т.е. вновь открывшихся, обстоятельств, которые суд не мог учесть в момент вынесения постановления, поскольку они не были и не могли быть известны ни заявителю, ни суду, и о них стало известно лишь после вынесения постановления. Для решения вопроса о пересмотре постановлений по вновь открывшимся обстоятельствам не требуется проверять по материалам дела правильность применения судом закона, совершения тех или иных процессуальных действий, правильность оценки доказательств, что характерно для пересмотра решений, определений в порядке надзора. Главная задача суда - выяснить наличие или отсутствие вновь открывшихся обстоятельств и установить, повлияли ли они на правильность вынесенного постановления.

Обстоятельства, послужившие основанием к пересмотру постановления по вновь открывшимся обстоятельствам, должны быть доказаны, поскольку суд, разрешающий ходатайство о пересмотре постановления, должен быть убежден в наличии оснований для пересмотра.

Пересмотр постановлений по вновь открывшимся обстоятельствам отличается от пересмотра в порядке надзора не только по основаниям пересмотра, но и по другим признакам: по объекту пересмотра, по кругу лиц, имеющих право возбуждать вопрос о пересмотре судебного постановления, по полномочиям суда, пересматривающего постановление, по процессуальному порядку рассмотрения дела

Объектом пересмотра по вновь открывшимся обстоятельствам могут быть вступившие в законную силу решения, а также определения суда первой инстанций и мирового судьи, заканчивающие процесс (о прекращении производства по делу, об оставлении заявления без рассмотрения).

По этим же обстоятельствам возможен пересмотр решений, определений и постановлений судов апелляционной, кассационной и надзорной инстанций, которыми изменено решение суда первой инстанции или постановлено новое решение, а также определения и постановления о прекращении производства по делу или об оставлении заявления без рассмотрения.

Пересмотр постановлений по вновь открывшимся обстоятельствам осуществляет только тот суд, который вынес это постановление. Пересмотр же решений и определений в порядке судебного надзора производится вышестоящим судом.

Различен и круг лиц, имеющих право на возбуждение производства в надзорной инстанции и по вновь открывшимся обстоятельствам. Пересмотр постановлений в порядке судебного надзора осуществляется только на основании определений судьи данного суда о передаче дела в суд надзорной инстанции. По вновь открывшимся обстоятельствам постановления, вступившие в законную силу, пересматриваются по заявлениям лиц, участвующих в деле, или представлениям прокурора.

Неодинаковы полномочия суда, рассматривающего дело в порядке надзора, и суда, рассматривающего дела по вновь открывшимся обстоятельствам. В частности, в отличие от суда надзорной инстанции суд, рассматривающий дело по вновь открывшимся обстоятельствам, не вправе внести в решения какие-либо изменения.

Основаниями для пересмотра по вновь открывшимся обстоятельствам решения, определения суда, постановления президиума суда надзорной инстанции, вступивших в законную силу, являются:

существенные для дела обстоятельства, которые не были и не могли быть известны заявителю;

заведомо ложные показания свидетеля, заведомо ложное заключение эксперта, заведомо неправильный перевод, фальсификация доказательств, повлекшие за собой принятие незаконного или необоснованного решения, определения суда, постановления президиума суда надзорной инстанции и установленные вступившим в законную силу приговором суда;

преступления сторон, других лиц, участвующих в деле, их представителей, преступления судей, совершенные при рассмотрении и разрешении данного дела и установленные вступившим в законную силу приговором суда;

отмена решения, приговора, определения суда или постановления президиума суда надзорной инстанции либо постановления государственного органа или органа местного самоуправления, послуживших основанием для принятия решения, определения суда или постановления президиума суда надзорной инстанции.

Право возбуждения производства по вновь открывшимся обстоятельствам предоставлено всем участвующим в деле лицам: сторонам, третьим лицам с самостоятельными требованиями, третьим лицам без самостоятельных требований и т.д. Право на возбуждение данного производства принадлежит и правопреемникам участвующих в деле лиц. По ГПК 2002 г. прокурор вправе требовать пересмотра судебных постановлений по вновь открывшимся обстоятельствам только в случае, если он участвовал в рассмотрении дела.

Лица, участвующие в деле, подают заявления, прокурор - представление о пересмотре решения или определения по вновь открывшимся обстоятельствам.

Рассматривать заявления, представления о пересмотре судебных постановлений по вновь открывшимся обстоятельствам вправе только те суды, которыми были вынесены эти постановления.

Пересмотр по вновь открывшимся обстоятельствам определений суда апелляционной, кассационной инстанций, определений и постановлений суда надзорной инстанции, которыми изменено решение суда первой инстанции или постановлено новое решение, осуществляется судом, изменившим решение или вынесшим новое решение.

Для подачи заявления, представления о пересмотре судебного постановления установлен трехмесячный срок со дня установления обстоятельств, служащих основанием для пересмотра.

Срок подачи заявления о пересмотре по вновь открывшимся обстоятельствам решения, определения суда, постановления президиума суда надзорной инстанции исчисляется в случаях, предусмотренных:

п. 1 ч. 2 ст. 392 ГПК - со дня открытия существенных для дела обстоятельств;

п. п. 2 и 3 ч. 2 ст. 392 ГПК - со дня вступления в законную силу приговора по уголовному делу;

п. 4 ч. 2 ст. 392 ГПК - со дня вступления в законную силу решения, приговора, определения суда, постановления президиума суда надзорной инстанции, которые отменяют ранее вынесенные решение, приговор, определение суда, постановление президиума суда надзорной инстанции либо постановление государственного органа или органа местного самоуправления, на которых было основано пересматриваемое решение, определение суда, постановление президиума суда надзорной инстанции; либо со дня принятия государственным органом или органом местного самоуправления нового постановления, на котором было основано пересматриваемое решение, определение суда, постановление президиума суда надзорной инстанции.

Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом в общем порядке.

ИСПОЛНЕНИЕ СУДЕБНЫХ ПОСТАНОВЛЕНИЙ.

Законодательство регламентирует не только порядок рассмотрения и разрешения гражданских и иных дел, подведомственных судам общей юрисдикции, но и процесс исполнения судебных актов, а также актов иных органов, которые подлежат исполнению в том же порядке.

Вступивший в законную силу (а в случаях обращения к немедленному исполнению - и не вступивший в законную силу) судебный акт должен быть исполнен обязанным лицом-должником. Если судебный акт не исполняется добровольно, лицо, в пользу которого он вынесен, вправе обратиться в суд с заявлением о выдаче исполнительного документа на принудительное исполнение. Принудительное исполнение судебных актов и актов иных органов осуществляется в порядке исполнительного производства.

Исполнительное производство является составной частью механизма защиты гражданского права и заключительным этапом (стадией) его реализации. Оно имеет свои цель, субъектный состав, объект, содержание, основания возбуждения и завершения.

Исполнительное производство представляет собой установленный законом порядок принудительной реализации судебных актов и актов иных органов, имеющий своей целью обеспечение реальной защиты нарушенных или оспоренных субъективных материальных прав или охраняемых законом интересов. В исполнительном производстве субъективное материальное право или охраняемый законом интерес, которые были нарушены или оспорены, получают свое восстановление посредством использования механизмов государственного принуждения, установленных законом.

Непосредственным объектом принудительного исполнения являются исполнительные документы, выданные, как правило, на основании судебных актов или актов иных органов. Принудительному исполнению подлежат не все судебные акты и акты иных органов, поэтому не по каждому из них может быть выдан исполнительный документ. Так, если говорить о решениях суда, то принудительному исполнению по правилам, установленным законодательством об исполнительном производстве, подлежат лишь решения о присуждении (исполнительные решения), выносимые по искам о присуждении (о взыскании с ответчика определенных денежных сумм, о выселении, о присуждении ответчика к совершению определенных действий и т.п.). По таким решениям истцу выдается исполнительный лист, который он предъявляет к исполнению судебному приставу-исполнителю.

Решения, выносимые по искам о признании (установительные решения), не подлежат принудительному исполнению по правилам исполнительного производства, установленным законом; они констатируют наличие или отсутствие правоотношения и реализуются в зависимости от волеизъявления заинтересованных лиц государственными и иными органами и должностными лицами. После вступления установительного решения в законную силу заинтересованному лицу выдается его заверенная копия, которая служит основанием для регистрации или оформления соответствующих фактов, правоотношений.

Кроме того, по общему правилу не подлежат принудительному исполнению решения по делам особого производства, а также решения по ряду категорий дел, возникающих из административно-правовых (публично-правовых) отношений (например, решения суда об оспаривании гражданином решения, действия (бездействия) органа государственной власти, органа местного самоуправления, должностного лица, государственного или муниципального служащего, если считает, что нарушены его права и свободы).

Что касается такого судебного акта, как определение, то некоторые определения судов общей юрисдикции подлежат исполнению по правилам, установленным законодательством об исполнительном производстве. Например, определение суда об обеспечении иска приводится в исполнение немедленно в порядке, установленном для исполнения решений суда.

Исполнение судебных актов состоит в принуждении ответчика (должника) к совершению действий, предусмотренных судебным актом (передача имущества, уплата денег и т.д.).

Однако важно отметить, что Федеральный закон "Об исполнительном производстве" регламентирует порядок принудительного исполнения не только актов судов общей юрисдикции, но также актов иных органов.

Исполнительное производство регулирует специфические отношения и имеет свой субъектный состав: судебный пристав-исполнитель, взыскатель, должник, специалист, понятые и др.

