20. Корпоративный учебный центр.

В отличии от отдела обучения и развития персонала, выполняющего ф-ции орг-ции обучения, уч центр имеет признаки: собственная уч база, т.е. создание и исп-ние собств ресурса, уч помещений; широкое исп-ние внутр преподават ресурсов, в т.ч. штатных преподов. Создание УЦ – это переход к более активному созданию и исп-нию внутр уч ресурсов. УЦ на крупных пром-ных пр-ях занимаются как подготовкой по рабочим спец-тям, так и обучением спец-тов, руков-лей и резерва. Осн задача – пов-е и разв-е потенциала ЧРс целью пов-я к/сп. Иногда услуги могут предоставляться сторонним орг-ям. При систематич обучении компаний партнеров и конкурентов, орг-ция через свой УЦ прививает им свои ценности, создавая условия для совместной работы. Реш-е вопроса о создании УЦ зависит от ряда факторов: основной – размер орг-ции; специфика бизнеса, его наукоемкость, инновационность, накоплены ли знания. технологии и опыт; какое направление обуч-я будет ключевым. Лучше всего начинать с реал-ции долгоср проекта корп обуч-я, масштабного, желательно для всех сотр-ков или для 2/3. Оптим срок реал-ции – 1 год. В завис-ти от сочетания всех факторов и специфики бизнеса можно оценить, при какой числ-ти орг-ции собственный Учебный класс становится выгодным и удобным. УЦ имеет смыл создавать с числ-ть персонала не менее 400-500 чел. Если тат более 700-800 чел – уместно иметь более 1 класса. Затраты от 50-200 тыс. долл. Разработка технич задания занимает от недели до месяца, стоит 2,5-10 тыс. долл. Выгоднее передать внешним консультантам создание, они смогут избежать политичх и стратегич сложностей. Высокие уровни текучести р.с. и безр-цы обратно пропорц уровню инвестиций в ЧК, т.к. известно, что уровень безр-цы наиболее низок в тех видах д-ти, кот треб-т значительных ЗУН.

21. Корпоративный университет.

Процесс создания очень затратный и оправдан только тогда, когда вписывается в концепцию разв-я компании в целом, а орг-ция КУ будет успешна, если он относится к числу ключ инвестиц проектов компании. Д-ть КУ д.б. сориентирована на: создание целостной и непрер с-мы пов-я квал-ции всех категорий сотр-ков. В основе такой с-мы обуч-я лежит 3 принципа: 1.Фундаментальность – стремление во всяком деле дойти до сути, избегая лишнего знания. 2.Инновационность – обуч-е должно приносить принципиально новые идеи и концепции.3.Инструментальность – знание д.б. предельно прагматичным, практически применимым в реш-и. КУ – с-ма непрер ВО пер-ла, объединенная едино концепцией и методологией в рамках стратегии разв-я орг-ции и задач стоящих перед ее отд стр-ми подразд-ями. КУ – практич инструмент трансформации компании в ОО – стр-ное подразделение орг-ции, обеспечивающее эф-ть программ разв-я пер-ла и способствующее реал-ции стратегии разв-я орг-ции. Миссия КУ – повыш-е эф-ти работы каждого сотр-ка и к/сп орг-ции в целом путем освоения фундамент-х знаний, практических навыков с исп-ем интерактивных методов обуч-я. КУ нужен когда: - бизнес компании растет – ей треб-ся большое кол-во мен-ров ср звена, коте разделяли бы единую управленч культуру и обладали практич навыками работы в конкр корп среде; расширяется сеть поставщиков и торговых партнеров;- происходит рост сети филиалов, приобретение др компаний и т.д., необх-сть перенести КК и управленч технологии на новые объекты упр-я; - снижается мотивация сотр-ков к внеш обуч-я, здесь надо оптимиз-ть процессы непрер проф разв-я ключ категорий перс-ла (приносят наиб ПР); - внеш поставщики образоват-х услуг не м удовл-ть потр-сти компании в сотр-ках необх комп-сти. Основные отличите особенности КУ от УЦ: 1)Проведение обуч-я в виде длит программ; 2)Проведение обучения для целевых групп сотр-ков стабильного состава, подобранных по критерию однородности; 3)Ориентация учебных программ не только на текущие потр-сти орг-ции, но и на перспективные стратегич цели; 4)Разработка уч программ с учетом не столько тек потр-стей обучаемых сотр-ков, сколько с учетом их потр-тей в разв-и. Основная задача КУ – обуч-е перс-ла ЗУН, способствующ осущ-нию стратегии орг-ции и ее успеху на всех уровнях. В качестве частных задач могут выступать: - предоставление сотр-кам компании возм-ти обуч-я, разв-я и планир-я карьеры в компании; - орг-ция обмена успешным опытом между пр-ями компании; - формир-е единых стандартов (обучение, упр-ие, принятие реш-й, оценка ре-тов работы); - поддержка орг-ных изменений, направленных на разв-е компании; Концепция КУ хар-ся моментами: 1) вся учебная д-ть направлена на реал-цию стратегии компании и реш-е текущих задач разв-я бизнеса. 2) с-ма обуч-я явл-ся механизмом, с помощью кот происходит постоянное обновление необх для достижения бизнес целей ЗУН. 3) КУ охватывает различные формы обуч-я, объединенные единой концепцией и управляемые из центра. 4) внутр унив-т компании это с-ма непреро и регуло обуч-я для сотр-ков всех уровней на основе единых уч планов. 5) осущ-ние научной работы в КУ. Цели КУ: 1. Передача и развитие соврем дел навыков на всех уровнях орг-ции; 2. Внедрение соврем с-мы упр-я и разв-я управленч потенциала рук-лей и кадрового резерва;3.Формирование единых ценностей и развитие корп культуры; 4. Повышение эф-ти работы каждого сотр-ка, отд подразделений и орг-ции в целом; 5. Обеспеч-е устойчивой к/сп на рынке. Через создание КУ реализуется концепция системного обуч-я, цель кот – достижение соот-вия проф-квал ур раб-ка реальным бизнес задачам. КУ через него обеспечивает: *Формир-е единых ценностей и стандартов делового общения для всех сотр-ков, т.е. разв-е соврем КК). *Внедрение единых технологий упр-я бизнес-процессами (продаж и тд.)