51. Аттестация персонала, ее цели, организация и условия эффективности.

СХОДСТВА И РАЗЛИЧИЯ АТТЕСТАЦИИ И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.Если объектом оценки являются результаты труда и качество работы сотрудника, то объектом аттестации – его квалификация, знания и умения.

2. Если оценка проводится ежегодно, то аттестация, зачастую, 1 раз в четыре года.

3.Аттестация проводится аттестационной комиссией, ее состав не меняется. Оценку проводит оценочная комиссия, ее состав меняется.

4.По результатам аттестации принимают решения об увольнении сотрудника или, напротив, его повышении. По результатам оценки формулируются рекомендации о повышении зарплаты, квалификации и т.д.

Этапы подготовки и проведения аттестации

Анализ требований рабочего места

Формулирование целей аттестации

Официальное оформление процедуры аттестации

Выбор инструментов оценки сотрудников в рамках аттестации

Проведение процедуры аттестации

Подведение итогов и принятие решений

Приказ о проведении аттестации – за 2 месяца подготовить, и не позднее чем за месяц ознакомить с ней работников.

Итоги аттестации:

1. Соответствует занимаемой должности и заслуживает поощрения.

2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год.

3. Частично соответствует занимаемой должности.

4. Не соответствует.

2 документа: решение аттестационной комиссии и приказ гендиректора.

Традиционная аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем.

52. Развитие персонала. Методы профессионального обучения. Методы практического развития персонала.

Профессиональное развитие – приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности; процесс формирования у сотрудников организации новых профессиональных навыков и знаний. Основные методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное обучение – процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения. Принципы обучения взрослых: актуальность, участие, повторение, обратная связь. Основные виды профессионального обучения: обучение на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

Карьера – последовательность должностей, занимаемых сотрудником в организации.

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.

Развитие карьеры – те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.

53. Управление кадровым резервом как направление развития персонала.

Питер Друкер: « Нельзя назначать людей извне на ключевые должности», «Лучше подбирать из тех, чье поведение и привычки хорошо известны, кто пользуется доверием и уважением», «Предпочтительнее заранее выявлять будущих руководителей и готовить их к работе на высокой должности».

А.И. Турчинов: «Кадровый резерв – специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для продвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами».

Кибанов, Федосеева: «Кадровый резерв – потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала, способная замещать вышестоящие должности.

Веснин: «Кадровый резерв – это целевая группа руководителей, специалистов, рабочих, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности и готовых к занятию более высоких должностей».

Типы кадрового резерва

1.Перспективный резерв – резерв на выдвижение, группа работников, каждый из которых зарекомендовал себя, как способный и заслуживающий дальнейшего профессионального продвижения.

2.Основной резерв - резерв руководителей – выделенная в результате формального отбора группа сотрудников, обладающих человеческим капиталом, необходимым для занятия в дальнейшем руководящих вакантных должностей.

По времени назначения на позицию:

1. Группа «А» - те резервисты, которые получат повышение в ближайшее время

2. Группа «Б» - резервисты, выдвижение которых на новую позицию произойдет через 2-3 года.

Преимущества от управление кадровым резервом:

Снижение текучести кадров

Повышение лояльности сотрудников

Снижение сроков и затрат на закрытие вакансии

Улучшение имиджа компании как работодателя

Системное и целенаправленное развитие персонала

Формирование резерва кадров – комплекс мероприятий, имеющих целью своевременное удовлетворение текущих и перспективных потребностей организации в кадрах, включающий планирование кадров, оценку качеств пригодных кандидатов, их отбор для дальнейшей подготовки к назначению на должность.

Этапы формирования резерва кадров:

1. Подготовка проекта и утверждение положения по работе с кадровым резервом (Ген. директор)

2. Анализ потребностей в резерве ( с учетом численности персонала каждого уровня, выбытия сотрудников каждого уровня, продолжительности работы)

3. Разработка моделей компетенции для каждой должности резерва

4. Выбор методов отбора

прогностические ( изучение личных дел, беседы, отзывы)

лабораторные (тренинги, деловые игры, тестирования)

практические (дублерство, замещение, победа в конкурсе)

5. Проведение оценки кандидата на основе выбранных методов

6. Зачисление в кадровый резерв (подготовка списка кандидатов на зачисление в резерв: занимаемая должность, образование, время пребывания в резерве, результаты оценки; список утверждается приказом о составе кадрового резерва)

Работа с кадровым резервом – индивидуальный план мероприятий по развитию резервиста

Роль сотрудника персонала в подготовке индивидуального плана:

Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов

Внесение корректив

Проведение промежуточной оценки и внесение информации в план развития

Программа подготовки:

1. Общая – информация о мероприятиях для углубления знаний резервистов – лекции, семинары

2. Специальная – мероприятия для развития навыков и способностей – тренинги, деловые игры.

3. Индивидуальная – конкретные задачи по повышения уровня, знаний, умений и навыков конкретного резервиста

Основные элементы

Производительная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях

Стажировка на резервной должности

Коучинг - внешний консультант, не из организации, для сотрудников высокого уровня

Менторинг – сотрудник организации, для рядовых сотрудников

Баддинг – помощь сотрудников друг другу, люди оговорены

Job shadowing – рабочая тень – тень сотрудника в реальной обстановке

Консультация

Удержание резервистов:

Поручение интересных задач, требующих интеллекта и напряжения

Адекватное вознаграждение

Делегирование ответственности

Институт кураторов

Адаптация – план введения в должность

Оценка эффективности:

1.Экономическая – финансовый эффект от реализации программы резерва

2.Социальная – выгоды и преимущества работников от пребывания в резерве

(время на подготовку резерва, средний срок пребывания в резерве, текучесть резерва, оценка полезности проектной деятельности) = (обеспеченность организации резервом, средний возраст резервиста, должность резервистя, количество резервистов на должность)