7. Профессиональное развитие персонала организации.

Развитие персонала м.б. общим и проф-ным.

Под общим развитием понимается формир-е и соверш-е у раб-ков орг-ции таких кач-в, которые непосро не связаны с их проф-ной д-тью.

Проф-ное развитие – это процесс подготовки сотр-ков к вып-ю новых произв-ных ф-ции, занятию должностей, реш-ю новых задач, направленных на преодол-е расхождения между треб-ями к раб-ку и кач-ми реального ч-ка; процесс наполнения компонентов проф опыта чел-ка новым, отличным от предыдущего содержанием. Это относится к его знаниям, умениям, навыкам и компонентам психологич-го опыта.

Проф развитие д. находиться в жесткой увязке с содержанием и кач-вом труда, требуемым для конкр должности, группы должностей, орг-ции в целом. Проф разв-е возможно как при сохранении соц статуса, так и при его изменении. А 6-разрядная сетка, получившая широкое распр-е в России, мало способствует проф-му росту рабочих. Другой аспект проблемы: спос-сть воспринимать новую инф-цию с возрастом снижается. Необходим перевод, ротация сотр-ка на новый участок работы или направление его на пов-е квал-ции. Потр-сть в проф разв-и опр-ся путем выявлении расхождений между действительными знаниями и навыками, компетенциями раб-ков и теми, кот треб-ся для решения сегодняшних и будущих задач.

Проф-ное разв-е – комплексный непрер процесс, включ-щий в себя след этапы:

1. Опр-е потр-сти в разв-и, кот формир-ся на основе анализа потр-сти развития персонала орг-ции путем выявления несоотв-и (разрыва) ммежду проф-ми компетенциями, кот он должен обладать для реализаций целей орг-ции, и теми кот обладает в действ-сти. Источники инф-ции о потр-сти проф разв-я: индивид планы развития; заявки и пожелания самих сотр-ков; стратегия разв-я орг-ции.

2. Формир-е бюджета разв-я орг-ции – происходит под влиянием потр-сти орг-ции в разв-и и ее фин сост-я.

3. Опр-е целей проф разв-я – на основании анализа выявленных потр-стей руков-ли д сформулировать специфич цели кажд программы разв-я. Цели д.б. конкр, измерим, ориентирующ на получение практичх навыков.

4. Разработка программ и выбор методов обуч-я. Содерж-е программы опр-ся перед ней целями, отражающ потр-сть проф разв-я конкр орг-ции.

5. Оценка эф-ти разв-я – эф-ть вложения в развитие персонала, включая повыш-е квал-ции или образ-я раб-ков. Необходимо учитывать, что такие вложения могут совершать как отд лица, так и орг-ции, гос-во в целом.

Следует сопост-ть сумму затрат на разв-е и возможные выгоды инвестора. Попытка рассматривать затраты на образ-е как вложение в чел. капитал и учитывать их на ряду с основным капиталом сопряжена с опред-ми трудностями. Наряду с законодат барьерами имеются препятствия методического хар-ра. Например, расчет прибыли, оценка сроков по отд инвестициям представляется проблематичной, т.к. не всегда удается определить влияние разв-я на конечный рез-т д-ти всей орг-ции – можно исп-ть косв методы: тесты, проводимые до и после обучения, показывающие, насколько увеличились знания; набл-я за работой сотр-ков на раб. месте и оценка эф-ти программы обуч-я самими обучающимися.

Если рассм-ть затраты отд чел-ка, то они складываются из: прямые затраты, затраты упущенных возм-тей в связи с вероятной сменой профессии или места работы. Выгодами м.б. ожидаемое пов-е ЗП после повышения образ-я; изменение соц статуса; продвижение по служебной лестнице; капитализация занимаемой дол-сти. Важно учитывать распред-сть выгод по времени, ведь эффект может длиться всю трудовую жизнь.