25. Карьера, виды, типы, модели карьеры.

На Западе управление карьерой уже давно перестало быть прерогативой сотрудника. Осознав прямую экономическую выгоду от планирования карьеры, работодатели активно внедряют специальные программы, помогающие их подчиненным определять приоритеты профессионального развития.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в ка­кой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, ква­лификационных возможностей и размеров вознаграждения, связан­ных с деятельностью, продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Карьеру можно определить как расширение влияния или продвижение менеджера по ступеням иерархии систем управления, сопровождаемое достижением целей организации на каждом из занимаемых уровней.

Карьерная траектория связана с развитием конкурентных преимуществ работника. Карьера все больше д. рассматриваться как приращение профессионализма и опыта.

Выводы относительно тенденций развития карьеры: 1.карьера охватывает все более широкую сферу деятельности ч-ка, 2.наблюдается тенденция перемещения от наследуемого статуса к статусу, кот. приобретается, 3.расширяются возможности карьеризма, 4.прослеживается тесная взаимосвязь развития карьеры с развитием системы потребностей, мотивов и интересов личности.

Различают несколько видов карьеры.

Карьера внутриорганизационная предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все ступени карьерного роста проходит последо­вательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии и области деятельности, в которой он специ­ализируется. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изме­нением содержания, либо с перспективами продвижения по службе.

Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями.

В обоих случаях организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

По направлениям деловая карьера подразделяется на вертикальную, горизонтальную, ступенчатую и скрытую.

Карьера вертикальная —подъем с одной ступени на более высокую ступень структурной иерархии. Происходит повышение в должности, которое сопровождается ростом оплаты труда.

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Горизонтальное перемещение по службе включает перевод с одной работы на другую обычно без изменения жалованья или уровня ответственности. К горизонтальной карьере можно отнести так­же расширение или усложнение задач на прежней ступени (как пра­вило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвиже­ние работника может осуществляться посредством чередования вер­тикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, являющий­ся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченно­му кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотруд­ником доступа к неформальным источникам информации, довери­тельные обращения, отдельные важные поручения руководства. Та­кой работник может занимать рядовую должность в одном из подраз­делений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации.

Если попытаться графически изобразить карьеру, то это будет так называемая «линия карьеры». 4 основных модели.

«Трамплин» Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» — уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. Также данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой особых жизненных целей, связанных с продвижением по службе.

«Лестница» Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам — включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

«Змея» Пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтально-вертикальное перемещение работника с одной должности на другую, причем каждую из них он занимает непродолжительное время (1-2 года). Главное преимущество этой модели — возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности, приобретение соответствующих навыков и знаний, включая знания о проблемных местах. Организационно это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе.

«Перепутье» Когда после определенного периода работы проводится аттестация и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника. Эта карьера может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор только в форме срочного контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека и изначальное ограничение полезного срока его использования в конкретной организации.

Конфигурация карьеры по Драйверу

Существует несколько типовых конфигураций карьеры.

Целевая - сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремиться к его достижению.

Монотонная - работник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и, достигнув его, не стремиться к карьерному продвижению в организационной иерархии даже при наличии возможностей улучшения своего социально - профессионального и материального положения.

Спиральная - работник мотивирован к перемене видов деятельности и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии.

Мимолетная - перемещение с 1-ого вида деятельности в другой происходит стихийно, без видимой логики.

Стабилизационная - специалист растет до определенного уровня и остается на нем достаточно долго, более 7 лет.

Затухающая - сотрудник растет до определенного статуса, останавливается на нем, затем начинается нисходящее движение.