1. Первичная адаптация- приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности(как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

2. Вторичная адаптация- приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Задачи подразделений или специалиста по управлению адаптацией:

• организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

• прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

• прохождение специальных курсов подготовки наставников;

• использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

• подготовка замены при ротации кадров;

• проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

26.Управление трудовой адаптацией.

Технологический процесс адаптации работников состоит из нескольких этапов (см. рис. 6).

Рис. 6. Технологический процесс адаптации работников

Первым этапом трудовой адаптации является введение в должность новых сотрудников. Цель первого этапа – ознакомление с организацией, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком.

Как правило, введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, который включает: • церемонию представления коллективу, ознакомление с рабочим местом; • беседу с руководителем; • ознакомление с социальными льготами и стимулами; • инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

Второй этап адаптационной программы – разработка плана становления нового работника.

Адаптация работников является логическим продолжением процедуры отбора персонала, в процессе которой определялось соответствие персонограммы каждого работника с профессиограммой должности. Поэтому для каждого вновь принятого на работу целесообразно составлять индивидуальный план адаптации, который в зависимости от должности, личностных свойств работника включает проведение различных мероприятий. Одной из основных форм адаптации работника является наставничество. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет в организации и положительно зарекомендовавшие себя. Другой формой адаптации является метод постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником, который сочетают с контролем и конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Поощрение сотрудника за успешное решение поставленных задач является дополнительным мотивирующим фактором эффективной адаптации работника.

Третий этап технологической схемы процесса адаптации – контроль, который осуществляет непосредственный руководитель нового сотрудника. В результате контроля процесса адаптации выявляются проблемы, возникающие у новых работников. На стадии проведения корректирующих мероприятий устраняются факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе. Оценка работника проводится по завершении адаптационного периода. Результаты адаптации отражаются в характеристике, которую пишет непосредственный руководитель. Все документы, отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, характеристика) хранятся в личном деле работника.

В процессе адаптации работник проходит 4 основные стадии (см. рис. 7).

Рис. 7. Стадии трудовой адаптации работника

В результате адаптации у работника должны быть достигнуты: • чувство причастности к делам организации; • правильное понимание своих задач, должностных обязанностей; • развитие навыков выполнения обязанностей; • высокий уровень мотивации к труду; • заинтересованность в улучшении дел в организации; • понимание своей роли в успехе организации.

Неэффективные адаптационные программы приводят к дезадаптации работника.

Успешность адаптации может быть оценена с помощью объективных и субъективных показателей. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам эта процедура должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.