Федеральный закон "Об исполнительном производстве" от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г. N 122-ФЗ) является основным нормативным актом, детально регламентирующим отношения, возникающие при принудительном исполнении судебных актов и актов других органов. К источникам исполнительного производства относятся также Гражданский процессуальный кодекс и Арбитражный процессуальный кодекс РФ.

Всех участников исполнительного производства в зависимости от целевой направленности их деятельности и роли при исполнении исполнительных документов можно подразделить на четыре группы:

1) органы принудительного исполнения;

2) суд (судья);

3) стороны;

4) другие участники исполнительного производства <*>.

Органы принудительного исполнения. Исполнение судебных актов, а также актов других юрисдикционных органов, подлежащих принудительному исполнению, возлагается на Федеральную службу судебных приставов и службы судебных приставов субъектов Российской Федерации.

Федеральная служба судебных приставов (ФССП России) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по обеспечению установленного порядка деятельности судов, исполнению судебных актов и актов других органов.

ФССП России относится к Минюсту России.

Основными задачами ФССП России являются:

обеспечение установленного порядка деятельности Конституционного Суда Российской Федерации, Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации, судов общей юрисдикции и арбитражных судов (далее - суды);

организация принудительного исполнения судебных актов судов общей юрисдикции и арбитражных судов (далее - судебные акты), а также актов других органов, предусмотренных законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве (далее - акты других органов);

управление территориальными органами ФССП России.

ФССП России осуществляет свою деятельность непосредственно и (или) через территориальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и организациями.

Федеральный закон "О судебных приставах" (ст. 3) предъявляет определенные требования к лицу, назначаемому на должность судебного пристава. Судебным приставом может быть гражданин Российской Федерации, достигший 20-летнего возраста, имеющий среднее (полное) общее или среднее профессиональное образование (для старшего судебного пристава - высшее юридическое образование), способный по своим деловым и личным качествам, а также по состоянию здоровья исполнять возложенные на него обязанности. На должность судебного пристава не может быть назначен гражданин, имеющий судимость.

Так, в процессе принудительного исполнения судебных актов и актов других органов судебный пристав-исполнитель имеет право: получать при совершении исполнительных действий необходимую информацию, объяснения и справки; проводить у работодателей проверку исполнения исполнительных документов на работающих у них должников и ведения финансовой документации по исполнению указанных документов; давать гражданам и организациям, участвующим в исполнительном производстве, поручения по вопросам совершения конкретных исполнительных действий; входить в помещения и хранилища, занимаемые должниками или принадлежащие им, производить осмотры указанных помещений и хранилищ, при необходимости вскрывать их, а также на основании определения соответствующего суда совершать указанные действия в отношении помещений и хранилищ, занимаемых другими лицами или принадлежащих им; арестовывать, изымать, передавать на хранение и реализовывать арестованное имущество, за исключением имущества, изъятого из оборота в соответствии с законом; налагать арест на денежные средства и иные ценности должника, находящиеся на счетах, во вкладах или на хранении в банках и иных кредитных организациях, в размере, указанном в исполнительном документе; использовать нежилые помещения при согласии собственника для временного хранения изъятого имущества, возлагать на соответствующих лиц обязанность по его хранению, использовать транспорт взыскателя или должника для перевозки имущества с отнесением расходов за счет должника; в случае неясности требований, содержащихся в исполнительном документе, на основании которого совершаются исполнительные действия, просить суд или другой орган, выдавший исполнительный документ, о разъяснении порядка его исполнения; объявлять розыск должника, его имущества или розыск ребенка; вызывать граждан и должностных лиц по исполнительным документам, находящимся в производстве; совершать иные действия, предусмотренные законом (ч. 2 ст. 12 ФЗ "О судебных приставах").

К юрисдикционным актам, подлежащим исполнению, относятся:

решения, определения судов общей юрисдикции по гражданским делам, а также судебные приказы;

приговоры, определения и постановления судов общей юрисдикции по уголовным делам в части имущественных взысканий;

постановления судьи или суда общей юрисдикции в части имущественных взысканий по делам об административных правонарушениях;

мировые соглашения, утвержденные судом;

нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов;

решения, определения, постановления арбитражных судов;

решения международного коммерческого арбитража и иных третейских судов;

решения межгосударственных органов по защите прав и свобод человека;

решения комиссий по трудовым спорам;

оформленные в установленном порядке требования органов, осуществляющих контрольные функции, о взыскании денежных средств с отметкой банка или иной кредитной организации о полном или частичном неисполнении взыскания в связи с отсутствием на счетах должника денежных средств, достаточных для удовлетворения требований взыскателя, если законодательством Российской Федерации не установлен иной порядок взыскания;

постановления органов или должностных лиц, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

решения иностранных судов и арбитражей

ПРЕДМЕТ, МЕТОД, СИСТЕМА И ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА. ОТГРАНИЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА ОТ СМЕЖНЫХ ОТРАСЛЕЙ ПРАВА.

Трудовое право регулирует трудовые отношения, складывающие­ся между работником и работодателем в процессе труда, и некоторые другие, непосредственно связанные с ними отношения, указанные в ст. 1 Трудового кодекса РФ (ТК РФ). Поэтому объектом регулирова­ния выступает труд, как правило, в его общественной форме (индиви­дуальная трудовая деятельность трудовым правом не регулируется).

Метод трудового права России можно охарактеризовать четырьмя основными признаками:

1. сочетанием централизованного и локального регулир-я общ. отношений.

Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени; и пр.

С помощью локального правового регулирования устанавливают­ся: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия и пр.

2. сочетанием договорного, рекомендательного способов регулир-я.

В соответствии с действу­ющим законодательством договор здесь выступает основным юридическим фактом. Через его посредство уста­навливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения.

Рекомендательный способ характеризует «мягкое» регулирование путем указания на желательное для государства пове­дение субъектов общественных отношений.

3. участием в регулировании обществ. отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов. В соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости за­ключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправ­ления трудового коллектива в соответствии с уставом организации; и пр.

4. своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обязанностей.

Современная система трудового права России включает в себя сле­дующие институты:

1. трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы);

2. трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);

3. профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве; рабочего времени и времени отдыха; нормирования труда; оплаты труда: дисциплины труда; материальной ответственности; охраны труда;

Принципы трудового права России можно подраз­делить на четыре основные группы:

1) выражающие политику гос-ва в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости: свобода труда, свобода трудового договора;

2) содержащие руководящие начала в области установления ус­ловий труда работников: право работников участвовать в управлении организациями через общие собрания трудового коллектива и иные органы, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам соц.-культкрного и бытового обслуживания;

3) определяющие правовое регулирование применения труда наем­ных работников: определённость трудовой функции; обеспечение нормальной дисциплины труда;

4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников: обеспечение охраны труда и здоровья работников; гарантированность трудовых прав работников.

Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают:

1. гражданское право - отношения по выполнению договоров бытового подряда, поручения, литературного заказа и т.п. Различия, обус­ловливающие их разную отраслевую принадлежность. Во-первых, предметом и основным содер­жанием тр. отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по тр. отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отнош-х труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания и проч.

2.сельскохозяйственное право. Различия состоят в трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на несамостоятельном (наемном) труде; сельскохозяйственное же право регулирует трудовые отношения работников-кооператоров, которые являются сособственниками орудий труда и средств производства и потому не являются субъектами наемного труда . и пр.,

3. административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве пред­мета регулирования (в трудовом праве — организационно-управлен­ческие отношения в сфере труда; в административном праве — отно­шения в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний).

4. право социального обеспечения.

ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА.

Источниками трудового права являются законодательные (норматив­ные) акты, в которых содержатся нормы трудового права.

< Основным источником трудового права, как и всех других отраслей российского права, является Конституция РФ, которая закладывает основы организации и регулирования труда.

Статья 7 Конституции РФ провозглашает Россию социальным госу­дарством, политика которого направлена на создание условий, обеспечи­вающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В Основном законе закреплено равенство всех граждан. «Мужчина и женщина, — го­ворится в Конституции, — имеют равные права и свободы и равные воз­можности для их реализации».

Свобода труда, запрещение принудительного труда, право на здо­ровые и безопасные условия работы, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, право на отдых — вот важней­шие конституционные положения, которые должны реализовываться на территории России в рамках коллективной организации труда и индивидуальных трудовых отношений.

Главным специальным источником трудового права является Тру­довой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. В нем сохранены проверенные временем основополагающие идей, заложен­ные в ранее действовавшем законодательстве. В то же время Кодекс изобилует законодательными новациями, многие из которых необхо­димы для развития предпринимательской деятельности в России.

За прошедшие 5 лет его действия в Кодекс вносились некоторые изменения, а также сложилась практика его применения.

Множеству изменений и дополнений Кодекс подвергся в соответ­ствии с Законом РФ № 90 от 30 июня 2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действую­щими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых актов (поло­жений законодательных актов) Российской Федерации». Указанный Закон введен в действие со 2 октября 2006 г., а некоторые измененные статьи ТК - с 6 октября 2006 г.Закон от 30 июня 2006 г.:

внес изменения в 348 статей Трудового кодекса (из 424), в том числе 56 статей даны в новой редакции. Введено 13 новых статей, тем самым объем Кодекса увеличился;

согласно Закону признаны не действующими на территории Рос­сии некоторые нормативно-правовые акты СССР (по перечню);

признан утратившим силу ряд нормативных актов Российской Федерации (по перечню).

