2. Организация: понятие, определение границ, миссия и базовые цели. Характерные признаки современной организации.

Орг-ция – отн-я, кот склад-ся м/д людьми при объединении усилий в направлении достиж-я желаемого состояния. Это объект, упорядоченность, деят-сть. Деят-сть создает упоряд-сть и как рез-т получ-ся объект.

Орг-ция как институц субъект – сов-сть индивидов, объединенных на основе выполн-я опр институцион треб-й, кот рассматр-ся как набор необх для осущ-я хоз деят-сти огранич-й.

Орг как инстит продукт – форма соглас-я интересов осн действ лиц(субъектов СТО) на основе их отказа от нек части своих личных(частных) интересов, что становится основой для разв-я институц противоречий в рамках орг-ции.

Осн критерий орг-ции – наличие общей цели. Напр-сть общей цели опр-т форму орг-ции.

Границы орг-ции м.б.определены с различных точек зрения:

1)стр-ры(штатное расписание),

2)финансов и нал отчетность(люди, указ в платежной вед-сти),

3)управленцев(служ и хозяева),

4)потенциала влияния(акционеры, директора и члены их семей).

5)системно-процес подхода (опр-ся происходящ в ней процессами)

6) психологич (это вопрос принадлежности людей к общности и отделения себя от неё).

Миссия и баз цели устан-т смысл сущ-я орг-ции. Сначала опр-ся миссия – утвержд-е, для чего сущ-т орг-ция. Затем опр-ся цели, кот д б конк, измеримыми, согласованными с миссией компании, между собой, с теми, кому предстоит их выполнять, достижимыми, определенными во времени. Устан-е цели д иметь статус закона для орг-ции, всех ее подразд-й и всех членов. Цели коррект-ся всякий раз, когда того требуют обстоятельства. Устан-ся краткоср и долгоср цели. После достижения краткоср целей разраб-ся новые краткоср и долгоср цели.

Хар признаки соврем орг-ции:

1)орг-ция как кол член общества(заботится о соблюд-и закона, содействует зак-ву, добров предостваляя информацию, соблюдает фундамент нормы общ морали, за границей действует уважительно к законам.

2)как производитель(ориентируется на пр-во безопасных и надежных товаров по справ ценам)

3)как раб-ль(заботится о без-сти пр-ва, хоршем эмоц состоянии раб-ков, не допускает возратной, нац и др дискрим-ции)

4)как субъект упр-я ресурсами(заботится об их эф исп-и, об эстетике занимаемого зем участка)

5)как объект инвестир-я(полностью и прадиво предоставл ифн о совеем эк полож-и)

6)как конкурент(не принимает участия в нечестной конк-ции, в необоснов огранич конк-ции)

7)как участник соц разв-я(стим-т нововвед и внедряет новую пр-цию и технологию, не забывает, что её деят-сть оказ-т возд-е на качество жизни и признает связ с этим отв-сть. Деят-сть трад орг-ции связана с узкими эк интересами собств-ков, акционеров и направлены на сниж издержек пр-ва и повыш Пр подчас любой ценой.

3. Типы организаций и стратегии управления персоналом.

Тип орг-ции опр-т действия по УП.

С т.зр внешней окр среды на разв-е орг-ции, их можно класс-ть по реакции взаимод-я с ней:

1)механич – модель орг проектир-я, цель кот достиж-е высокого ур пр-ва и эф-сти, на основе широково исп-я правил исп-я и процедур централиз. Она выстраивается по принципу максим четкого распр-я обяз-стей м/д всеми членами орг-ции. Упорядоч коммуник-ций и любых взаим-й в орг-ции на основе яркоочерч иерархии полномоч. В мех орг-ции стратегия УП преимущ-но носит ха-р поддердки(план-е персонала формально и экстенсивно).При рекрутинге осн внимание уделяется навыкам, а обуч-е и разв-е направлено на разв-е навыков. Оценка труда сотр-ков направлена на процесс и сосредоточена на индив и кол рез-тах труда.

2)органич форма – модель орг проектир-я, целью кот явл обеспеч-е высокого ур адаптивности и разв-я при огранич исп-и правил, децентрал полномочий и относ невысокой степени спец-ций. Открытая с-ма быстроулавл любые внешн изм-я и приспос к ним за счет открытости каналов коммуникаций, интенсивных гориз взаимод, отсутсивя жесткости в постановке и распр-и задач м/д членами орг-ции. В орг стр-ре стр-гия УП носит преимущ перс хар-р. План-е персонала ограничено. В работе уделяется внимание не только навыкам, но и чертам хар-ра, а обуч-е направлено на разв-е комп-сти. Оценка труда основана на рез-тах работы подраздел-я и орг в целом. На стаб рынках – мех, если ранок форм-ся медленно – ½ орг, ½ мех.

В орг смешанного типа стр-гия УП носит хар-р координации. План-е пер-ла экстенсивно, формально. Осн внимание уд-ся навыкам сотр-ков и стремлению как м более полно исп-ть эти навыки в орг-ции. Оценка труда сотр-ков ориентир на процесс, но сфокусир на индив и групп рез-тах работы подразд-я в целом.

3) сейчас актуальным стан-ся объед-е орг-ций, что приводит к появл-ю сетевой орг-ции, для кот цель направлена внутрь орг-ции на реш-е проблем участников, вход в сет орг-цию. Сетевая с-ма реализ-ся как в виде совместных пр-й и субподряда, так и в виде франчайзинга, т.н. делового бизнеса контрактного формата самого разнообразного содержания.

4) прообразом сетевой орг-ции явл виртуальная орг-ция – врем сеть независ орг-ций, тер-но и орг-но удаленных др от друга, кот оперативно объед для исп-я быстро меняющ возм-стей рынка. Если мех орг-ции имеют внутр напр-сть целей, а органич пр-я говорят о своей миссии, то вирт орг-ция - сама цель. Важн хр-кой вир торг явл гибкая, адаптивная, динамичная, сетевая(гориз) стр-ра. Такая сеть не сущ в реальном физич простр-ве, а создается путем инф интеграции ресурсов пр-я, и её наз. квазипредприятие. Спецификация УП в вир торг-циях опр-ся тесной сопряженностью проблем упр-я персоналом и знаниями.