18. Метод «обучения действием».

Процесс обучения представляет собой изучение собственного опыта решения проблем в сравнении с коллегами, происходящее с помощью обмена мнениями и постановки вопросов.

Обучение (Learning) происходит благодаря сочетанию программируемых (Program) и вопросых (Question) знаний. P-знания – готовые ответы и решения, которые люди получают в ходе традиционного обучения (в школе, в вузе, на бизнес-тренингах) и от различных экспертов. Q-знания – результат задаваемых вопросов, на которые ищутся самостоятельные ответы – это создание собственных новых знаний, а не поиск готовых ответов.

Особ-ти: участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями; развивает сп-сть быстро реагировать на изм-я условий во внеш среде; участники учатся друг у друга, а не у учителя; участники имеют возм-ть начать свою карьеру в орг-ции с нуля, работая над реальными проектами и их внедрения в орг-цию; участники работают на внедрение получ рез-тов, а не на подготовку докладов, планов или рекомендаций; критерием успешности работы участников будет очевидность или неочевидность произошедших изм-й; обучение способствует возникнов-ю нового мотива в практической деят-ти каждого сотр-ка. Для успешного провед-я программы необходимо 4 компонента: 1) команды, члены кот встречаются в теч неск мес для реш-я проблем; 2) спонсоры – люди, занимающие более высокое положение в компании и желающие работать в кач-ве наставников, они могут предоставить участникам достаточно времени для их персонального и проф разв-я; 3) консультанты или коучинг – помощники команды, кот помогают успешному протеканию групповых процессов; 4) конференции – собрание всех команд, что помогает делиться опытом и проводить дискуссии.

Стадии программы Обучение действием

- Презентация программы - знакомство с методом Action Learning, запуск программы и формирование групп.

- Заседания групп - встреча участников (обычно занимает целый день) в процессе которой происходит обмен опытом и получение обратной связи. Периодичность встреч - один раз в две недели.

- Реализация проектов - действия по решению проблемы в промежутках между заседанием групп.

- Учебные семинары - встречи участников для восполнения недостающих запрограммированных знаний. Для этих целей могут приглашаться сторонние специалисты.

- Заключительная конференция - мероприятие для подведения итогов (рассмотрение учебного процесса и процессов научения) и составления новых планов относительно программы Обучения действием.

19. Новые методы обучения и развития персонала.

1. Mentoring (наставничество) – компании выстраивают систему наст-ва, разрабатывают и внедряют ее, обучают менеджеров ее методам. Менеджеров необходимо вовлечь в идею важности наставничества, разъяснить, что такое процесс обуч-я, развить необх навыки. Важен процесс выбора наставника и его оплаты. Это можно сделать формально или неформ (провед-е тренингов, где новички сами выбирают наставников). Преобладает немат. мотивация, не применяются практически доплаты.

2. Secondment (прикомандирование – официальное объявление сотр-ка на опред. время в др стр-ру для овладения необх знаниями. Суть – сотр-ков отправляют в др. департамент или др компанию. М.б. краткоср (100 час) и длит (до года). Популярно в США и Европе. Возможные варианты: 1)сотр-ка одного департамента напр. в соверш иное функц подр-е. Его м. исп-ть где и как угодно в рамках департамента, в кот он направлен. 2) Top management не редко командируется в гос. стр-ры осваивать навыки план-я и разработки крупных проектов. Гос сектор в Европе и США обучается гораздо чаще и с исп-нием большего кол-ва моделей, чем частный. 3) Средний менеджмент направляется в общ-ные орг-ции, школы, ВУЗы – осваивать упр-е проектами, т.к. именно эти учрежд-я и есть носители передовых знаний в данной области. Сотр-к получает: возм-ть личного разв-я; приобретает разнообр опыт работы в проектах; повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных орг-ных средах; приобретает новые навыки и опыт в реш-и нестандартных для себя задач. Отдающая сторон получаета: сотр-ков с улучшенными навыками, укрепляет командную работу и кросфункциональные взаимод-вия; улучшает мотивацию перс-ла; развивает сеть контактов; строит репутацию хорошего раб-ля. Принимающая сторона: получает беспл ресурсы для проектов и сотр-ка, кот можно поручить почти любую работу. Кто платит: работодатель сотрудника, т.е. те кто командирует. Оплата из бюджета на обуч-е и раз-е чел. ресурсов. Это один из самых незатратных методов обуч-я: сотр-к получает только ЗП. Бывают случаи когда компании делят плату пополам, а иногда и принимающая все платит. Сложности: насколько безболезненно пройдет адаптация; должен ли он подчиняться дисциплине принимающей стороны или нет?

