27. Планирование карьеры в организации.

План-е карьеры- это система мер-й, в кот. включены способы выявления сотр-ков с высоким потенциалом роста, стимулы при разработке индивид планов карьеры, пути создания благопр условий для разв-я(обуч-е, кураторство), повышения квал-ции, возможное направл-я ротации, формы отв-сти рук-лей за разв-е подчиненных. План-е карьеры в орг-циях подразумевает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры индивидом с возм-стями, доступными в данной орг-ции.

С т.зр. раб-ка карьера - это его продвижение в нек сфере деят-сти, выражающееся в процессах: - Изменение хар-к самого раб-ка, - Трансформация труд деят-сти и ее рез-тов, - Укрепление позиций в орг-ях различных типов, - Роста вознаграждения и др форм оценки труда.

Аналогично карьера мб рассмотрена с т.з. орг-ции. Нужно определить ср-ва для достижения рез-тов, включая формир-е образцов карьеры, с др стороны данное план-е позволяет многим фирмам исп-ть его как способ предотвращения проблем, связанных с кризисами начала и середины карьеры своих раб-ков.

Равная отв-сть лежит и на орг-ии , и на индивиде. Ч-к д определиться со своими желаниями и возм-ми и через консульт-е, понять какого рода средства ему необходимы: обучение, тренинг или развитие. Орг-ция д опр-ть свои потр-сти и возм-сти в области кадровой пол-ки, чтобы спланировать и обеспечить необх инф-цию. Основой план-я карьеры является подробный учет руководящих дол-стей, включая и те, кот станут вакантными в ближайшее время и составление списка кандидатов на замещение по каждой дол-сти.

Главная задача план-я и реал-ции карьеры заключ в обеспечении взаимод-ия профй и внутриорг карьер.

Можно выделить ряд механизмов карьерного процесса: 1)Механизмы разв-я- это механизмы саморазв-я и адаптации, наст-ва, последовательного ступенчатого восхождения, 2)Механизмы отбора- это оценки, конкуренции, самопрезентации, 3)Механизмы продвижения(ротация, верт перемещение и т.д.), 4)Механизмы разв-я карьеры, заложенные в институтах внутр и проф сегментов РТ(на внутр РТ карьера предполагает последовате продвижение раб-ков в пределах 1 орг-ции, этому процессу соответствует традиц понимание карьеры, осн рез-тами продвиж-я являются: продвиж-е на более высокую ступень иерархиче лестницы, изменение тр функций, появление и расшир-е круга подчиненных, повыш-е статуса в орг-ии(собств кабинет, секретарь), устойчивое и практич необратимое ув-е вознагражд-я и появление др форм признания заслуг.)

Иными особенностями отличается профессиональное продвижение: - признание соответ. проф. ассоциациями и объединениями раб-лей, достиж-е большей устойчивости доходов, возрастание размеров вознаграждения, появление помощников, берущих на себя рутинную работу. Эти хар-ки м. изменяться в противоположном направлении.) В процессе план-я карьеры учитываются все параметры труда и его рез-ты. Ср-ва реал-ции плана карьеры: 1. Успешная работа в занимаемой должности, 2. Эф сотрудничество с рук-лем, 3. Создание положения и имиджа в орг-ции, 4. Обуч-е.

Разв-е карьеры- это действия кот предпринимает сотр-к для реализации своего плана и проф продвижения. Продвижение мб реализовано при наличии 2 условий: возможности продвижения(объективный аспект, связ с деят-стью орг-ии) и стремления к нему(субъективный аспект, обусловлй стремлениями и мотивами раб-ка). Процесс план-я карьеры содержит орг и индивид составляющие, эффективное совмещение кот обеспеч-т рез-сть самого процесса.

Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.

Рекомендуется планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности (особенно руководящей) происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда и т. д.

Планирование карьеры обеспечивает взаимную выгоду, как для фирмы, так и для работника. Конечной целью является улучшение мотивации персонала, направленное на эффективное выполнение работы.

Индивидуальное и организационное планирование карьеры не является гарантией продвижения по служебной лестнице, оно направлено прежде всего на развитие персонала, его личное усовершенствование, на создание обстановки обостренной конкуренции на внутрифирменном рынке труда, и в конечном итоге, на отбор наиболее квалифицированных работников.

Планирование карьеры наиболее эффективно на нижних и средних уровнях управления, так как там больше возможностей для продвижения, для достижения поставленных целей.

Индивидуальное планирование включает в себя определение индивидуальных потребностей и ожиданий, персональные консультации по вопросам планирования карьеры, индивидуальные усилия по совершенствованию.

Организационное планирование карьеры начинается с определения возможностей и потребностей фирмы, кадрового планирования, и разработки программ по обучению и совершенствованию персонала.

Совмещение индивидуальной и организационной составляющих процесса планирования карьеры осуществляется через формальное и неформальное консультирование линейным и штатным руководителем, беседы по оценке исполнения.

И так управление карьерой оказывает помощь сотрудниками в познании своих потребностей и интересов, а также потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации формулируются основные цели карьеры, а также в определении вариантов продвижения, как в данной фирме, так и за ее пределами, и необходимые для этого меры.