6. Особенности управленческого общения с неоднородным по составу персоналом

Одна из социальных тенденций XXI в. состоит в том, что со­став менеджеров, специалистов, работников становится все более неоднородным в демографическом, этническом и религиозном отношениях.

Основные тенденции социального развития развитых стран, как показывают социальные исследования, состоят в следующем:

• темпы роста численности рабочей силы замедляются, и она быстро стареет. Это связано прежде всего с сокращением рождаемости. В результате быстро растет средний возраст работников — так, в США средний возраст рабочей силы составлял в 1987 г. 36 лет; в 2000 г. — 39 лет, а согласно про­гнозу, в 2020 г. он составит 41 год;

• увеличивается доля женщин среди работающих — до ²/з!

• увеличивается доля представителей национальных мень­шинств, иммигрантов; к 2020 г. их доля составит более '/₄ всех занятых;

• для вновь создаваемых рабочих мест требуются работники гораздо более высокого уровня, чем раньше. Они должны прежде всего обладать хорошими знаниями в области мате­матики, информатики, электронной техники.

Эти изменения в составе рабочей силы ставят перед управлен­цем новые задачи организации делового общения в трудовых кол­лективах.

В течение длительного времени задача управления состояла в соединении в один коллектив всех более или менее однородных представителей рабочей силы; работники, отличавшиеся этни­ческими, религиозными или половыми признаками, составляли меньшинство, и их было легко убедить в необходимости подчи­няться общим правилам.

Сегодня все чаще в организациях большинством становятся те, которые раньше относились к меньшинству, и теперь уже нельзя просить их свести свои культурные и половые различия к единой для всех норме.

Целью руководителя становится не подчинение индивидуаль­ных ценностей и опыта единой норме, а использование этих ин­дивидуальных ценностей для расширения и укрепления общего дела. Это означает отход от традиционной теории «плавильного котла», где каждый рабочий должен стать частью общего сплава и приспособиться к «интегрированным ценностям». Речь теперь идет о единстве многообразия.

Ныне начинать управлять корпоративной психологией и куль­турой нужно с анализа состава работников. Но каким бы ни был этот состав, в условиях разнородной рабочей силы должны быть внесены некоторые поправки в систему управленческой деятель­ности в новых условиях.

Корпоративная культура, которая формируется с акцентом на индивидуальность, разнообразие психологии людей, должна стать более гибкой, учитывать различные уровни образования опыта.

Следует иметь в виду, что производительность труда разнородных по составу рабочих в значительной степени зависит от пси­хологического климата организации.

Помочь руководителям (многие из которых — сами выходцы из национальных меньшинств), учесть различия в этнических основах, опыте, образовании, культурном наследии и приспосо­биться к этим различиям означает способствовать повышению общей производительности труда. Конечно, руководителю недо­статочно знать только то, что, например, день отдыха в мусульман­ских странах — пятница, в Израиле — суббота, а в христианских странах — воскресенье; что у представителей разных конфессий и культур существуют свои традиции ношения одежды, например обязательность ношения платков мусульманскими женщинами.

Нужна более основательная подготовка менеджеров, работа­ющих в разнородной по составу работников организации. Так, целесообразно создание специальных курсов подготовки мене­джеров, которые помогут им более глубоко изучить особенности своих работников, понять различия, свойственные некоторым из них.

На этих курсах менеджеры смогут делиться личным опытом управления сотрудниками — выходцами из различных культур или этнических групп, анализировать этот опыт.

В критерии оценки труда менеджеров должны быть включены показатели, согласно которым должны поощряться руководите­ли, понимающие особенности общения с неоднородной рабочей силой.

Поскольку организации вынуждены набирать все более не­однородную по составу рабочую силу, палитра навыков этих ра­ботников будет все более разнообразной; и чтобы удержать их в организации и сделать их труд более производительным, вполне возможно организовать дополнительное обучение должностным обязанностям, а также языку той страны, куда они прибыли.

Опытный менеджер учитывает не только этнические, религи­озные, половые различия, но и возрастные особенности работ­ников.

Так, полезно вовлекать старшее поколение в целевые коман­ды, кружки качества, другие мероприятия, где они будут контак­тировать с более молодыми, но менее опытными работниками. Тем самым зрелые работники получат возможность ощутить пре­имущества своего статуса и опыта. Участие старшего поколения работников в различных мероприятиях показывает, что организа­ция ценит их, а это будет способствовать укреплению у них чув­ства собственного достоинства и самоуважения.

Одной из сложных проблем, возникших в последние десятиле­тия, является отношение руководителей к работникам, злоупо­требляющим психоактивными веществами. Злоупотребление ал­коголем, наркотиками во многих странах, в том числе и в России, приобрело характер эпидемии. Игнорировать эту проблему, не за­мечать ее современный руководитель уже не может. Но каким же образом ее разрешить?