4. Профилактика конфликта

Опираясь на теоретические выводы психологии и теории управления, а также на богатую практику, современная конфлик­тология разработала целый арсенал способов предупреждения конфликтов.

Профилактика конфликта представляет собой вид управлен­ческой деятельности, который состоит в своевременном распо­знании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их деструктивного раз­вития.

Как уже отмечалось, каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных интересов людей, как материальных так и духовных. Поэтому начинать работу по его предупреждению следует с даль­них, глубинных предпосылок, с выявления потенциальных при­чин конфликта.

Выделяют, как было сказано ранее, две группы причин кон­фликта — объективные (социальные) и субъективные (психоло­гические). В соответствии с этим применяют и две группы мето­дов профилактики конфликтов.

Метод предупреждения объективных конфликтов достаточно хорошо известен — это реализация различных социальных про­грамм — от экономических до культурных, образовательных, с помощью которых эти причины постепенно устраняются, хотя и медленнее, чем хотелось бы.

Но проблема профилактики конфликтов состоит в том, что многие из них, как упоминалось, возникают без видимых объек­тивных, социальных, материальных причин, из мира человече­ской психики, который по своей сложности сравним только с без­молвным и бесконечным космосом.

Таинственность, трагичность «беспредметных» конфликтов по­стоянно привлекали к себе внимание самых талантливых художников и писателей. Анализу таких конфликтов посвящены лучшие произве­дения Шекспира, Пушкина, Лермонтова, Толстого и других писате­лей. А.П. Чехов, как известно, оставил воспоминания о своем путе­шествии по острову Сахалин. Во время беседы с одним из отбывающие здесь срок заключенных, осужденным за убийство, на вопрос писа­теля о причине его тяжкого преступления тот ответил: «Я убил его по­тому, что он слишком громко чавкал». Это, конечно, исключительный случай. Чаще субъективные конфликты возникают на почве таких чувств, как зависть, обманутое доверие (ревность), взаимная непри­язнь (в том числе на национальной, расовой почве), по причине сом­нений в правильности избранного жизненного пути и т.п.

Русская пословица гласит: «Клин клином вышибают», т.е. по­добное вытесняется только подобным. Поэтому наиболее действен­ным способом устранения субъективных конфликтов является применение психологических методов, к которым относятся:

• тщательный психологический анализ идейных, эмоциональ­ных мотивов сторон зарождающегося конфликта; это эф­фективно особенно на латентной стадии конфликта, до его перерастания в открытое столкновение;

• проведение систематической работы по психологическому, и особенно по конфликтологическому, просвещению ра­ботников;

• использование психологического метода блокирования аг­рессивных намерений людей с помощью развития у них контрмотивов путем, например, последовательного прове­дения в организации политики продвижения по службе, карьерного роста;

• последовательное поддержание в организации атмосферы сотрудничества; этот метод является главным в системе ме­роприятий по предупреждению конфликтов, особенно кон­фликтов субъективного характера; поэтому на нем остано­вимся несколько более подробно.

При оценке значения поддержания атмосферы сотрудничества как универсального метода предупреждения конфликта психоло­гия управления исходит из общей установки на природу человече­ских взаимоотношений, которую формулировали еще античные мыслители. Так, Гераклит Эфесский (535—475) исходил из того, что в мире кроме противоречий и вражды есть место и для гармо­нии и согласия: «Война — отец всех вещей, а мир — их мать»¹.

Поэтому, организуя работу по предупреждению конфликта, руководитель должен видеть свою задачу-минимум в том, чтобы не навредить тому согласию, которое изначально присутствует во

взаимоотношениях людей, а свою задачу-максимум усматривать в укреплении этого согласия.

При этом надо учитывать, что решение первой, а тем более вто­рой из этих задач является одной из важнейших организационно-психологических проблем управленческой деятельности, которая именуется тактикой поддержания сотрудничества.

Данная тактика представляет собой совокупность управлен­ческих методов преимущественно психологического содержания, важнейшими из которых являются следующие:

. метод согласия — предполагает вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления кото­рого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг дру­га, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возника­ющие проблемы;

• метод доброжелательности, эмпатии, развития способности к сопереживанию, сочувствию другим людям, пониманию их внутренних состояний — предполагает также и развитие уме­ния выражать такое сочувствие товарищу по работе, оказы­вать ему практическое содействие; этот метод требует исклю­чения немотивированной враждебности, агрессии; проявле­ния терпимости к тем или иным особенностям других людей;

• метод уважения достоинства, репутации партнера — требу­ет, чтобы при возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, в целях предупреждения дальнейшего нега­тивного развития событий постоянно выражалось призна­ние достоинства партнера, уважение к его личности; этот метод требует наличия умения разделять дело и личность;

• метод недопущения дискриминации людей — указывает на не­допустимость подчеркивания превосходства одного работ­ника над другим, каких бы то ни было различий между ними; с этой целью в практике управления, особенно япон­ских фирм, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работников фирмы. С точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод рас­пределения имеет несомненные преимущества, поскольку позволяет избежать таких негативных эмоций, как зависть, обида, способных спровоцировать конфликтное противо­борство;

• метод «поглаживания» — понятен каждому, кто когда-либо имел дело с домашними животными. Он применим и к лю­дям, хотя, конечно, в модифицированном виде, поскольку люди тоже нуждаются в одобрении и поддержке. Для этого выработано множество способов — презентации, юбилеи, совместный отдых трудовых коллективов и т.п.; • метод, использующий чувство юмора. Наличие этого чувства — одно из свидетельств духовного здоровья человека, его оптимистического взгляда на мир. Юмор сплачивает людей даже в тех ситуациях, когда, казалось бы, не осталось уже никаких надежд на примирение. Это происходит потому, что с помощью юмора обнаруживается какая-то общность между людьми, общее для всех понимание смешного. Ко­нечно, этим средством следует пользоваться, соблюдая чув­ство меры, поскольку с помощью юмора можно добиться лишь кратковременного повышения позитивной активно­сти людей. Но и пренебрегать этим средством не следует, поскольку в таком ответственном деле, как предотвращение конфликта, не может быть мелочей. Австрийский психолог и философ Зигмунд Фрейд утверждал, что юмор предупреж­дает недовольство, а знаменитый английский писатель Бер­нард Шоу шутливо замечал, что иногда надо рассмешить лю­дей, чтобы отвлечь их от желания вас повесить. Совокупность всех этих методов обеспечивает сохранение нор­мальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и до­верие, создает в организации атмосферу сотрудничества и тем са­мым способствует предотвращению деструктивных конфликтов.

Но профилактика конфликтов требует от руководителя не толь­ко знания методов воздействия на групповую психологию, но и умения распознавать индивидуальные особенности людей и вли­ять на их поведение. Это особенно важно в отношении тех психо­логических типов, которые играют особую роль в генерировании конфликтов, т.е. в отношении уже упоминавшихся так называ­емых конфликтных личностей. Наиболее приемлемым способом нейтрализации негативных воздействий со стороны конфликтных личностей и является формирование в организации на основе со­вокупности указанных выше методов устойчивого нравственно-психологического климата, способного надежно противостоять любым негативным проявлениям .