4. Мотивация и развитие человеческих ресурсов

Эффективный руководитель не только стремится наилучшим образом использовать имеющиеся кадры, но и организует реше­ние перспективной задачи развития человеческих ресурсов орга­низации. Основная задача развития человеческих ресурсов — по­мочь сотрудникам эффективно реагировать на технологические и иные изменения, адаптироваться к ним, развивать свои спо­собности, навыки и добиваться таких результатов, которые поз­волили бы организации поддерживать конкурентный уровень.

При этом нельзя рассчитывать на быстрые перемены в резуль­тате, например, проведения какой-то серии семинаров. Нужно учи­тывать большую сложность этого кадрового вопроса, требующего для своего решения учета всех факторов, влияющих на мотива­цию, поведение, межличностные отношения и эффективность дея­тельности работников.

Чтобы быть успешным, развитие человеческих ресурсов долж­но идти параллельно с запланированными преобразованиями в организации — тогда эти процессы будут дополнять и усиливать друг друга.

Конкретные способы развития человеческих ресурсов опреде­ляются особенностями каждой страны, ее культурой. Однако су­ществуют и некоторые общие тенденции в решении этих проблем. Так, повсюду увеличивается роль непрерывного развития челове­ческих ресурсов в организациях, этому развитию придается инди­видуальный характер; все шире практикуется метод развития со­трудников путем продвижения их по карьерной лестнице, ротации кадров; активно поощряется стремление сотрудников к самооб­разованию, учебе; активно используется и метод наставничества руководителей.

Развитие человеческих ресурсов — обширная и разнообраз­ная тема. Основные проблемы психолого-управленческого ха­рактера, которые обычно возникают в процессе проведения этой работы:

• каким образом добиться прочной связи обучения, развития персонала с целями организации и направить обучение и развитие персонала на повышение эффективной деятель­ности организации?

• как определить актуальные потребности каждой категории персонала, отдельных сотрудников?

• каким образом оценить роль обучения в общей эффектив­ности организации и определить оптимальный размер вло­жений средств в развитие человеческих ресурсов?

• как организовать учебный центр организации и повышать квалификацию занятых там инструкторов?

• какие преимущества можно получить, направив руково­дителей, сотрудников в различные профильные учебные за­ведения бизнеса и менеджмента? Какие отношения нужно установить с организациями, предлагающими обучающие программы?

• как мотивировать сотрудников к обучению, саморазвитию и применению результатов обучения к своей работе? Какие препятствия необходимо устранить, чтобы обучение произ­вело желаемый эффект на результаты деятельности каждого сотрудника и организации в целом?

Конечно, организуя обучение своих сотрудников, руководитель должен убедиться, что результаты обучения отвечают проводимой политике по развитию человеческих ресурсов и дают ощутимые выгоды для организации.

Один из острых вопросов, который возникает перед руково­дителем, — целесообразность затрат на обучение сотрудников, которые в условиях существования свободного рынка труда могут беспрепятственно уйти из организации, унося с собой все полу­ченные знания, умения и навыки. Принимая решение об обучении сотрудников, руководитель идет на определенный риск, однако отсутствие внимания к развитию навыков своих сотрудников в современных условиях чревато весьма серьезными негативными последствиями. Кроме того, хорошо поставленное в организации управление развитием человеческих ресурсов, внимание к вопро­сам обучения кадров сами по себе мотивируют людей к продол­жению работы в данной организации.

Необходимость внимания к обучению кадров, ко всему ком­плексу задач развития человеческих ресурсов диктуется рядом существенных изменений, которые в последние десятилетия про­изошли в социальном развитии общества, особенно в развитых станах. Каковы же эти изменения?