3. Социальные формы мотивации. Неденежное вознаграждение

Одним из важнейших факторов, способных помимо заработ­ной платы влиять на степень удовлетворенности работника, явля­ются содержание труда, условия его работы.

Привлекательность и значимый вид труда обладают большим потенциалом в качестве средства неденежного вознаграждения. Существенные изменения в содержании труда могут создавать своего рода творческий вызов для работника. Чувство удовлетво­ренности трудом возрастает, как показывают исследования, при следующих изменениях в его содержании:

• увеличение уровня сложности работы и ответственности за ее выполнение;

• предоставление работнику возможности в большей степе­ни, чем раньше, самому осуществлять контроль за своей ра­ботой;

• предоставление работнику возможности самому планиро­вать свою работу;

• установление тесной связи с непосредственным руково­дителем и периодическое получение от него оценки резуль­татов;

• предоставление работнику новых возможностей для обуче­ния, профессионального и личностного роста;

- • создание комфортных физических условий труда (поддер­жание соответствующей температуры в помещении, исполь­зование систем кондиционирования воздуха и т.п.).

Важным стимулирующим фактором неденежного вознаграж­дения может также быть публично провозглашаемая фирмой по­литика, т.е. совокупность принципов, правил, норм, определя­ющих главное направление ее деятельности. Эта политика должна демонстрировать уважение фирмы к персоналу, призвана оказы­вать влияние на образ мыслей и жизни всех сотрудников органи­зации.

Такая политика вырабатывается организацией для каждой важной сферы своей деятельности — производства, маркетинга, финансов, но обычно большая часть таких норм и правил отно­сится к сфере человеческих ресурсов. В качестве возможных пра­вил, определяющих деятельность этой сферы, прежде всего ее ме­неджеров, могут применяться следующие:

• каждый работник должен быть обеспечен рабочим местом, соответствующим нормам техники безопасности;

• фирма способствует максимальной реализации каждым ра­ботником своего потенциала;

• применяется такая система оплаты труда, которая побуж­дает работника к высоким достижениям как в области ка­чества, так и количества продукции;

• гарантируется, что при назначении на любой вакантный пост будут в качестве кандидатов рассматриваться в первую оче­редь люди, уже работающие в организации.

Подобная политика уже сама по себе может восприниматься работниками как вознаграждение.

Еще одним, возможно наиболее важным, фактором вознаграж­дения является оптимальный для данных условий стиль руководства. По-видимому, ничто не может в большей степени деморализовать жизнь организации, чем некомпетентный руководитель. Именно поэтому успешные компании создают развернутые программы, обеспечивающие постоянный профессиональный рост руково­дителей, стабильность менеджмента организации.

Одной из новейших форм социального пакета, предоставля­емого сотрудникам, становится введение индивидуальных условий организации труда — скользящего графика, уплотненной рабочей недели, труда на дому.

Скользящий график — форма организации труда, при которой сотрудник получает возможность сам распределять свое рабочее время. При скользящем графике рабочий день имеет то же ко­личество часов, как и при обычном порядке, но при этом опреде­ляются только границы начала и конца рабочего дня, которые не­обходимо соблюдать. Работнику предоставляется право самому выбирать время работы внутри установленных границ. Этот гра­фик особенно удобен для работников, совмещающих работу с уче­бой или с выполнением обязанностей по воспитанию детей.

При уплотненной рабочей неделе допускается выполнение тру­довых обязанностей за меньшее число дней, чем обычная пяти­дневка. Чаще всего она заменяется четырехдневкой при соответ­ствующем увеличении продолжительности трудового дня — как правило, до 10 вместо восьми при обычном графике.

Работа на дому — предусматривает использование с помощью компьютеров любой информации, включая Интернет, находясь вне помещения офиса компании. Этот подход имеет ряд преиму­ществ как для работодателей, так и для работников, поскольку он:

• исключает необходимость расширения площадей для офиса;

• обеспечивает свободный график работы;

. освобождает от расходов времени и средств для поездки на работу;

• создает благоприятные условия для использования интел­лектуального ресурса;

• укрепляет у работников чувство уверенности в себе.

Конечно, при использовании этой системы возникает опас­ность ослабления связей между работником и фирмой. Но эта опасность может быть устранена с помощью программ по укреп­лению доверия между работником и руководителем.

Указанные социальные формы вознаграждения могут суще­ственно повысить степень удовлетворенности работников трудом, вместе с тем способствуя улучшению качества их жизни в целом.

Одной из актуальных проблем мотивации является роль по­ощрений и наказаний в качестве стимулов деятельности.

Несомненно, что и тот и другой способы влияют на мотива­цию. Однако их воздействие неодинаково, поскольку поощрения:

• способствуют развитию творческого отношения людей к ра­боте;

• развивают такие важные качества людей, как настойчивость и упорство в преодолении трудностей;

• помогают самореализации людей, укрепляют их уверенность в возможности достижения успехов в работе.

Наказания воздействуют следующим образом:

• формируют у людей такие качества, как повышенная осто­рожность, стремление руководствоваться известным прин­ципом «как бы чего не вышло»;

• порождают страх перед трудностями, препятствуют их бы­строму преодолению;

• вызывают пассивность людей, ограничивают их творческие проявления.

Очевидно, что чрезмерное использование метода наказаний может принести больше вреда, чем пользы.