Источниками трудового права являются и другие законодательные акты, содержащие нормы трудового права: законы РФ, указы Прези­дента РФ, постановления Правительства РФ, ведомственные акты, а также акты субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Закон от 30 июня 2006 г. упорядочил нормативно-правовую базу ре­гулирования трудовых и связанных с ними отношений. В ст. 5 ТК, кото­рая дана в новой редакции, среди законодательных и иных актов, содер­жащих нормы трудового права, приоритет отдается Трудовому кодексу. Предусмотрено, что нормы трудового права,. содержащиеся в федераль­ных законах, должны соответствовать Кодексу. В случае Противоречий между ТК и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс. Если вновь принятый федераль­ный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, этот федеральный закон применяется при условии внесения соответ­ствующих изменений в Трудовой кодекс.

Трудовому кодексу не должны противоречить подзаконные акты РФ, законы и подзаконные акты субъектов РФ, акты органов местно­го самоуправления, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК).

Определенное место в регулировании трудовых отношений зани­мают акты Международной организации труда, ратифицированные Российской Федерацией. К ним относятся: Конвенция об упраздне­нии принудительного труда; Конвенция об инспекции труда в про­мышленности и торговле; Конвенция о регулировании вопросов тру­да: роль, функции и организация; Конвенция о безопасности и гигиене труда в производственной среде и др.

Трудовые отношения регулируются не только законодательными ак­тами, исходящими от органов законодательной и исполнительной влас­ти, но и иными нормативными актами. Таковыми являются коллектив­ные договоры, соглашения в области социально-трудовых отношений, локальные акты, издаваемые работодателями (в том числе индивидуаль­ными предпринимателями) в рамках их компетенции, определенной за­коном, и имеющие юридическую силу в масштабе организации.

Локальные нормативные акты (ст. 8 ТК) — это акты местного значе­ния, носящие нормативный характер. Они имеют обязательную силу и распространяют свое действие на всех или отдельные категории ра­ботников организации или индивидуального предпринимателя.

Локальные нормативные акты являются подзаконными актами и не должны противоречить законодательству, коллективным договорам и соглашениям. Подобные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективным договором, согла­шениями, не подлежат применению.

Локальные нормативные акты в форме приказов, распоряжений, правил, инструкций и др. издаются работодателями, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в рамках их компетенции, определенной законом. Локальными нормативными актами устанавливаются системы преми­рования работников, вводятся некоторые виды режима рабочего време­ни и т. д.

В большинстве случаев в соответствии с требованиями закона ло­кальные нормативные акты издаются с учетом мнения выборного проф­союзного органа. Подобным образом утверждаются:

графики сменности (ст. 103 ТК);

режим рабочего времени с разделением рабочего дня на части (ст. 105 ТК);

графики отпусков (ст. 123 ТК);

системы нормирования труда (ст. 159 ТК);

нормы труда (ст. 162 ТК) и др.

Некоторые вопросы могут регулироваться либо локальными нормативными актами, либо коллективными договорами. Примерами являются предоставление дополнительных отпусков отдельным категориям работников (ст. 116 ТК), установление системы нормирования труда (ст. 159 ТК).

СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА, ИХ ТРУДОВАЯ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТЬ.

Под субъектами права в юридической литературе понимаются участники общественных отношений, урегулированных правом (правоотношений).

Субъекты права имеют права, обязанности, а также несут юридическую ответственность. Каждая отрасль права характеризуется своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.

Субъекты трудового права - это прежде всего участники трудовых отношений, стороны этих отношений. Ими выступают трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), работники организаций, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников.

Таким образом, круг субъектов трудового права довольно широк. Но они играют неодинаковую роль в трудовых отношениях.

Субъекты трудового права по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участвовать в конкретных правоотношениях.

Правовым статусом субъекта трудового права называется; его основное правовое положение в сфере труда по трудовому законодательству. Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:

а) трудовая правосубъектность (праводееделиктоспособность).

Гражданин становится субъектом трудового права уже когда ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоустройству с органами службы занятости. Правовой статус работника возникает лишь с заключением трудового договора и возникновением в связи с этим трудового правоотношения и с ним прекращается.

б) основные права и обязанности (статусные);

в) гарантии этих прав и обязанностей;

г) предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.

Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина; имущественной и оперативной обособленности для организаций; организационных предпосылок для работников организации) они могут быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда. Трудовая правосубъектность предусмотрена трудовым законодательством для каждого из указанных субъектов трудового права. Она также означает способность гражданина, организации (работодателя), работников организации своими действиями приобретать субъективные права и обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений.

Основные права и обязанности, а для работника его организации полномочия фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции, Трудовом кодексе РФ). Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость. Они закрепляются в форме правовых норм, которые либо способствуют действиям субъектов по реализации своих прав, либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан в соответствии со ст. 37 Конституции РФ. Его надо отличать от правового статуса работников, когда гражданин, заключив трудовой договор, вступил в трудовые правоотношения с работодателем и стал членом коллектива работников данной организации.

Основные (статутные) трудовые права и обязанности работника закреплены в ст. 2 и 21 Трудового кодекса РФ, а их гарантии - во всех институтах Особенной части данной отрасли права.

В зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов. Например, каждое производство подбирает работников по своему профилю деятельности (шахтер, железнодорожники, связисты и т.д.).

Поэтому для предприятий, организаций, учреждений любой формы собственности (государственной, муниципальной, акционерных обществ, индивидуально-частных фирм) работодательная правосубъектность является, как правило, специализированной.

Субъекты трудового права – это участники трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношении. С появлением новых экономических отношений, безработицы появились новые субъекты трудового права: служба занятости и безработный в отношениях по подысканию работы и трудоустройству, а также новые субъекты социально-партнерских отношений на уровнях выше предприятия, организации. Появились и ранее неизвестные субъекты разрешения трудовых споров: государственная служба по урегулированию коллективных трудовых споров, примирительные комиссии, посредники и трудовой арбитраж.

Субъекты трудового права являются сторонами правоотношений трудового права и как таковые – носителями трудовых прав и соответствующих им трудовых обязанностей. Поэтому надо знать не только объективное, т.е. заключенное в нормах законодательства, но и субъективное трудовое право каждого субъекта этой отрасли права. Для субъективной стороны трудового права необходимо четко определить, кто его субъекты, каковы их виды и правовой статус (правовое положение) каждого субъекта.

Виды субъектов трудового права мы определяем применительно к составу общественных отношений, являющихся предметом трудового права. При этом один и тот же субъект, например работодатель или работник, может быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений трудового права (например трудового отношения, отношения по материальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Поскольку субъекты трудового права имеют на основании законодательства трудовые права и обязанности, то для их обладания и реализации они должны иметь:

трудовую правоспособность – признаваемую законом способность иметь трудовые права и обязанности;

трудовую дееспособность – способность по трудовому законодательству осуществлять лично своими действиями трудовые права и обязанности;

трудовую деликтоспособность – признаваемую трудовым законодательством способность отвечать за трудовые правонарушения.

В трудовом праве все эти три правовые способности неразделимы, поэтому мы говорим о единой в трудовом праве трудовой праводееделиктоспособности, т.е. правосубъектности. Трудовая правосубъектность – это признаваемая трудовым законодательством способность данного лица (физического или юридического) быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и отвечать за трудовые правонарушения. Субъектами отрасли трудового права являются стороны всех девяти отношений предмета трудового права, т.е. трудовых и иных восьми непосредственно с ними связанных.

Виды субъектов трудового права следующие:

– граждане (работники);

– работодатели (предприятия, учреждения, организации, фирмы любой формы собственности);

– представители работников и работодателей;

– профкомы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы;

– социальные партнеры в лице их соответствующих представителей на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном и профессиональном уровне;

– органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства, охраны труда.

ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ. ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ, ИЗМЕНЕНИЯ И ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ.

Трудовые отношения составляют основной предмет регулирования

нормами трудового права. Их понятие и основные признаки содержатся в ст. 15 ТК.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным рас­писанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудового отношения являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем. Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо, вступившее в трудовое отношение р работником.

Трудовые отношения предполагают устойчивую правовую связь между работником и работодателем, оформленную трудовым договором, который всегда является необходимым юридическим основанием возникновения трудовых отношений, регулируемых трудовым правом. В некоторых случаях трудовые отношения возникают на основе сложного юридического состава — трудового договора и иного юридического факта (избрания на должность, избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, назначения на должность, судебного решения о заключении трудового договора и др.; см. ст. 16 ТК). Таким образом, без заключения трудового договора трудовые отношения возникнуть не могут.

Трудовые отношения всегда протекают в рамках определенной орга­низации труда. При этом обязанности по организации труда лежат на работодателе. В этом смысле можно говорить о том, что труд в рамках трудового отношения носит несамостоятельный характер. Не случайно в определении трудового отношения зафиксирована обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а при работе у физического лица — соблюдать согласованный сторонами режим работы.

Трудовые отношения предполагают личное исполнение работником трудовой функции, которая предусматривает выполнение работы по определенной профессии, специальности, должности, квалификации. При работе у физических лиц трудовая функция обычно определяется путем согласования круга обязанностей, которые обязуется выполнять работник.

Трудовые отношения предполагают обязанность работодателя обеспечить работнику все условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Это значит, что трудовое законодательство в полном объеме распространяется на всех граждан, вступивших в трудовые отношения и заключивших трудовой договор с работодателем.

