- •1. Тп: виды и компоненты. Тпо: структура, факторы формирования.
- •2. Организация: понятие, определение границ, миссия и базовые цели. Характерные признаки современной организации.
- •3. Типы организаций и стратегии управления персоналом.
- •4. Персонал, структура персонала, виды структуры персонала организации.
- •5. Развитие персонала в организации: понятие, цели, формы.
- •6. Непрерывное профессиональное образование.
- •7. Профессиональное развитие персонала организации.
- •8. Стратегия развития персонала организации.
- •9. Система развития персонала организации.
- •10. Планы развития сотрудников организации.
- •11. Основные подходы к управлению развитием персонала организации.
- •12. Измерение отдачи инвестиций в программе развития персонала.
- •13. Управление знаниями в организации.
- •14. Обучающиеся и самообучающиеся организации.
- •15. Внутрифирменное корпоративное обучение
- •16. Модель системы обучения персонала addie.
- •17. Методы внутрифирменного обучения: на рабочем месте, вне рабочего места.
- •18. Метод «обучения действием».
- •19. Новые методы обучения и развития персонала.
- •20. Корпоративный учебный центр.
- •21. Корпоративный университет.
- •22. Количественное измерение показателей эффективности деятельности корпоративного университета.
- •23. Формирование кадрового резерва.
- •1)По виду деят-сти:
- •2) По времени назначения:
- •24. Ключевые должности. Идеальный портрет руководителя и специалиста для ключевых должностей.
- •25. Карьера, виды, типы, модели карьеры.
- •26. Управление карьерой.
- •27. Планирование карьеры в организации.
26. Управление карьерой.
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организаций.
УК – планомерно организованное и последовательно реализуемое продвижение раб-ка по иерархии дол-стей (РМ) в дискретном временном интервале с учетом формир-я его мотивов, проф мастерства, опыта, умений, знаний и востребованности. УК – это тщательно спланир, продуманное, согласованное и выполняемая конкр людьми сов-сть действий, кот и позволяют в рамках установленной с-мы и принятого механизма УК достичь поставленной цели.
УК сотр-ка следует начинать с момента найма раб-ка в орг-цию. На 1 этапе необходимо опр-ть перспективы разв-я сотр-ка данной орг-ции, возм-сти его карьерного роста. Соврем развитие персонала орг-ции основывается на тщательном анализе потенциала сотр-ка. Методы оценки потенциала: характеристика, интервью, тестирование, метод оценочных центов. На разных этапах разв-я карьеры цели оценки меняются.
Важные задачи 1ого тапа:1.обучение нового раб-ка основам разв-я карьеры;2. Разъяснения принципов партнерства, отв-сти и возм-сти учатвующих в них сторон. Этот этап имеет 2 осн. цели: сформировать заинтересованность раб-ков в разв-и карьеры и предоставить раб-ам инструменты для начала упр-я собств карьерой.
2 этап: разработка плана разв-я карьеры. Раб-к д опр-ть собств проф интересы и методы их реал-ции, т.е. должности, кот он хочет занять в будущем;
3 этап – сопоставление собств возм-стей с треб-ем к интересующим его дол-стям и опр-е реалистичности плана разв-я карьеры, а так же необход. навыков для реал-ции этого плана. Раб-к нуждается в квалифицир помощи со стороны рук-ва для составления должностных треб-й, опр-я собств возм-стей и недостатков, а так же метод разв-я.
4 этап реал-ция плана разв-я карьеры зависит от самого раб-ка. При этом необходимо иметь ввиду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана: -рез-ты работы в занимаемой должности ( успешное вып-е должнх обяз-стей является важнейшей предпосылкой продвижения) -проф индивид разв-е, -эффект партнерства с рук-лем.
При план-и и реал-ции карьеры нужно наладить взаимод-е проф и внутриорг. карьеры. Вып-е таких задач, как устран-е карьерных тупиков, план-е карьеры для кажд сотр-ка с учетом его потр-стей и ситуации, достиж-е открытости упр-я и пов-е качества процесса план-я карьеры, изучение карьерного потенциала сотр-ка и т.д. Важно добиться совмещения потр-стей индивида и орг-ции. В этих целях исп-ся разнообразные способы, 1 из них –консультир-е перс-ла по вопросам его карьеры, кот. призвано совместить личные потреб с потреб орг-ии и может осуществляться непосред рук-лем или сотр-ком службы УП. В зап практике наиб распр-но неформ консульт-е. Более формальными и быстро распространяющ, но менее применяемы особые семинары и центры самооценки.