4. Персонал, структура персонала, виды структуры персонала организации.

Персонал – сов-сть раб-ков, состоящ с орг-цией, как юр лицом, в отн-ях, регулир ТД, и облад опр кач хар-ками, позволяющ обеспеч достиж-е орг-цией стратегич целей.

Стр-ра перс-ла – сов-ть абс и относ знач-й отд хар-к, приводящ к созданию групп раб-ков, объед-ных по к-л признаку и обеспеч функционир-е пер-ла как единого ресурса орг-ции. Она д соотв-ть стр-ре тр ф-ций и тенденций их разв-я, а взаимосвязьи м/д хар-ми указ-т, что изм-е стр-ры одного вида м.б обусловлено изм-ями стр-ры др вида(напр, изм-е возр стр-ры непоср влияет на квалиф или изм-е функц стр-ры на профес). Т.о. стр-ра пер-ла отражает состав и кач хар-ки пер-ла орг-ции, их взаимосвязь и значимость.

Пер-л орг-ции м.б структурирован по 7 направлениям. В его стр-ре м.б.выделен ключевой персонал, созд основную часть Пр орг-ции.

Виды стр-ры пер-ла:

1)организац (линеная(др.Рм), лин-функц(феод гос-во), функциональнео(Тейлор 20в.), матричная(50-е гг США), дивизиональная(1920г. general motors),

2)штатная (опр-т состав подразделений и перечень дол-стей, размеры должн окладов и фонд з/пл. Штатная стр-ра пер-ла: внештатные(раб-ки, замещающ внешт дол-сти, и врем и сезонные раб-ки) и штатные (резервные пер-л, кадры).,

3)функциональная (отраж раздел-е осн ф-ций между отд типами функц направл-й деят-сти орг-ции. Отнесение пер-ла к тому или иному элементу функц стр-ры происходит в соотв-и с его функц хар-ками. Функц типы: организатор, специалист, исполнитель.),

4)ролевая (опр-т состав и распр-е творч, коммуникац и поведенч ролей между отд раб-ками и явл важным инструментом в с-ме работы с пер-лом) ,

5)проф-квал (объединяет в себе хар-ки пер-ла как эк ресурса пр-я (распр-е по профессиям и уровню квал-ции) и индивид особ-стей, обеспеч рез-сть и эф-сть труда. Данная стр-ра пер-ла хар-ся такими пок-лями как квал-ция, ур и профиль образ-я, комп-сть. Проф стр-ра пер-ла – соотн-е представителей разлх профессий/спец-стей, облад комплексом теоретич знаний и практич навыков, приобретенных в рез-те обуч-я и накопления опыта работы в конкр области),

6)мотивационная(вкл 5 хар для пер-ла типов:а)коммерческий, б)профессион, в)патриотич, г)хозяйств, д)люмпены,

7)соц-демократич(отраж такие хар-ки пер-ла как пол, возраст, стаж работы и сем пол-е. необходимо для опр-я границ отв-сти орг-ции за условия жизнед-сти своих раб-ков на основе составл-я прогнозов потр-стей для отд категорий пер-ла10-15%-коммерч и мотив раб-ки, для кот важны з/пл и мало значат тр самореал-ция, 15-20% - патриоты, убеждены в своей необх-сти, ценят общ признание, 10-12% - хозяйств.,треб власть и полномочий, 45-50% люмпенизир, хар низкой отв-стью и малыми тр усилиями. Для них важно получать з/пл, а не зарабатывать. Но они иногда удобны, т.к. не требуют з/пл, удобно при адм упр-и, работает там, где другие не будут.

5. Развитие персонала в организации: понятие, цели, формы.

РП – это его качественные изм-я, выраж-ся в новом состоянии с новыми целями, функциями, проф-квал параметрами и способствует раскрытию личного потенциала каждого сотр-ка, росту его сп-сти приносить большую отдачу орг-ции и общ-ву.