Нормы трудового права в соответствии со ст. 11 ТК обязательны для применения на всей территории России для всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Они распространяются и на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено законом или международным договором Российской Федерации.

Подавляющее большинство участников трудовых отношений составляют наемные работники — люди, не являющиеся собственниками или сособственниками имущества юридических и физических лиц — работодателей, предоставляющие свою рабочую силу работодателю за вознаграждение в форме заработной платы на основе трудового договора. При этом не имеет значения, где они работают: в государственном секторе, в негосударственных организациях, у индивидуальных предпринимателей или у физических лиц.

Законодательством допускается возможность заключения трудовых договоров с руководителями организаций любой организационно-правовой формы и любой формы собственности (ст. 275 ТК), а значит — и с учредителями юридических лиц, кроме случаев, когда руководитель является единственным учредителем организации, собственником ее имущества. Таким образом, под действие норм трудового права может подпасть и труд руководителей негосударственных юридических лиц, если в соответствии с учредительными документами юридического лица (учредительным договором, уставом) ими будет заключен трудовой договоре юридическим лицом, соучредителем которого они являются.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И КЛАССИФИКАЦИЯ ПРАВ ПРОФСОЮЗОВ.

В соответствии со ст. 370 ТК контроль за соблюдением трудового законодательства и охраной труда осуществляют профессиональные союзы. Уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов вправе беспрепятственно проверять соблюдение работодателями требований охраны труда и вносить обязательные для рассмотрения должностными лицами предложения об устранении выявленных нарушений.

На работодателей возложена обязанность в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить соответствующему профсоюзному органу о результатах его рассмотре­ния и принятых мерах. Таким образом, требования профсоюзных органов не могут быть оставлены без внимания и принятия необходимых мер. Профессиональные союзы и их объединения для контроля за со­блюдением трудового законодательства и правил охраны труда вправе создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов. Инспекции наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми соответствующими профессиональными союзами и их объединениями.

Профсоюзные инспекторы труда вправе:

беспрепятственно посещать любых работодателей для проведе­ния проверок соблюдения трудового законодательства и условий коллективных договоров, соглашений;

контролировать соблюдение работодателями законодательства о труде и правил по охране труда;

проводить независимую экспертизу условий труда и обеспече­ния безопасности работников;

участвовать в расследовании несчастных случаев на производ­стве и профессиональных заболеваний, а также проводить само­стоятельное расследование;

получать необходимую информацию от работодателей и других дол­жностных лиц о состоянии и условиях охраны. труда, обо всех несча­стных случаях на производстве и профессиональных заболеваниях;

предъявлять работодателям требования о приостановлении ра­бот в случаях угрозы жизни и здоровью работников;

направлять работодателям представления об устранении выявлен­ных нарушений трудового законодательства, обязательные для рас­смотрения;

участвовать в рассмотрений трудовых споров, связанных с нару­шением трудового законодательства, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изме­нениями условий труда;

♦, принимать участие в разработке проектов нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

♦ обращаться в правоохранительные органы с требованием о привлечении к ответственности виновных в нарушении трудового законодательства, правил об охране труда и т. д.

Законодательством определена система контроля за охраной труда, которая должна функционировать у работодателей. Она формируется на основании ст. 217 ТК.

Для обеспечения соблюдения требований охраны труда и контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего произ­водственную деятельность с численностью более 50 работников, созда­ется служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку. При численности 50 и менее работников решение о создании такой службы или введе­нии должности специалиста принимает работодатель. Если служба не создается и отсутствует должность специалиста по охране труда, рабо­тодатель должен заключить гражданско-правовой договор со специа­листами или организацией, оказывающими услуги в области охраны труда, либо выполнять эти функции лично (руководитель, индивиду­альный предприниматель).

По инициативе работодателя, работников или их представительного органа создаются комитеты (комиссии) по охране труда, в состав кото­рых на паритетных началах входят представители работодателя, профсо­юза или иных уполномоченных работниками органов. Типовое положе­ние о комитете (комиссии) по охране труда утверждается федеральным органом исполнительной власти по труду. Комиссия планирует совмест­ные действия работодателя и работников по обеспечению требований ох­раны труда, предупреждению производственного травматизма и профес­сиональных заболеваний. Кроме того, она организует проверки условий и охраны труда на рабочих местах и информирует работников о результатах проверок, осуществляет сбор предложений работников по результатам проверок и сбор предложений к разделу коллективного договора (согла­шения) об охране труда (ст. 218 ТК).

СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ.

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК).

Основное предназначение социального партнерства — предупреждать возникновение конфликтов между работниками и работодателями в сфере трудовых отношений, добиваться согласования интересов работников, работодателей, государства.

Формами социального партнерства являются:

коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров и соглашений;

взаимные консультации (переговоры) по вопросам установления трудовых и иных связанных с ними отношений, обеспечение га­рантий трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства;

участие работников и их представителей в управлении организацией;

участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, которые создаются на всех уровнях (федеральном, региональном, территориальном, отраслевом) на равноправной основе из представителей сторон социального партнерства.

На федеральном уровне создана постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых

отношений, членами которой являются представители общероссийского объединения профсоюзов, общероссийского объединения работодателей и Правительства РФ. Деятельность ее регулируется Законом РФ от 1 мая 1999 г.

На уровне субъектов РФ могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, действующие в соответствии с законодательством субъектов РФ.

Деятельность территориальных комиссий (городских, районных) осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ и положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

Отраслевые комиссии могут создаваться на федеральном уровне и на уровне субъектов РФ для подготовки отраслевых соглашений и их заключения

ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального пред­принимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК).

Коллективный договор является формой социального партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя). Одновременно он является, формой реализации профсоюзами (как представителями работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

В законодательстве не содержится обязанность организаций и ин­дивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту первых от произвола вторых.

Представителями работников в коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор можно включать взаим­ные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

экологическая безопасность и охрана здоровья работников;

гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с обучением;

оздоровление и отдых работников и членов их семей;

частичная или полная оплата питания работников;

другие определяемые сторонами вопросы.

Коллективные договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравне­нию с законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК).

О учетом финансово-экономического положения работодателя в кол­лективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законодательством (ст. 41 ТК).

Нормативные положения коллективного договора имеют силу правового акта и обязательны для выполнения работодателями. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а также на работающих у индивидуального предпринимателя

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ. ПРАВОВОЙ СТАТУС БЕЗРАБОТНОГО.

Правовую основу регламентации отношений, возникающих в сфере занятости и трудоустройства, составляют ст. ст. 34, 37 Конституции, гарантирующие гражданину свободное распоряжение своими способностями к труду, включая свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. Конституционным нормам должны соответствовать положения всех нормативных правовых актов, регламентирующих отношения в области занятости и трудоустройства.

В ч. 2 ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включены отношения по трудоустройству у данного работодателя. Очевидно, что в сфере занятости и трудоустройства возникает множество и других отношений, для регламентации которых существуют нормы права. К этим отношениям нормы трудового права могут применяться по аналогии. Например, при задержке пособия по безработице может быть применена ст. 236 ТК РФ, предусматривающая выплату процентов за задержку заработной платы. Кроме того, возникающие в сфере занятости и трудоустройства отношения непосредственно связаны с прежней трудовой деятельностью работника.

К отношениям в сфере занятости и трудоустройства применимы нормы международно-правовой регламентации. К примеру, в ст. 7 Международного пакта об экономических социальных и культурных правах, в ст. 23 Всеобщей декларации прав человека закреплено право на труд, предполагающее обеспечение членов общества работой. Следовательно, реализация права на труд связана с трудоустройством. К отношениям в области занятости и трудоустройства могут быть применены следующие конвенции МОТ: Конвенция N 122 о политике в области занятости и трудоустройства, Конвенция N 29 о принудительном или обязательном труде, Конвенция N 105 об упразднении принудительного труда, Конвенция N 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенция N 142 о профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов, Конвенция N 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов, Конвенция N 149 о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала, Конвенция N 179 о найме и трудоустройстве моряков. Специальным нормативным правовым актом, регламентирующим отношения в области занятости и трудоустройства, является Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 года с последующими изменениями и дополнениями. Первая глава названного Закона посвящена общим положениям, в ней даны понятия "занятость", "безработный", "подходящая работа", а также определены основные направления государственной политики в области занятости и основополагающие права органов государственной власти и органов местного самоуправления.

На федеральном уровне приняты и подзаконные акты, направленные на регулирование отношений в области занятости и трудоустройства. В частности, Постановлением Правительства РФ N 458 от 22 апреля 1997 года утвержден Порядок регистрации безработных граждан, Постановлением Правительства РФ N 875 от 14 июля 1997 года утверждено Положение об организации общественных работ.

В отличие от понятия занятости, понятие безработицы в действующем российском законодательстве отсутствует. Между тем Закон "О занятости населения в РФ" указывает, кто может быть признан безработным.

В соответствии со ст. 3 указанного закона безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (далее - организации) в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата.

Порядок регистрации безработных граждан определяется Правительством Российской Федерации.

Решение о признании гражданина, зарегистрированного в целях поиска подходящей работы, безработным принимается органами службы занятости по месту жительства гражданина не позднее 11 дней со дня предъявления органам службы занятости паспорта, трудовой книжки или документов, их заменяющих, документов, удостоверяющих профессиональную квалификацию, справки о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, а для впервые ищущих работу (ранее не работавших), не имеющих профессии (специальности) - паспорта и документа об образовании.

