2. Система мотивации трудовой активности

Под мотивацией в психологии понимаются, как уже неодно­кратно отмечалось, внутренние побуждения, вызывающие актив­ность человека и определяющие ее направленность. Мотивы вы­ступают как следствие человеческих потребностей, но вместе с тем они могут быть и непосредственной причиной человеческой активности. Наконец, мотивы теснейшим образом связаны с чело­веческими эмоциями, переживаниями, желаниями, установками в поведении человека.

Каждый опытный руководитель стремится наилучшим образом мотивировать свой персонал для достижения целей организации, опираясь на имеющиеся ресурсы, объем которых всегда ограни­чен. Главное внимание при этом уделяется стратегии и основным инструментам мотивации. В современной практике мотивации для ее обеспечения на должном уровне чаще всего применяются следующие средства:

• улучшение психологического климата в организации, который оказывает сильное влияние на мотивацию персонала к ра­боте и достижениям на всех уровнях. В свою очередь, на пси­хологический климат в организации влияют стиль руковод­ства, условия труда, прежде всего система вознаграждения, поддержка проявляемых сотрудниками инициатив, возмож­ности для профессионального роста и саморазвития;

• регулярное обновление, обогащение содержания работы, что пробуждает к ней интерес сотрудников, усиливает чувство удовлетворенности трудом, настраивает на более эффектив­ную работу; именно эти качества характеризуют работу в группах, которые называют «командами», где высокий уро­вень вовлеченности сотрудников в командную работу дает высокий мотивационный эффект;

• продуманная система вознаграждения сотрудников, особенно материального; при этом весьма важно, чтобы вознаграж­дение, заработная плата обязательно соответствовали каче­ству индивидуальной или групповой деятельности.

Эти методы должны применяться комплексно, поскольку все они являются элементами процесса мотивации. Определенную роль играет каждый фактор.

Как показывает опыт, значение высокой заработной платы в качестве фактора мотивации часто переоценивается: не учитыва­ется, что те или иные негативные факторы рабочей среды могут нивелировать положительный эффект от высокой заработной пла­ты. Зачастую больше удовлетворения от работы приносит не высо­кая заработная плата, а содержательность работы, реальная перс­пектива дальнейшего карьерного роста.

Конечно, роль заработной платы среди факторов мотивации никак нельзя недооценивать, но, для того чтобы она стала этим фактором, нужно, чтобы система оплаты труда соответствовала новым условиям — росту стоимости рабочей силы, постоянному обновлению технологий, требующих постоянных изменений ха­рактера работы.

В развитых странах под влиянием этих условий намечается Тенденция к индивидуализации в оплате труда и введению инди­видуальной оплаты по результатам, когда труд лиц, выполняющих одну и ту же работу, оплачивается по-разному в зависимости от того, как их результаты оценивает руководство. В итоге системы оплаты труда становятся многообразными. Однако такая диффе­ренцированная оплата может породить ряд новых проблем, по­скольку нужно установить:

• четкие критерии оценки деятельности каждого сотрудника, чтобы заработная плата была обоснованной;

• какой именно процент заработной платы является диффе­ренцированным, а какой — лимитированным; при этом диф­ференцированная часть не должна быть слишком большой, чтобы не создавать для работника угрозы потери средств к существованию, но и не слишком низкой, чтобы эта часть оплаты не потеряла своего мотивирующего воздействия;

• какой-то гарантированный лимит зарплаты для всех работ­ников, к которому могут делаться прибавки в случае успеш­ных результатов работы организации, но который при дру­гих обстоятельствах остается стабильным.

В целях повышения мотивации могут использоваться и мето­ды финансового участия работников в прибылях предприятия, в частности продажа сотрудникам его акций. Это в значительной степени способствует нормализации отношений между админи­страцией и коллективом, стабильности кадрового состава. Конеч­но, эффект от этих методов будет большим, если они будут приме­няться не только к руководящему составу, но и ко всему персоналу.

Очевидно, что формирование системы заработной платы — вопрос не только технический; руководитель, решая эти вопросы, должен хорошо разбираться в состоянии трудовых отношений, законодательстве, комплексе других вопросов, касающихся зара­ботной платы. Наиболее распространенные проблемы, возника­ющие в данной области:

• отсутствие или очень слабая взаимосвязь между заработной платой и результатами деятельности;

• различия в оплате труда, которые не мотивируют к обуче­нию и саморазвитию, а также продвижению к более ответ­ственной и более высокооплачиваемой работе;

• устаревшая система оплаты труда, не приспособленная к требованиям новых технологий и изменяющемуся содер­жанию работы;

• отсутствие или недостаточная гибкость распределения ин­дивидуальных и групповых премий для мотивации эффек­тивной деятельности;

• чрезмерная секретность в отношении оплаты труда, застав­ляющая персонал усомниться в справедливости и объек­тивности руководства при решении вопросов оплаты.

Из сказанного видно, что вопросы оплаты труда являются от­нюдь не только техническими, но и психологически насыщен­ными, весьма деликатными. Поэтому руководителю нужно быть весьма осмотрительным при выборе способа изменений этой си­стемы, а также метода доведения информации об этих изменениях до сведения сотрудников.

Работники, зарабатывая достаточно для удовлетворения своих элементарных потребностей, начинают стремиться к удовлетво­рению потребностей более высокого уровня — с помощью введе­ния различного вида неденежных форм вознаграждения, сово­купность которых образует так называемый социальный пакет.