3. Shadowing – исп-ся в основном не для сотр-ков орг-ции, а для тех, кто собирается прийти работать в нее (выпускники). Исп-ся в орг-циях, имеющих связи с ВУЗами, программы по отбору выпускников в штат или готовность брать молодых людей без опыта работы. Метод простой, малозатратный и эф-ный, т.к. снижает вероятность найма тех, кто немотивирован; укрепляет партнерство системы обуч-я и бизнеса и кач-во самого процесса обуч-я. Перед тем как ее запустить, компания проводит ряд тренингов, для тех, за кем эти тени буду ходить, чтобы они были макс эф-ными, правдивыми и информативными для теней.

4. Budding – «партнер» - это поддержка. Помощь и защита одного чел-ка другим, чтобы были достигнуты его рез-ты и цели. Принципы: создать контекст доверия, понять потребности и ожидания друг друга; не навязывать свое мнение; делать общение интерактивным через задавание вопросов, а не через предоставл-е советов и т.д.; создайте общение на взаимном уважении с самого начала; согласуйте, как часто вы будете взаимод-ть и на протяжении какого времени. это один из наиб действенных инструментов интеграции новых сотр-ков в компанию. Цели, достигаемые: личностный рост сотр-ков (топ менеджеры понимают, как их повед-е влияют на сотр-ков); командообраз-е (участники стремяться к тому, чтобы партнер выполнил свои цели); внедрение изменений; адаптация сотр-ков (в России – наставничество).

5. Case study – метод анализа ситуаций. Сотр-кам предлагают осмыслить реальную жизненную ситуацию, описание кот одноврем отражает не только практич проблему, но и актуализирует опр комплекс знаний, кот необходимо усвоить при разреш-и проблемы; но и проблема не имеет однозначных реш-й. Сотр-ки и преподы участвуют в непоср обсуждении дел ситуаций или задач. Кейсы обычно подготовлены в письменной форме и составлены исходя из опыта аудиторов, изучаются и обсуждаются сотр-ками.

6. «E-learning» - система онлайнового или дистанц обучения. Важное изменение – смещение центра процесса обуч-я от препода или тренера к слушателю. Метод подразумевает самост-ю работу и изучение материала, потому ответ-ть за получение знаний переходит к обучаемому. Относится к категории комбинированных форм обуч-я. Часть материала усваиваться самост-но, а практические работы и освоение сложного теоретич материала – под руков-вом инструктора. Соврем технологии позволяют реализовать функции обуч-я в режиме 24часа*7дней в неделю и удовл-ть потр-ости орг-ции любого масштаба. Обучение основано на активном исп-нии информац технологий и актуально когда: 1) стоит задача обуч-я большого кол-ва сотр-ков и треб-ся минимизировать время на обучение. Чтобы обуч-е было эф-но, надо учесть: стимулир-е обуч-я, методику подачи материала и стр-ру курса. 2) речь идет о доп образ-и – это комбинация образоват и информац-х технологий. Для эф его исп-я треб-ся высока самодисциплина. В Европе эту проблему решают максимальной интерактивностью модулей.

7. Педагогический дизайн создаваемых курсов и процессов обучения - это важное средство пов-я эф-ти обуч-я пер-ла. Это набор методик, позволяющих гарантировать макс точное реш-е задач обуч-я и наибольшую эф-ть инвестиций в создание электронного контента. Более 20% компаний за рубежом считают это направление основным приоритетом в развитии обуч-я.