При невозможности предоставления органами службы занятости подходящей работы гражданам в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы эти граждане признаются безработными с первого дня предъявления указанных документов.

Решение о признании инвалида безработным принимается органами службы занятости в соответствии с Федеральным законом "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"49.

Безработными не могут быть признаны граждане:

• не достигшие 16-летнего возраста;

• которым в соответствии с пенсионным законодательством Российской Федерации назначена пенсия по старости (по возрасту), за выслугу лет;

• отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы от двух вариантов подходящей работы, включая работы временного характера, а впервые ищущие работу (ранее не работавшие), не имеющие профессии (специальности) - в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу временного характера. Гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды;

• не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный органами службы занятости для регистрации их в качестве безработных;

• осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде лишения свободы;

• представившие документы, содержащие заведомо ложные сведения об отсутствии работы и заработка, а также представившие другие недостоверные данные для признания их безработными.

Граждане, которым в установленном порядке отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными.

ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ЕГО ОТЛИЧИЕ ОТ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВЫХ ДОГОВОРОВ О ВЫПОЛНЕНИИ ОПРЕДЕЛЕННОЙ РАБОТЫ.

Трудовому договору посвящены гл. 10-14 (ст. 56-90) ТК. Кроме того, особенности трудовых договоров с отдельными категориями работни­ков содержатся в гл. 41-55 ТК и ряде других нормативных актов.

Понятие трудового договора дается в ст. 56 ТК.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работни­ком, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и ины­ми нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудово­го права, коллективным договором, соглашениями, локальными нор­мативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязу­ется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дей­ствующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Работодателем может быть любое юридическое лицо (любой органи­зационно-правовой формы и формы собственности), а также физическое лицо. В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодате­лем может выступать иной субъект, наделенный правом заключать тру­довые договоры.

Работодателями — физическими лицами признаются:

индивидуальные предприниматели, осуществляющие предприни­мательскую деятельность без образования юридического лица, а так­же частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские каби­неты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступив­шие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. При осуществлении деятельности без регистрации или лицензирования эти лица не освобождаются от обязанностей перед работниками как работодатели;

физические лица, заключившие трудовые договоры с работника­ми для удовлетворения бытовых потребностей (прием на работу няни, домработницы, шофера).

Работодателями могут быть граждане, обладающие полной граж­данской дееспособностью.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственного заработ­ка, стипендии, иных доходов с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуще­ствляются:

физическим лицом, являющимся работодателем;

органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учре­дительными документами юридического лица и локальными нор­мативными актами (ст. 20 ТК).

Работником является лицо, вступившее в трудовое отношение с ра­ботодателем. Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие 16 лет, а в случаях, установленных зако­нодательством, — лица, не достигшие указанного возраста.

Значение трудового договора заключается в следующем.

1. Трудовой договор является основанием возникновения трудово­го отношения между работником и работодателем. Договорный метод привлечения к труду в полной мере соответствует конституционному принципу свободы труда, свободы выбора рода деятельности и места работы. В современный период в России запрещен принудительный труд, поэтому внедоговорных оснований возникновения трудовых от­ношений в России нет.

В некоторых случаях трудовой договор не является единственным основанием возникновения трудовых отношений. В соответствии со ст. 16 ТК заключению трудового договора могут предшествовать:

избрание на выборную должность;

избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначение на должность или утверждение в должности;

направление на работу уполномоченным органом в счет установ­ленной квоты;

судебное решение о заключении трудового договора.

Договор подряда, несмотря на внешнее сходство, имеет существенные отличия от трудового договора. Согласно ст. 704, 705 ГК подрядчик выполняет работу собственным иждивением, т.е. из своих материалов, своими силами и средствами, если иное не предусмотрено договором, и за свой риск. Работник же, заключивший трудовой договор, зачисляется в штат соответствующей организации, в связи с чем на него распространяется действие трудового законодательства, в частности норм о количестве и условиях труда, его оплате и социальном страховании. При этом по условиям трудового договора на него может быть возложено осуществление деятельности, не связанной с достижением определенного овеществленного результата

Отличия от договора возмездного оказания услуг.

Во-первых, конкретность оказываемой услуги или услуг. То есть в договоре возмездного оказания услуг должно быть определено точное количество совершаемых действий либо определены точные параметры осуществляемой в интересах заказчика деятельности, определены этапы ее осуществления. Трудовой договор не требует точного определения выполняемых по нему работ. Во-вторых, обстоятельством, характеризующим договор возмездного оказания услуг, является оплата за конкретные действия или за конкретные этапы проведенной в интересах заказчика деятельности. Оформление оплаты конкретных работ в трудовом договоре, как правило, не производится. В-третьих, при выполнении обязательств по договору возмездного оказания услуг стороны независимы друг от друга. Трудовой договор предполагает подчинение работника работодателю в

процессе трудовой деятельности. В-четвертых, при выполнении обязательств по договору воз­мездного оказания услуг стороны равноправны. Обязанности по трудовому договору работник выполняет под руководством представителей работодателя. В-пятых, договор возмездного оказания услуг всегда является срочным, то есть его действие либо обусловлено сроком, либо совершением определенных действий или конкретных этапов определенной деятельности. Трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок. Кроме того, договор возмездного оказания услуг может быть заключен между юридическими лицами, выполнение обязательств по данному договору может быть поручено другим лицам. В трудовом договоре стороной всегда является работник, который обязан личным трудом выполнять порученную ему работу.

СОДЕРЖАНИЕ И ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

Содержание трудового договора составляют его условия, установлен­ные законодательством о труде, коллективными договорами, соглаше­ниями, а также договоренностью сторон (ст. 57 ТК). Условия трудового договора подразделяются:

на обязательные, по которым должно быть достигнуто соглаше­ние сторон с последующим включением их в текст трудового до­говора. Позиция законодателя в этом вопросе представляется правильной, поскольку трудовые отношения должны быть опре­деленными, с четкой регламентацией условий трудовой деятель­ности работника, прав и обязанностей сторон. При этом важно содержащееся в ст. 57 ТК положение, в соответствии с которым «условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме»;

другие условия, которые могут быть включены в трудовой дого­вор по соглашению сторон, но не являются обязательными.

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), зак­лючивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица; '

ИНН (для работодателей, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствую­щими полномочиями;

♦ место и дата заключения трудового договора. Обязательными условиями трудового договора являются:

место работы (при приеме на работу в обособленное структурное подразделение организации);

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квали­фикации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

дата начала работы (при срочном договоре — срок и основание заключения срочного договора);

условия оплаты труда;

режим рабочего времени и времени отдыха (если он отличается от общих правил);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными или опас­ными условиями труда с указанием характеристик условий тру­да на рабочем месте;

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с законодательством.

Если какое-либо из обязательных условий не было выключено в тру­довой договор, последний имеет юридическую силу, требуется лишь дополнить его недостающими сведениями.

В трудовом договоре могут предусматриваться и другие дополнитель­ные условия: об уточнении места работы, об испытании, о неразглаше­нии охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммер­ческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, и др. Однако они не должны ухудшать поло­жение работника по сравнению с законодательством, коллективным до­говором, соглашениями.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Типовая форма трудового договора не предусмотрена Трудовым кодексом или иными нормативно-правовыми актами.

Оформление трудового договора означает, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Простая письменная форма трудового договора - обязательное условие его заключения.

Прием на работу оформляется приказом о приеме на работу (распоряжением) предприятия работодателя и фиксируется записью в трудовой книжке. Основанием приказа о приеме на работу служит заявление о приеме на работу, написанное работником.

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ГАРАНТИИ ПРИ ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИИ.

Порядок заключения трудового договора Согласно ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с 16 лет. Но в случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Прием граждан на работу (заключение трудового договора) осуществляется на основании заключенного в

письменной форме трудового договора (в двух экземплярах по одному каждой стороне). Прием на работу

должен быть оформлен приказом работодателя. Он объявляется работнику под расписку.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, правилами техники безопасности, коллективным договором

и др. •Отдельные категории граждан подлежат обязательному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора (лица до 18 лет; при трудоустройстве в детские учреждения, больницы, предприятия общественного питания) При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК РФ): паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку (кроме случаев поступления на работу впервые или на условиях совместительства); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы

воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, - документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний. Трудовая книжка - основной документ трудовой деятельности гражданина, по которому определяются его трудовой стаж, возраст, специальность, квалификация, приемы на работу, переводы, увольнения. При приеме может быть установлен испытательный срок до трех месяцев (на должности госслужащих – до шести месяцев, но по согласованию с профкомом). Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров устанавливается 6-месячный испытательный срок.

В срок испытания не засчитываются периоды болезни. Срок испытания оговаривается в трудовом договоре. Целью испытания является проверка пригодности принятого работника для данной работы, должности. Испытательный срок не может быть установлен для несовершеннолетних, беременных, лиц, поступивших на работу по конкурсу.

ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ, ЕГО ЮРИДИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено испытание, цель которого — проверка соответствия ра­ботника поручаемой работе. Испытание должно быть включено в трудовой договор как одно из его условий (ст. 70 ТК).

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если сторо­ны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника полностью распространяется трудовое законодательство, поскольку трудовой договор уже заключен. Работодатели часто нарушают это требование закона. Встречаются случаи, когда в период испытания работнику не выплачивается заработная плата или снижается ее размер; до окончания испытания не производится оформление трудового договора. Допускаются грубейшие нарушения трудовых прав граждан, когда трудовой договор не заключается, заработная плата за время испытания не выплачивается, а по окончании испытания гражданину объявляется, что он испытание не выдержал. В такой ситуации, поскольку трудовые отношения офор­млены не были, работник лишен возможности защитить свои права.