РП приводит к тому, что св-ва и возм-сти пер-ла становятся лучше иприспособленными к реш-ю новых и все более сложных задач. Это м повлечь за собой изм-е стр-ры взаимоотн-я, методов упр-я, колич состава раб-ков орг-ции, а также изм-е повед-я, целей и доходов раб-ка. Сотрудник д особзнавать, что главное – это постоянное движ-е вперед, а не вверх. От них треб-ся проявление сп-сти к поиску наилучшего варианта помощи орг-ции в её стремлении соотв-ть треб-ям рынка. Формир-е мотивац установок, ориентир на инновац повед-е, стан-ся важнейш задачей адаптивных сп-стей ЧР, что способствует быстрее переучиваться, приспосабливаться к изм-ям в технич и технологич оснащении, что сокращает расходы на их внедрение.

Традиционно под РП понимают комплекс мер, включающие проф обучение, повыш-е квал-ции и переподг-ку раб-ков. Д.б.постоянное наращивание профессионализма раб-ков.

РП опр-ся:

- потреб-стью орг-ции в раз-и на сегодняшний день и на перспективу,

- потенциалом разв-я сотр-ков(наличие мотивов, качеств, знаний,сп-стей),

- потр-стью пер-ла в разв-и,

- возм-стями орг-ции.

РП – это а)качественные изм-я раб-ков, б)процессы и механизмы возд-я орг-ции на качество раб-ков для формир-я их доп кач хар-к, обеспеч разв-е орг-ции. в)кач состояние раб-ков в опр момент времени, кот м.б.измерено.

Примен-е такого подхода к пер-лу орг-ции основано на учете след положений:

- РП – это процесс изменений, реализуемые в орг среде;

- сама орг среда подвержена изменениям, поэтому цели и процессы РП имеют опред динамику;

- РП преследует цели, опр потребностями орг-ции;

- поскольку рез-ты работы пер-ла влияют на рез-ты орг-ции, разв-е пер-ла есть процесс, обеспеч успех пр-я;

- кач-ные параметры пер-ла опред-ся сов-тью дел св-в, след-но разв-е д направляться на кач-ное улучшение проф и индив хар-тик пер-ла.

Разв-е раб-ков д. осущ-ся систематически, целенаправленно, непрерывно и быть ориентировано на своеврем подготовку раб-ков к реш-ю новых задач. Это объективная необх-ть, связанная с ускорением темпов разв-я техники и технологии, высокой динамикой внеш среды пр-я.

Осн принцип, на кот базир-ся соврем концепция РП – это принцип непрер-сти. Это отказ от подхода «образ-я на всю жизнь» в пользу идеи «обуч-е на протяжение всей жизни». Образ-е перестает трактоваться как нечто дискретное, разовое, получаемое на опрм этапе с целью последующ исп-ния в работе.

Т.о. РП представляет собой орг процесс учебы, к-рый находится в области соц-эк пол-к орг-ции, явл-ся проблемным и ориентирован на конкр задачи орг-ции. Разв-е основывается на концепции непрер и систематич обучения раб-ков орг-ции, подразумевающей исп-ние различных обучающих методик от тренинга до переподготовки кадров с целью повышения к/сп пер-ла посредством роста образоват, проф-го, квалификац-го уровня сотр-ков орг-ции.

Задачи РП орг-ции: повышение к/сп орг-ции; обеспеч-е ее выживания в долгосрй перспективе; рост стратегич потенциала орг-ции.

РП – это систематизир процесс последовательного, непрер расшир-я знаний, овладение проф умениями, навыками и способами рабочего и индивид повед-я сотр-ка на протяжении всего периода его пребывания в орг-ции для обеспечения долгосрх конкурх преимуществ ее ЧР.

Основные направл-я РП:

- пов-е кач-ва ЧР, т.е. разв-е необх компетенций пер-ла, кот позволят осваивать новые формы работы;

- пов-е трудовой мот-ции, разв-е коммуникац связей, навыков командной работы и т.д.

– соверш-е ОК, включ-щее в себя: соц и проф адаптацию пер-ла. Улучшение психологич климата в кол-ве, анализ и корректировку ОК в соотв-и с напр-ями изменений.

– соверш-е кадровой пол-ки и орг стр-ры УП, включ-щее: поиск новых форм орг-ции тр процессов, основанных на принципах реинжениринга, TQM, создания раб групп качества; соверш-е процессов ком-ции внедрение информ-ных с-м.

Цель РП - изм-е личностных потенциалов сотр-ков, а так же обеспечение орг единства, т.е.: всех контролир, планирующих и реализующих инструментов, рез-тов и процессов укрепления кадрового потенциала орг-ции.