Вопрос 31. Модели управления. Разновидности моделей социального управления

Модель управления – целостна совокупность представлений о том, как выглядит и как должна выглядеть система управления, как она воздействует и как должна воздействовать на объект управления; включает в себя базовые принципы менеджмента, стратегическое видение, целевые установки и задачи, совместно вырабатываемые ценности, структуру и порядок взаимодействия ее элементов, организационную культуру, аналитический мониторинг и контроль за ситуацией, движущие силы развития и мотивационную политику.

Можно выделить следующие основные модели управления:

По виду преобладающей собственности на средства производства: капиталистическая, социалистическая, корпоративная.

По степени рыночного влияния на экономику: рыночная (либеральная), рыночная с элементами государственного регулирования, социальная рыночная, модель государственного управления с развитыми рыночными отношениями, модель централизованного управления с элементами рынка (плановая).

По характеру реализации властных полномочий руководством: авторитарная, демократическая.

По критерию «встроенности» человека в систему производительных сил: доиндустриальная, индустриальная, постиндустриальная.

По территориальному происхождению: российская, американская, японская, шведская, германская, бразильская и т.д.

По принадлежности к соответствующим школам менеджмента:

1. Школа научного менеджмента (Оуэн, Тейлор, Эмерсон)

2. Школа рациональной бюрократии (Вебер)

3. Административная школа ( Файоль)

4. «Классическая школа» (Муни, Рейли, Урвик)

5. Школа НОТ (Богданов, Журавский, Дунаев, Гостев, Витке, Дунаевский, Керженцев)

6. Школа человеческих отношений (Мэйо)

7. Мотивационная школа (Маслоу, Херцберг, Врум, Адамс, Джемс)

8. Школа «организационного поведения» (Арджирис, Лайкерт, Этциони, Басс, Блейк, Моутон)

По роли и месту человека в системе управления: Модель Макгрегора (теория Х и теория Y), модель Оучи (теория Z).

По отдельным управленческим признакам: модель 7С «Счастливый атом» (Питерс, Уотермен), ситуационная модель.

По отношению к изменению во внешней и внутренней среде: статическая (традиционная, консервативная, текущего состояния), адаптивная (опережающая, инновационная), динамическая ( прогнозная, вероятностная модель развития).

Вопрос 32. Модель управления в сша

Первостепенное значение придается материальному фактору. Человек на втором плане как необходимое и неизбежное приложение.

Слабое чувство лояльности. Работник рассматривает корпорацию, в которой он трудится, только как источник личного дохода и потому вынужден приходить туда на работу. Больше его практически ничего с ней не связывает. При предложении большей заработной платы спокойно перейдет на другое место работы.

Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров.

Быстрая оценка кадров и столь же быстрое их профессиональное продвижение. Если этого е происходит, специалисты проявляют нетерпение и подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую фирму.

Руководитель в своей работе рассчитывает только на себя. Как правило, это ярко выраженная индивидуальность. Индивидуальная ответственность за результаты.

В отношениях между персоналом поощряется независимое положение.

Работник ориентирован на узкую специализированную деятельность. Ценят талант, выдающиеся способности, умение быстро и хорошо делать конкретную работу. Расходы на профессиональную подготовку невелики. Преобладают краткосрочные виды обучения и тренинги по конкретным видам деятельности.

Технократические (формальные, количественные) механизмы целеполагания и контроля.

Индивидуальное принятие решений. Сверху вниз, быстро.

Минимальное участие рабочих в делах фирмы, в которой они работают. Им дают только ту информацию, которая нужна для выполнения непосредственных обязанностей.

Между персоналом преобладают формальные контакты, диктуемые производственной необходимостью. Укрепление и развитие межличностных связей не рассматривается как фактор повышения эффективности производства.

Если изменение назрело, то оно осуществляется в полном объеме и решительно, «хирургическим методом».

При оценке работника и его продвижение главным критерием являются личные заслуги и качества лидера.

Компании не считают целесообразным оказывать своим работникам социальную помощь. Распространен принцип «дикой утки» - тепличные условия отрицательно сказываются на способности к активным действиям и выживаемости.