Срок испытания не может превышать 3 месяца, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель. В указанный срок не входит период болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

В ст. 70 ТК предусмотрен перечень категорий работников, которым испытание при приеме на работу не устанавливается. В данный перечень включены: беременные женщины, женщины, имеющие детей до полутора лет; несовершеннолетние; лица, окончившие учреждения профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; избранные на выборную должность; поступающие на работу по конкурсу и некоторые др.

Особенности правового положения работника в период испытания заключаются в том, что при неудовлетворительном его результате работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть* трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за 3 дня, с указанием причины (ст. 71 ТК). Договор расторгается без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Трудовой кодекс предоставил право и работнику уволиться в период испытания по собственному желанию. Для этого он должен пись­менно за 3 дня до увольнения предупредить работодателя о своем нежелании продолжать работу. Таким образом, Кодекс уравнял стороны в правах прекратить трудовой договор в период испытания, что, бесспорно, является справедливым.

12. Испытание при приеме на работу и его правовые последствия. При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности гос-ых служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций – до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и др. обособленных подразделений организации срок испытания м.б. до шести месяцев, если иное не установлено ФЗ. В срок испытания не засчитываются периоды болезни и др. время, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст.70 ТК). Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Цель испытания – проверить пригодность принятого работника именно к данной работе, должности. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право уволить работника. Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных образовательных учреждений, инвалидам ВОВ, направленным в счет квоты (брони), а также при приеме на работу в другую местность и переведенным на работу из другого предприятия, учреждения, организации, при приеме временных и сезонных работников, по конкурсу, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непосредственно на производстве данного работодателя. Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении труд. дог. с работодателем, по дог. с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается. Ученический дог. с лицом, ищущим работу, является гр.-пр. и регулируется гражданским законод-ом и иными актами, содержащими нормы гражд. права. Ученический дог. с работником данной организации является дополнительным к труд. дог. и регулируется труд. законод-ом и иными актами, содержащими нормы труд. дог.

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ.

Законодательство о переводах на другую работу преследует две цели: во-первых, обеспечить работнику право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т. е. обеспечить ста­бильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работ­ника; во-вторых — защитить интересы работодателя, предоставить ему возможность некоторого маневрирования рабочей силой, когда возни­кает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника — больного, на­ходящегося в отпуске, в командировке и т. д.; для выполнения неотлож­ных ремонтных, аварийных работ и в других случаях).

В трудовом праве различают 2 вида перемещений работников:

1) перемещения, сопряженные с изменением условий трудового договора, т. е. на работу, не обусловленную трудовым договором.

Они называются переводами на другую работу и требуют согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. II иШ ст.722ТК

2) перемещения на другое рабочее место, не сопровождающиеся изменением условий трудового договора. Они не признаются переводами на другую работу, не требуют согласия работника и допускаются по распоряжению работодателя.

Знание различий между указанными видами перемещений дает воз­можность работодателю использовать свое право производить в необходимых случаях перестановки работников, не нарушая при этом их законных прав, т. е. не нарушая условий трудового договора.

Из ст. 72' ТК следует, что переводом на другую работу, требую­щим согласия работника, признается такое перемещение работни­ка, которое сопровождается изменением трудовой функции, места работы, местности, а также иных существенных условий трудового Договора. Договоренность требуется даже при таком перемещении в пределах предприятия, организации без изменения трудовой функ­ции работника.

Согласие работника на перевод в указанных случаях должно быть получено работодателем в письменной форме (ст. 72' ТК). Закон не ус­танавливает порядка оформления согласия, но очевидно, что оно долж­но быть получено до издания приказа (распоряжения) работодателя о переводе, ибо в противном случае приказ не будет иметь юридической силы.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на постоянную работу к другому ра­ботодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК.

Не является переводом на другую работу и не требует согласия ра­ботника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, пору­чение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения условий трудового договора.

Трудовым законодательством предусмотрены 2 вида переводов на другую работу:

переводы на другую постоянную работу, осуществляемые без ука­зания срока перевода;

временные переводы на другую работу, производимые на опре­деленный срок, указанный в приказе (распоряжении) работода­теля.

Если в приказе или распоряжении срок не указан, перевод считает­ся постоянным

Перевод работника – это изменение трудовой функции (специальность, классификация, должность) иных существенных условий труд. дог., допускается только с письменного согласия работника, если иное не предусмотрено ТК. Ст. 72 предусматривает три вида перевода на др. постоянную работу по инициативе работодателя: а) на др. работу в той же организации; б) в др. организацию; в) в др. местность вместе с организацией. Во всех случаях перевод на др. постоянную работу возможен только с согласия работника. Перемещение – это перемещение работника в той же организации на др. рабочее место, в др. структурное подразделение, на др. механизм или агригат без изменения трудовой функции или иных существенных условий труд. дог., не требует согласия работника и не является переводом. Перемещение может производиться без согласия работника, однако работодатель не должен перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

ТРУДОВАЯ КНИЖКА. ПРАВИЛА ЕЕ ВЕДЕНИЯ, ЗАПОЛНЕНИЯ И ХРАНЕНИЯ.

В ч. 1 ст. 66 ТК PФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Однако следует помнить, что трудовая деятельность может быть осуществлена и на основании гражданско-правовых договоров о труде. В этом случае трудовой стаж подтверждается документами об уплате взносов в Пенсионный фонд РФ и соответствующим договором.

В п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, говорится о том, что оформление трудовой книжки работнику, принятому на ра­боту впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. Таким образом, по истечении одной недели работы работник, поступивший на работу впервые, имеет право на оформление трудовой книжки. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по оформлению трудовой книжки. Выполнение этой обязанности не зависит от того, сколько времени отработал работник в организации. Если работник отработал даже один день, а затем уволился, в течение недели со дня приема на работу работодатель обязан оформить ему трудовую книжку. Таким образом, обстоятельством, доказанность которого позволяет требовать оформления трудовой книжки, является прием на работу, а не количество отработанного времени. Недельный срок для оформления трудовой книжки начинает свое течение именно с даты приема на работу.

Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Основной по действующему законодательству признается работа в организации, в которой находится трудовая книжка. Следовательно, по истечении пяти дней работы работодатель обязан внести в трудовую книжку работника запись о работе в организации. Сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку работника по основному месту работы на основании представленных работником документов, подтверждающих работу по совместительству. Таким документом является справка, выданная организацией, в которой работник трудится по совместительству. Работодатель не может отказать во внесении записи о работе по совместительству. Поэтому праву работника на внесение этой записи корреспондирует обязанность работодателя по реализации данного права.

Правила о ведении трудовых книжек не распространяются на работодателей - физических лиц, они не могут ни выдавать трудовые книжки работникам, впервые поступившим на работу, ни вносить записи о работе у работодателя - физического лица. В связи с чем работа у работодателей - физических лиц подтверждается заключенным с ними трудовым договором, а также сведениями об уплате страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд обязательного социального страхования РФ.

В трудовую книжку работника вносятся сведения о нем, о выполняемой им работе, о переводах на другую постоянную работу, сведения о награждениях работника за успехи в работе, а также об увольнении работника с указанием основания прекращения трудового договора. Взыскания в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда увольнение с работы является дисциплинарным взысканием. Запись об увольнении работника должна соответствовать формулировке основания прекращения трудового договора, данной в федеральном законе. Порядок внесения записей в трудовые книжки помимо ТК РФ определяется Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, которая утверждена постановлением Минтруда РФ № 19 от 10 октября 2003 года, регистрационный № 5219 от 11 ноября 2003 года.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку. В случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием на работе либо отказом от получения трудовой книжки, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправление почтой. Отправление трудовой книжки по почте может состояться только с письменного согласия работника. Отсутствие такого согласия лишает работодателя возможности отправить трудовую книжку работника по почте. Нарушение этого правила работодателем может стать основанием для возложения на него обязанности по возмещению причиненных работнику убытков при утрате почтой его трудовой книжки. Тогда как с момента направления работнику письменного уведомления о необходимости получить трудовую книжку либо дать письменное согласие на ее высылку по почте работодатель освобождается от ответственности за выдачу трудовой книжки. Таким образом, для выдачи работнику трудовой книжки предусмотрена письменная форма. Выдача трудовой книжки работнику при увольнении подтверждается подписью работника о получении трудовой книжки в книге учета и движения трудовых книжек. Основанием для освобождения работодателя от ответственности могут стать письменные доказательства невозможности вручения работнику трудовой книжки в последний день работы, а также письменное уведомление работника о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на ее высылку по почте. Отсутствие перечисленных письменных доказательств при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться в подтверждение выдачи трудовой книжки на свидетельские показания. Не могут быть использованы свидетельские показания и для подтверждения письменного уведомления работника о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на ее высылку по почте. Отсутствие допустимых доказательств, подтверждающих выдачу работнику трудовой книжки, или отсутствие возможности такой выдачи и уведомления работника о необходимости получения трудовой книжки влечет возникновение у работодателя обязанности по оплате работнику всего времени задержки трудовой книжки из расчета среднего заработка работника. И в данном случае речь идет об оплате времени вынужденного прогула, так как работник не может поступить на другую работу без трудовой книжки, находящейся у прежнего работодателя. Поэтому вынесение решения об оплате времени задержки трудовой книжки влечет возникновение у работодателя обязанности по изменению даты увольнения и внесению соответствующих изменений в трудовую книжку работника. В этом случае у работника появляется право требовать выдачи дубликата трудовой книжки, так как запись об увольнении с другой даты не соответствует действительности.

