14. Обучающиеся и самообучающиеся организации.

В посл десятилетия 20 века приобрела популярность «концепция обучающейся орг-ции». В ней организация сравнивается с живым организмом, кот растет и эволюц-т благодаря непрер обучению.

Особая ценность в такой орг-ции придается желанию учиться, а обучение воспр-ся как непрер процесс, основ на повседн опыте.

Одно из последствий внедрения такой концепции — оценка и разв-е должны инициироваться самим сотр-ком не время от времени, а постоянно. Чтобы обеспечить выживание и процветание орг-ции на рынке, необх четко представлять цели её разв-я, чутко реагировать на изм-е рынка и гибко адапт-ся к новым условиям, а для этого каждому сотр-ку и самой орг-ции необходимо обучаться, чтобы трансформировать себя для соотв-я своими стратегич целям.

Трансформация — ключевой элемент этого процесса, поскольку орг-ция не м обучаться без изм-я, как изменяться без обуч-я. Т.о., чтобы быть обучающей орг-ция д постоянно трансформироваться.

Сама идея обучающейся орг-ции (learning organisation) сущ-т с конца 70-х годов. Т. Питерс и Р. Уотерман одними из первых сформулировали идею о том, что лучшие компании - это обуч компании. Вслед за ними Деминг, Реванс, Аргурис.

Чтобы отобрать и нанять лучших раб-ков сегодня нужны только деньги, а для превращения их опыта и знаний в опр капитал нужны опр инструменты, атмосфера и культура обуч-я, когда обуч-е становится ценностью и вознагр-ся, а элементы, препятствующие ему искореняются.

В соврем условиях обуч-е необходимо рассматривать, как изменение повед-я или деят-сти раб-ка в рез-те приобретения ими опыта или новых знаний, т. е. как адаптивное обучение. Развитию адапт обуч-я способствуют 2 осн причины:

1. информац обмен помогает наделять сотр-ков властными полномочиями и заставляет лидеров представлять подчиненным всю инф-цию, а не только её часть. Когда сотр-ки получают неполную инф-цию, их мышление и возможность принимать самост реш-я ограничиваются. преим-во имеет тот, кто первым получает нужную инф-цию и быстрее всех реагирует на неё.

2. разрушаются жесткие границы иерархич пирамиды, что способст созд-ю широкой сети взаимоотн-й. Эта сеть прочно связывает сотр-ков, партнеров, внеш субподрядчиков, поставщиков и потреб-лей и позволяет наладить между ними взаимод-е и поддерживает обмен идеями.

Обучающ. орг-ции ежедневно проживают адаптивный цикл обуч-я, лидеры таких орг-ций поддерживают пост. экспериментир-е, принятие рисков, совершение ошибок, изм-е.

Культура обучения возникает там, где уровень заботы о перс-ле высок, сотр-ки более информированы и менее обеспокоены несправ соц перераспред-ем благ в орг-ции. Создается атмосфера доверия, при создании кот сотр-ки м обмениваться знаниями и мнениями открыто без страха наказания.

Чтобы перейти в состояние обучающ. орг-ции и достичь нового стандарта повед-я любая фирма д выполнить след осн шаги:

1) Орг-ция офиц заявляет о своем желании стать обуч-ся.

2)проводится оценка текущ сост-я орг-ции (с пом сторонних спец-стов), чтобы понять как соотнос орг-ция с рассмотр выше эталоном или стандартом.

3)составляется план устранения расхождения между тек состоянием и стандартом и орг-ция берет офиц обяз-во по вып-ю этого плана.

4)орг-ция приступает к реал-ции плана, систематич оценивая изм-е своего полож-я по отн-ю к эталону.

5)когда орг-ция посчитает, что она уже достигла желаемого состояния, проводится независя экспертиза с целью подтвержд-я такого тождества.

6)получив подтверждение орг-ция разрабатывает планы по непрер улучшению ситуации и регулярному обновлению.

Обучающаяся организация в своем становлении проходит ряд этапов:

- 1) она осущ-т необх изм-, следуя примеру дрх пр-й, пытается частично копировать и применить их стратегию;

- 2) орг-ция пытается сделать доступными полученные знания, т. е. из категории неявных перевести в явные.

Изучающая орг-ция сортирует, классифиц-т и комбинирует сущ знания для дальнейшего эф исп-я. Научающаяся орг-ция - самая высокая стадия разв-я, когда критически анализ-ся собств деят-сть и на основе этого изменяются её нормы и модели.

Самообуч-е происходит путем акт деят-сти, а также методом проб и ошибок.

Обуч-е — это процесс внеш педагогич возд-я на ч-ка с целью привития ему опр качеств, не связанный с применением самим ч-ком приобрето опыта в последующей практич деят-сти, как это имеет место в случае с самообуч-ем.

Самообуч орг-ция — это орг-ция, кот в процессе осн деят-сти не только решает стоящие перед ней задачи, но и обучается посредством реш-я этих задач. Перс-л такой орг-ции системно мыслит, обладает уникальным мастерством постоянного соверш-я, действует в связи с обстановкой, работает в группах и знает стратегию разв-я пр-я.

Главными особенностями самообучающ. орг-ции явл: обуч-е на реальной инф-ации своими силами (возможно привлечение инструктора на пр-е для обучения будущих наставников), непрер-сть обуч-я, исп-е такой орг формы, как сообщество практиков, позволяющ осущ-ть обмен неявными знаниями. Сотр-ики обучающ. орг-ции не имеют доступа к сведениям о деловой среде пр-я, о планах по реал-ции прод-ции и сбыту. Сплоченность характерна только для отд раб групп. Случаи партнерства редки, а знания скрываются от др.

Целями самообучающ. орг-ции являются пост процессы освоения новых технологий, обновления продуктов, предание им новых конк качеств через непрер процесс творч созидательного самообр-я перс-ла, т. е. пост приращение знаний, востребованное практикой.

Однако создание самообучающ. орг-ции на практике остается по-прежнему некой утопией. Обучение научению сегодня важнейшая задача специалистов по УП и требует разработки и внедрения новых методов и технологий.