41. Правила и рекомендации обращения с конфликтами. Методики разрешения организационных конфликтов.

Рационализация конфликта – анализ и осмысление конфликта, определение его предмета, охлаждение эмоций

Расширение коммуникаций между сторонами

Проведение различия между участником и предметом конфликта

Ограничение сферы соперничества

Нежелательность односторонних уступок

Решение конфликта должно быть легитимировано культурой

Важно уважать достоинство проигрывающей стороны

Ограничение числа участников урегулирования конфликта

Методики разрешения организационных конфликтов

42. Техники разрешения конфликтов. Батоврина объяснила это как то, что в билетах выше. В учебнике информации нет

43. Устройство служб персонала и их роль в современной организации. Особенности кадровых служб в России и других странах мира.

Значимость СП неуклонно повышается, особенно в крупных корпорациях. СП должны иметь высокий статус и обладать широкими полномочиями при принятии решений в отношении сотрудников, а также при решении общих вопросов развития бизнеса.

Основные функции СП:

1. Анализ состава персонала

2. Обеспечение персоналом, развитие, освобождение персонала

3. Менеджмент использования персонала

4. Руководство персоналом

5. Менеджмент расходов на персонал

6. Информационный менеджмент персонала

Структура кадровой службы:

1. Директор по персоналу

a) Заместитель директора по персоналу

b) Менеджеры по персоналу

c) Начальник отдела кадров

d) Главный инспектор, инспекторы

e) Начальник отдела труда и заработной платы

f) Экономист по вопросам труда и зарплаты

g) Специалист по ТБ

h) Начальник отдела социального развития

Особенности кадровых служб в России:

1. Доминирование управления кадрами.

2. Ограниченность функций УП в российских организациях.

3. Низкая роль руководителей отделов персонала.

4. Маленький бюджет отделов по персоналу.

5. Кадровый рынок на Западе сложился, в России – нет: постоянно растет число консалтинговых компаний, служб по персоналу, они функционируют на рынке недолго, качество низкое.

6. Устройство служб в России очень простое, по сравнению с устройством на Западе:

Руководитель отдела персонала - подчиненные-универсалисты (дженералисты) - МГУ, инспекторы по кадрам-огромный отдел по кадрам.

7. В России в основном такие службы ведут документообеспечение.

8. За рубежом – управление знаниями, качеством, HRM.

44. Менеджер по персоналу, его функции, права и обязанности.

Менеджер по персоналу – функционально занимается работой с кадрами, обеспечивает производственный процесс необходимыми человеческими ресурсами. Помимо прочего должен знать общие условия деятельности компании; уметь применять новейшие методы управления персоналом; уметь эффективно управлять изменениями, влияя на людей

Ф-ии / обязанности менеджера:

1. Руководство кадровой работой

2. Планирование, проведение программы кадровой политики, в том числе:

a. Набор, проведение испытаний

b. Оценка

c. Назначения

d. Продвижение по службе, перевод

e. Изменение статуса работников

f. Организация обучения персонала

g. Ведение личных дел сотрудников

3. Доведение информации до всех уровней компании о кадровых вопросах

«Менеджмент» — категория микроэкономики, означающая управление предприятием в условиях рынка. Соответственно «менеджер» — руководитель рыночного предприятия. Применительно же к государственной службе обычно используют такие слова, как «руководитель», «администратор», «чиновник», но не «менеджер».

Менеджер по персоналу выполняет целый ряд функций, достаточно четко обрисовывающих содержание работы с кадрами. Эти функции отражены в следующей его должностной инструкции, весьма типичной для американских некоммерческих организаций44.

Должностная инструкция менеджера по кадрам

Общие положения

Выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой в крупной государственной организа ции или учреждении. Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор проведение испытаний, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса служащих организации, а также за систему доведения необходимой информации до работников. Работает под общим руководством проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач.

Примеры выполняемой работы

Участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах.

Проводит собеседования с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Вербует и отбирает новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов.

Проводит совещания с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников. Организует обучение персонала координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников. Ведет личные дела работников Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.

Общие квалификационные требования

Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом руководства кадровой работой.

Образование: четырехгодичный колледж или университет со специализацией в области образования и управления кадрами Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов и практики управления кадрами, отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности работников.

Помимо выполнения достаточно традиционных обязанностей менеджеры по персоналу в современных условиях должны отвечать и ряду новых требований, прежде всего таким, как:

* глубокое знание общих условий деятельности (в области бизнеса: выпускаемый продукт, технологии, организационная структура предприятия, рынки сбыта, возможности конкурентов и т.п.);

* знание и способность применять на практике не только традиционные, но и новейшие методы управления персоналом, умение налаживать деловые связи и общение',

* способность эффективно управлять изменениями посредством соответствующего влияния на людей, внедрять передовой опыт и инновации, обеспечивать (совместно с руководством) развитие организации.

Выполнение указанных задач работы с кадрами требует высокого профессионализма и специальной подготовки.