В ч. 1 ст. 62 ТК РФ закреплена обязанность работодателя по письменному заявлению работника выдать ему в течение трех дней с момента получения такого заявления копии документов, связанных с работой, в том числе и копию трудовой книжки. Копии указанных документов заверяются подписью и печатью работодателя, они должны выдаваться работнику бесплатно.

ОБЩИЕ ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

Общим основаниям прекращения трудового договора посвящена ст. 77 ТК. Регламентация порядка прекращения трудового договора по большинству оснований, содержащихся в этой статье, дается в других статьях Трудового кодекса.

Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по соглашению сторон, которое может последовать в любое вре­мя (ст. 78 ТК). Правовой регламентации порядка расторжения трудо­вого договора по данному основанию в законе не дается.

Пункт 2 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора, заключенного на определенный срок, вследствие истечения срока, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Тогда трудовое отношение считается продолженным уже на неопределенный срок, т. е. условие о сроке работы утрачивает силу.

Порядок расторжения срочного трудового договора конкретизирован ст. 79 ТК. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению про­длить срок трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК).

Пункт 3 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работника, порядок которого регулируется ст. 80 ТК.

Пункт 4 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для увольнения работников по инициативе работодателя указаны в ст. 71 и 81 ТК. Поэтому ссылки в приказе об увольнении и в трудовой книжке увольняемого работника должны быть сделаны не на п. 4 ст. 77, а на ст. 71 или соот­ветствующий пункт ст. 81 ТК.

Пункт 5 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность). '

Увольнение по переводу к другому работодателю требует: согласия работника на перевод; согласия работодателя по месту работы уволить работника в порядке перевода; согласия работодателя по будущему месту работы принять работника по переводу.

Увольнение вследствие перехода на выборную должность производится только после того, как состоится акт избрания работника на эту должность.

Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает прекращение трудового договора вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Конкретизация вопросов увольнения по данному основанию дается в ст. 75 ТК.

По п. 7 ст. 77 ТК происходит расторжение трудового договора при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Имеются в виду случаи, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Регламентация порядка увольнения по данному основанию дается в ст. 74 ТК.

По п. 8 ст. 77 ТК основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке, либо отсутствие у работо­дателя соответствующей работы. Регламентация порядка увольнения по данному основанию дается в ст. 73 ТК. Увольнение производится с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего зара­ботка (ст. 178 ТК).

По п. 9 ст. 77 ТК трудовой договор расторгается в случае отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. При отказе от переезда в другую местность трудовые отношения не могут продолжаться и в связи с этим наступает увольнение с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК).

Пункт 10 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Перечень этих обстоятельств дается в ст.'83 ТК. Поэтому при увольнении по любому из них в приказе и трудовой книжке увольняемого работника должна быть дана ссылка не на п. 10 ст. 77 ТК, а на соответствующий пункт ст. 83 ТК.

Пункт 11 ст. 77 ТК предусматривает расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Перечень таких нарушений содержится в ст. 84 ТК. Продолжение работы исключается в следующих случаях:

при заключении трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

при заключении трудового договора на выполнение работы, про­тивопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

при отсутствии соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральными законами или иными нормативными правовыми актами;

при заключении трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматри­вать дела об административных правонарушениях, о дисквали­фикации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, работодатель обязан предложить ему перевод на другую работу. При отказе от перевода увольнение производится с выплатой работнику выходного пособия в размере среднего месячно­го заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, работодатель не обязан предлагать ему другую работу и увольнение производится без выплаты выходного пособия (ст. 84 ТК).

ОСОБЕННОСТИ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ.

Изложенные выше специфические признаки трудового договора присущи всем его разновидностям или значительному большинству из них. Вместе с тем, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия, специальными условиями и порядком заключения.

Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды. КЗоТ использует лишь такой критерий классификации, как срок.

Классифицируя договоры по сроку, законодатель называет три их вида:

1) договор на неопределенный срок;

2) договор на определенный срок не более пяти лет;

3) договор на время выполнения определенной работы (ст. 17 КЗоТ).

В заключении срочного договора заинтересована, как правило, администрация, работника же обычно в большей мере устраивает договор с неопределенным сроком. Следует заметить, что в условиях рыночной экономики в зарубежных странах предприниматель осторожно подходит к заключению трудового договора, его рациональности в значительной степени соответствует, конечно, срочный договор. И потому этот вид имеет более широкое распространение в этих странах, договор же с неопределенным сроком заключается здесь значительно реже.

Именно поэтому Международная организация труда в своей Рекомендации № 166 от 2 июня 1982 г. предложила предусмотреть соответствующие гарантии против неограниченного использования договоров о найме работника на определенный срок.

Предполагалось, в частности, ограничить использование таких договоров случаями, когда характер предстоящей работы или условий ее выполнения либо интересы самого работника не позволяют заключить договор на неопределенный срок.

Верховный Совет России принял эту Рекомендацию и придал ей характер обязательной правовой нормы, включив ее в ст. 17 КЗоТ.

В этой норме сказано, что срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом^

Правовая наука предлагает и другие критерии классификации трудовых договоров. Их называют по-разному: и различия в содержании трудовых договоров, и в характере трудовой связи.

В действительности каждый из них представляет трудовой договор, закрепленный особым нормативным актом и содержащий

1 Закон предусматривает заключение срочных договоров (контрактов) с руководителями предприятий, работниками системы образования, специалистами, направленными для ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, и некоторыми другими работниками.

те или иные особенности правового регулирования. Это договоры о работе на Крайнем Севере, по совместительству, о временной или сезонной работе, о работе на дому и у граждан в домашнем хозяйстве.

Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и приравненных к нему местностях.

Законом «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», принятом Верховным Советом РФ 19 февраля 1993 г., установлены государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера.

Всем работникам предприятий, учреждений, организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, предоставляются следующие льготы в области труда:

а) выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате;

б) лицам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их реорганизацией либо с ликвидацией, сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия;

в) кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 21 рабочий день; в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней; в остальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате,- 7 рабочих дней;

г) женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, увеличена продолжительность отпуска по беременности и родам, а имеющим детей в возрасте до 16 лет предоставлено право на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы;

д) в случае временной нетрудоспособности лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере полного заработка с учетом районного коэффициента и процентной надбавки;

е) при подсчете трудового стажа для назначения пенсии на общих, льготных основаниях, а также в связи с особыми условиями труда период работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях исчисляется в полуторном размере независимо от факта заключения срочного трудового договора.

Указанным законом закреплены также и другие гарантии и компенсации.

Трудовой договор о работе по совместительству.

Под совместительством понимается выполнение, помимо своей основной работы, другой - на условиях трудового договора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специальности или должности либо на другом предприятии, в учреждении по любой специальности или должности.

Совместительство отличается, во-первых, от совмещения профессий, поскольку последнее предполагает работу по другой профессии в то же рабочее время на том же предприятии, в учреждении, и, во-вторых, от сверхурочной работы, когда выполняется работа по той же специальности, должности, по которой заключен основной трудовой договор, за пределами нормального рабочего времени на том же предприятии, в учреждении.

Никаких разрешений для работы по совместительству не требуется.

Вместе с тем законодательство устанавливает ограничения для выполнения этой работы для работников определенных категорий. Так не допускается совмещение должности руководителя государственного органа власти или управления с любой другой должностью, равно как и занятие одновременно двух руководящих должностей (кроме должностей мастеров).

Запрещено также выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности): служащим государственного аппарата, судьям.

Ограничения в работе по совместительству распространяются на лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин, а также работников с особыми условиями и режимом труда.

Увольнение с работы по совместительству производится помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде, в случаях приема работника, не являющегося совместителем, или в связи с ограничениями на работу по совместительству, установленными законодательством.

Трудовой договор с временными работниками.

Временными считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы,- до четырех месяцев. Лица, принимаемые на временную работу, должны быть обязательно предупреждены об этом при заключении трудового договора.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.

Администрация по своей инициативе может уволить временного работника в следующих случаях:

а) приостановка работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера;

б) неявка на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. Если утрата трудоспособности произошла вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за временными работниками место работы сохраняется до восстановления трудоспособности, но не белее чем до окончания срока работы по договору;

в) неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах.

Сезонными считаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Лица, принимаемые на сезонные работы, так же как и временные, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора.

Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.

Сезонные работники могут быть уволены по инициативе администрации в случаях:

а) приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера;

б) неявки на работу непрерывно в течение более месяца вследствие временной нетрудоспособности.

В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за работниками, занятыми на сезонных работах, место работы сохраняется до восстановления трудоспосособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.

Выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка. Для сезонных работников установлены особые правила исчисления стажа.

Трудовой договор с надомниками.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенных предприятием либо приобретаемых за счет этого предприятия.

Данный договор относится к числу трудовых, так как работник, заключивший его, подчиняется определенным правилам дисциплины предприятия - своевременная явка для сдачи продукции и получения сырья и для решения других вопросов. Кроме того, работодатель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачиваются соответствующие компенсации (ст. 117 КЗоТ).

Трудовой договор с лицами, работающими у граждан по договорам (домашними работницами и др.)

