2. Роль руководителя в управлении конфликтом

В сложной работе по предотвращению негативных, разруш тельных последствий конфликтов руководитель должен:

1) создавать условия для предотвращения конфликтов; хор шо поставленная работа по профилактике конфликтов огран чивает возможность возникновения разрушительных конфликта и способствует общему сокращению их количества. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов является создан в семье, организации, наконец, в обществе в целом такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает саму возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущий к тяжелому конфликту. Универсальный способ предотвращении таких конфликтов — укрепление сотрудничества как на социальном, так и на психологическом уровне;

2) вести себя должным образом в возникшей конфликтной си­туации, уметь управлять конфликтом. Современная конфликто­логия разработала несколько тактик поведения руководителя в конфликтной ситуации. Каждая из них реализуется с помощью специфических механизмов. Наиболее часто применяются три тактики:

• уход или избегание конфликта, что нередко используют не только участники конфликта, но и те, кто по своему долж­ностному статусу должен выступать в роли посредника при его регулировании. Суть этой тактики — игнорирование кон­фликтной ситуации, отказ от признания ее существования, самоустранение;

• силовой метод, во многом противоположный тактике ухода. Его суть состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения проблемы;

• тактика взаимного выигрыша, которая признается оптималь­ной для разрешения конфликтной ситуации. Она предпола­гает учет взаимных интересов, нацелена на взаимовыгодный результат, демонстрирует уважение сторон к профессиона­лизму и достоинству друг друга.

Руководитель должен овладеть не только специфическими при­емами, присущими каждой из этих тактик, но и учитывать неко­торые универсальные, общеприменимые требования, обеспечива­ющие оптимальное разрешение конфликта;

3) уметь завершать конфликт с наименьшими потерями для его участников и даже — при возможности — извлекать выгоду от рационального разрешения конфликта. Для этого нужно прежде _всего ясно осознавать, что конфликт может иметь последствия как деструктивные, так и конструктивные. Деструктивные последствия конфликта:

• ухудшение социально-психологического климата в группе, появление у работников чувства подавленности, пессимиз­ма, тревоги. Результатом подобных психических состояний могут быть снижение производительности труда и даже уход из коллектива части работников;

• снижение уровня организованности группы, ее дестабили­зация в связи с неадекватной оценкой сторонами конфлик­та друг друга как во время, так и после конфликта. Усили­вается не только негативное отношение к партнерам, но и чувство неуверенности в себе, в собственных силах и воз­можностях;

• формирование в коллективе духа конфронтации, взаимной неприязни. Усиливаются такие явления, как необоснован­ное критиканство, взаимная слежка, жесткий формализм, постоянный поиск виноватых, вместо эффективного реше­ния реальных проблем и т.д.

Однако в случае конструктивного, рационального разрешения конфликта он может сыграть и позитивную роль. Конструктивные последствия конфликта:

• обнаружение противоречий в группе, например в системе материального и морального стимулирования, и создание условий для изменения и развития организации, ее обнов­ления;

• расширение информации, более глубокое взаимопонимание людей, их ценностей и мотивов поведения; именно в про­тивоборстве люди лучше познают друг друга, вскрывается подлинная картина взаимоотношений между ними;

• усиление сотрудничества, сплоченности, организованности группы, совершенствование ее структуры;

• снижение социальной напряженности, укрепление отноше­ний взаимного доверия, сотрудничества, создание благопри­ятных условий для роста производительности труда, твор­ческого отношения к делу.

Учитывая возможность получения значительного выигрыша °т позитивно разрешенного конфликта, опытный руководитель иногда сознательно как бы провоцирует конфликт. Так, руководи­тель научно-исследовательского института организует дискуссию по актуальной научной проблеме в расчете на получение в резуль­тате столкновения различных подходов к ее пониманию наиболее эффективного метода ее решения.

Однако, каков бы ни был результат развития конфликта — по-ложительным или отрицательным, конфликтная ситуация всегда так или иначе связана с психологической составляющей.

Поэтому с психологических позиций конфликт, как уже го­ворилось, может быть определен как ситуация противостояния участников, переживаемая ими как значимая психологическая проблема, вызывающая активность сторон, направленную на раз­решение ситуации противоборства.

Особенна велика роль психологического компонента в кон­фликтах субъективного, собственно психологического типа, где объективная, социальная составляющая играет незначительную роль, а иногда и вовсе отсутствует. Таковы конфликты, порожден­ные чувством обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемлен­ного самолюбия, сомнениями в правильности избранного пути и т.п. Несмотря на эфемерную, бесплотную природу своих при­чин, конфликты могут обретать весьма зримую, иногда драмати­ческую форму агрессивных действий участников конфликта.

Предупредить или ослабить конфликт психологического уров­ня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и устрем­ления людей, что является весьма сложной задачей, не эпизоди­ческой, а систематической, повседневной.