20. Закономерности поведения людей в аспекте управления

Данная группа законов (закономерностей) имеет в большей мере субъективный характер, т.к. она отражает менее устойчивые связи явлений и учитывает поведенческие особенности личности в процессе управления, а также физические возможности человека.

Для того чтобы эффективно управлять людьми, надо знать закономерности их поведения, реакцию людей на те или иные воздействия. Даже для того, чтобы управлять автомобилем, необходимо изучить законы его поведения, знать, что он сдвинется с места только в случае соединения двигателя с коробкой передач, знать, что попытка двинуться с места на пятой передаче заглушит двигатель, знать, как будет реагировать автомобиль на большой или малый поворот руля.

А как можно управлять людьми, не зная закономерностей их поведения?

Строго говоря, каждый из нас эти закономерности использует точно так же, как мы используем законы всемирного тяготения, хотя мало кто из нас в состоянии вспомнить его формулировку. Однако, не помня, как звучит закон всемирного тяготения, никто из нас не выпрыгнет из окна в надежде перелететь сотни метров и залететь в окно следующего здания. То есть мы пользуемся законом, не заботясь о его знании. Наш опыт подменяет нам это знание.

Точно также мы поступаем с законами (закономерности) поведения людей. Возможно, что психологи и социологи давно их сформулировали, проанализировали все вероятные ситуации, но, тем не менее, в практике управления они мало известны. Поэтому законы и закономерности используются не в полной мере, однобоко. Ведь если знать закон всемирного тяготения, то можно не только предотвратить падение, но и летать. Зная закономерности поведения людей ими можно управлять осмысленно, а не только на основе своего или чужого опыта.

Рассмотрим суть и механизм проявления этих законов (закономерностей).

1. Деятельность человека порождена  потребностью, подчинена мотивам и направлена на достижение определенного результата.

При этом  деятельностью  принято называть специфическую форму активного отношения человека к окружающему миру, которое он проявляет в целесообразном преобразовании этого мира.

Толчком к началу деятельности обычно служат возникающие у человека  потребности  - нужда в чем-то необходимом для его существования. Человеку свойственны различные потребности: жить, познавать, занимать определенное положение в обществе и др. Большинство из них он удовлетворяет посредством труда.

Появление у человека потребностей само по себе еще не порождает деятельности, возникает лишь общее неопредмеченное влечение его к чему-то, что может эти потребности удовлетворить. Деятельность же возникает только тогда, когда в сознании человека актуализируется конкретный предмет, который способен удовлетворить возникшие потребности и который становится целью этой деятельности. Однако далеко не каждый подобный предмет превращается в цель деятельности.

Человеку свойственно выбирать цель, исходя, при этом, не только из его способности удовлетворить потребность, но и в значительно большей степени из того, насколько эта цель будет соответствовать тем вещественным или идеальным факторам, ради которых он станет действовать. Подобные факторы, определяющие при данных потребностях выбор цели, а, следовательно, и направление деятельности, называют ее  мотивами.

Таким образом, потребности можно рассматривать как начальный побудитель к деятельности, а мотивы - как его основную направляющую силу. Данное обстоятельство очень важно при рассмотрении взаимосвязей функций управления.

С выбором цели у человека, вместо общего влечения, возникает уже конкретное желание достичь этой цели, добиться конкретного результата.

В условиях разделения труда человеку приходится выполнять такие функции, которые сами по себе непосредственно не удовлетворяют его потребности. В подобных случаях потребность человека удовлетворяется тем вознаграждением, которое он получает за долю своего участия в коллективном труде. Побуждением же к такой деятельности у отдельного человека являются мотивы общего коллективного труда, которые заключают в себе и личные мотивы его деятельности.

Игнорирование данной закономерности со стороны руководящего состава может привести к чувству неудовлетворенности у отдельных подчиненных, снижению их интереса к трудовой деятельности и эффективности функционирования организации в целом.