Особенности этого договора установлены Положением, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 28 апреля 1987 г.- Труд лиц, работающих у граждан по договорам, применяется для выполнения работ в их домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т.д.

Договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее семи дней после его подписания сторонами.

На этих работников ведутся трудовые книжки. Записи вносятся профсоюзным органом на основании договора. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА. ПОНЯТИЕ, ОБРАБОТКА И ХРАНЕНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ.

Работодатель и его представители в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина при обработке таких данных обязаны соблюдать общие требования, установленные ст. 86 ТК РФ:

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их иcпользования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ПОРЯДОК ЕГО УСТАНОВЛЕНИЯ.

. Понятие и виды рабочего времени. Рабочим временем является время, в течение которого работник в соотв. с ПВТР, трудовым договором должен выполнять свои трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды. Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Первые два вида устанавливаются законод-ом и на его основе коллективным и трудовым дог., неполное рабочее время – сторонами труд. дог. при приеме на работу или впоследствии. Все три вида являются нормированным рабочим временем. Нормальным рабочим временем является 40-часовая рабочая неделя как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе. Сокращенным рабочим временем называется установленная законом продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой. Сокращенным раб. временем является 36- или 24- часовая рабочая неделя. Сокращенное раб. время установлено для следующих категорий работников, сокращая нормальную 40-часовую неделю для них на: 15 часов в неделю – для работников до 16 лет; 4 часа в неделю – для работников от 16 до 18 лет; 5 часов в неделю – для работников – инвалидов 1 и 2 группы; продолжительность работы в ночное время сокращается на один час; 4 часа и более – для работников с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда по степени их вредности. Для учителей, научно-педагогических работников, врачей, женщин, работающих в сельской местности: для врачей, медицинских сестер ряда лечебных учреждений раб. время – 6,5 и 5,5 часов в день, учителей, научных педагогических работников, женщин, работающих в сельской местности, - не более 36 часов в неделю, для инвалидов 1 и 2 групп – не более 35 часов в неделю. Для учащихся образовательных учреждений, работающих в свободное от учебы время, раб. время не может превышать (если им нет 18 лет) половины нормы работника соотв. возраста. Неполное рабочее время устанавливается по соглашению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, или сочетания того и другого с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику. Но работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе: беременных женщин, женщины с ребенком до 14 лет (инвалида до 16 лет), лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соотв. с медицинским заключением, а также инвалида 1 и 2 группы. Работа с неполным рабочим временем в трудовой книжке отмечается без указания этого времени и не ограничивает продолжительность ежегодного отпуска, трудовой стаж и др. трудовые права. Для ответственных работников, или лиц, распределяющих рабочее время по своему усмотрению (лесообъездчики, домовые работники и др., специальное о них законод-во устанавливает, а труд. дог. оговаривают ненормированное рабочее время, когда превышение нормального (сокращенного) рабочего времени не считается как сверхурочная работа. При этом работник должен работать не менее нормированного рабочего времени (нормального или сокращенного). Работа в ночное время с 22 ч. до 6 ч. Продолжительность работы в ночное время сокращается на 1 ч. Не сокращается продолжительность работы в ноч. вр. для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ноч.вр., если иное не предусмотрено коллек. дог. Совместительство – это выполнение работником др. регулярной оплачиваемой работы на условиях труд. дог. в свободное от основной работы время. По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по др. труд. дог. в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности раб. времени в порядке внутреннего совместительства. Работа за пределами нормальной продолжительности раб. вр. не может превышать 4 ч. в день и 16 ч. в неделю. Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности раб. вр., ежедневной работы, а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА.

. Понятие и виды времени отдыха. Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Виды отдыха: 1) Перерывы в течение рабочего дня или в течение рабочей смены; 2) Ежедневный или междусменный отдых; 3) Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); 4) Нерабочие праздничные дни; 5) Ежегодные отпуска; 6) социальные отпуска по просьбам работников; 7) периодические материнские и целевые отпуска. Внутрисменные перерывы – в течение рабочего дня, смены – это обеденный перерыв на всех производствах, а на некоторых (на погрузоразгрузочных, конвейерных и др. интенсивных и холодных работах) – еще краткосрочные (5-10 мин.). Эти краткосрочные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Обеденный перерыв продолжительностью до 2 часов и не менее 30 минут не включаются в рабочее время и предоставляется для отдыха и питания не позднее 4 часов после начала рабочего дня. Время начала и окончания обеденного перерыва определяется ПВТР или по соглашению работодателя с работником. К внутрисменным перерывам также относятся перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет через каждые три астрономические часа. Они включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. Продолжительность их – не менее 30 мин. для одного ребенка, а при наличии двух и более детей до 1,5 лет – не менее часа. Междусменный отдых – это перерыв между рабочими днями, сменами, который обычно продолжается 12-16 часов. Переход из одной смены в другую при сменной работе происходит после выходного дня в соответ. с графиком сменности. Еженедельный непрерывный отдых, т.е. выходные дни, должен быть не менее 42 ч. Общим выходным днем и при пяти-, и шестидневной рабочей неделе является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или ПВТР и, как правило, подряд, т.е. или суббота, или понедельник. На непрерывно действующих производствах, в учреждениях, организациях выходные дни работникам предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утверждаемым администрацией по согласованию с профкомом. К работам в выходные дни не привлекаются те работники, для которых запрещены сверхурочные работы: беременные женщины, работники моложе 18 лет. Оплату за работу в праздничные дни Кодекс предусматривает, как правило, не менее чем в двойном размере, либо по желанию работника она может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха.

ОПЛАТА ТРУДА: ПОНЯТИЕ И ФОРМЫ. ОСНОВНЫЕ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ГАРАНТИИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ.

В форме заработной платы оплачивается только труд лиц, работающих по трудовому договору.

Заработная плата как правовая категория — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, ка­чества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирую­щие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, поощрительные выплаты) — ст. 129 ТК.

Заработная плата является обязательным условием трудового до­говора; ее выплата — юридическая обязанность работодателя. Заработная плата — это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат, как это имеет место в гражданско-правовых договорах.

Оплата и нормирование труда работников регулируются гл. 20-22 Трудового кодекса и рядом других нормативных актов.

Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, — один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 ТК.

В организацию оплаты труда работников должен быть положен принцип справедливости в оценке труда. Заработная плата работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количе­ства и качества затраченного труда. Должна быть обеспечена равная оп­лата за равный труд без какой-либо дискриминации (ст. 132 ТК).

В России применяются два метода правового регулирования зара­ботной платы: государственное регулирование, которое в основном сво­дится к установлению государственных гарантий по оплате труда, и договорное регулирование. При этом преобладающая роль в современный период принадлежит договорному регулированию.

Государственные гарантии в области оплаты труда закреплены в ст. 130 ТК. Их конкретизация содержится в гл. 21 ТК. Основные из них сводятся к следующему.

Установление минимального размера заработной платы (ст. 133 ТК), который вводится одновременно на всей территории РФ. С 1 сентября 2007 г. он составляет 2300 руб. в месяц. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Запрещение дискриминации в оплате труда (ст. 132 ТК). Заработная плата не может зависеть от пола, возраста, национально­сти и других обстоятельств, не связанных с квалификацией, количеством и качеством труда.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК). В бюджетных организациях индексация производится в порядке, установленном законодательством, в других — в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Закрепление требования повышения оплаты труда в особых условиях: на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, а также в местностях с суровыми климатическими условиями (ст. 146 ТК).

Снятие ограничений в оплате труда. В настоящее время заработная плата работников максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК).

Непосредственное регулирование размеров оплаты труда отдельных категорий работников (государственных служащих, работников бюджетных организаций и некоторых других).

' 7. Ограничение возможности выплаты заработной платы в неденежной (натуральной) форме (ст. 131 ТК). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника выплата ему заработной платы может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству и отличных от денежной формы. Однако доля неденежных доходов не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркоти­ческих, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, свободный оборот которых запрещен.

8. Ограничение удержаний из заработной платы работников (ст. 137— 138 ТК).

9. Установление ответственности работодателей за нарушения в выплате заработной платы (ст. 142 ТК). Здесь предусмотрено радикальное новшество: если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить свою работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Однако он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Приостановление работы не допускается в случаях, указанных в ст. 142 ТК. ,

Договорное регулирование заработной платы подразделяется на две разновидности:

коллективно-договорное, которое осуществляется путем заключения федеральных, региональных, отраслевых (межотраслевых), территориальных тарифных соглашений и коллективных договоров в организациях и у индивидуального предпринимателя;

индивидуально-договорное, основанное на соглашении между работником и работодателем о размере и условиях оплаты труда, закрепленных в трудовом договоре.

В соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации, то есть в рублях. Таким образом, первой формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в полном размере в денежной форме. Выплата всей заработной платы в денежной форме является общим правилом. Установление данной формы оплаты труда возможно путем включения соответствующего условия в трудовой договор, а также путем фактической выплаты всей заработной платы в рублях. То есть денежная форма выплаты всей заработной платы является обычной, и потому она не требует особого оформления, подтверждающего законность и обоснованность ее использования.

В ч. 2 ст. 131 ТК РФ говорится о том, что в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Следовательно, заработная плата может в установленных законодательством и соглашением сторон трудового договора случаях выплачиваться в неденежной форме. То есть существует возможность выплаты заработной платы не денежными средствами, а имуществом. Поэтому второй формой является выплата части заработной платы в имущественной форме без использования денежных средств в качестве платежа. В соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать