- •Вопросы к экзамену по курсу «управление персоналом»
- •Понятие персонала и управления им. Структура персонала. История управления персоналом.
- •Основные этапы развития управления персоналом: традиционный, индустриальный и постиндустриальный. Важнейшие факторы повышения роли персонала и управления им в постиндустриальном обществе.
- •1915 – В Дортмундском колледже первый курс по уп, в 1919 в 12 колледжах
- •Человеческий, социальный и нравственный капиталы, их роль в управлении организацией.
- •Особенности современного этапа управления персоналом. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами (учр).
- •Особенности управления персоналом в современной России. Традиционные и новые черты российского персонала. Сильные и слабые качества российских менеджеров.
- •Основные функции управления персоналом.
- •Субъекты и методы управления персоналом.
- •Структура управление персоналом. Единство и различия руководства персоналом, работы с кадрами и менеджмента персонала. Особенности и основные компоненты работы с кадрами и руководства персоналом
- •Критерии эффективности уп. Понятия экономической и социальной эффективности.
- •Соотношение категорий “руководство”, “управление”, “менеджмент”, “лидерство”, руководитель”, “администратор”, “менеджер”.
- •Управление персоналом как наука и ее соотношение с другими родственными дисциплинами.
- •Управление персоналом как учебная дисциплина, ее значение для администраторов, менеджеров и сотрудников. Изучение управления персоналом в России.
- •Роль профессиональной, социальной, методической и временной компетентности в современной организации.
- •Управление временем (тайм-менеджмент). Современные методики рационального использования времени.
- •4 Аспекта времени:
- •Понятие лидерства. Лидерство и руководство. Формальное и неформальное лидерство.
- •Природа и основные концепции лидерства.
- •Мотивация лидерства. Деловое, эмоциональное и ситуативное лидерство. Основные типы восприятия лидера.
- •Управление лидерством в организации: понятие и основные аспекты.
- •7.Формирование имиджа (следующие билеты)
- •Имидж руководителя и его составляющие. Функции имиджа руководителя.
- •6 Составляющих имиджа
- •Понятие, структура и особенности власти в организации. Формула власти.
- •Ресурсы и основания власти в организации. Авторитет в организации и его основные типы.
- •Модификации власти в организации: партнерство, соучастие, коллективное предпринимательство. Централизация и децентрализация. Делегирование власти: сильные и слабые стороны.
- •Политика в организации. Понятие микрополитики. Руководство как микрополитика.
- •26. Причины микрополитики и ее последствия для организации. Способы ограничения микрополитики.
- •28. Биологические и социально-экономические параметры эффективного руководства. Гендерные различия руководителей. Интеллектуальные, эмоционально-волевые и коммуникативные качества руководителя.
- •29. Понятие стиля руководства и его классические (авторитарный, демократический и попустительский) типы.
- •30.Патриархальный, харизматический, автократический и бюрократический стили руководства.
- •31.Кооперативный стиль руководства и условия его эффективности.
- •32. Одномерные и многомерные стили руководства. Стили руководства, ориентированные на задачу и ориентированные на людей. Решетка стилей руководства Блейка и Моутона.
- •Одномерный стиль руководства
- •33. Тренерский (коучинг) и менторский стили руководства.
- •34. Понятие техники руководства. Рамочное управление и управление посредством делегирования. Управление по целям (by Objectives) и результатам.
- •35. Системное (by Systems) управление. Понятие модели руководства. Гарцбургская модель.
- •36. Средства руководства, их назначение и применение. Условия эффективности критики.
- •37. Понятие и механизм мотивации. Виды мотивации. Соотношение мотива, стимула и потребности.
- •38. Картины человека в теориях мотивации.
- •Процессуальные теории мотивации.
- •41.Основные факторы мотивации.
- •Разработка системы мотивации персонала.
- •Понятия формальной и неформальной групп и их роль в управлении персоналом. Разновидности и функции неформальных групп. Влияние на неформальные группы.
- •Факторы групповой сплоченности. Психологическая совместимость.
- •Возможности (плюсы и минусы) группового влияния. Ограничение негативных последствий группового мышления.
- •Понятие и отличительные признаки команды. Достоинства и недостатки командной работы.
- •Условия эффективности деятельности команд. Права и обязанности члена команды.
- •Типы команд. Кружки качества. Автономные и проектные группы, управленческие команды.
- •Формирование команд. Общая модель формирования команды. Условия, факторы и стадии формирования команды.
- •Понятие, структура и функции организационной культуры. Сила и вид культуры.
- •Диагностика организационных культур, их основные типы. Патологические организационные культуры.
- •Формирование организационной культуры. Методы управления организационной культурой и ее изменения. Общая модель изменения организационной культуры
- •Понятие и основные стадии конфликта. Механизм и типы конфликтов в организации.
- •Причины и последствия конфликтов в организации.
- •Понятие управления конфликтом. Диагностирование и предупреждение конфликта. Стратегии обращения с конфликтами.
- •Стили конфликтного поведения. Методы управления конфликтами.
- •Общие принципы управления конфликтами: институциализация, легитимация, структурирования конфликтующих групп, редукция. Конфликтологическая типология работников и ее учет в управлении персоналом.
- •Правила и рекомендации обращения с конфликтами. Методики разрешения организационных конфликтов.
- •Устройство служб персонала и их роль в современной организации. Особенности кадровых служб в России и других странах мира.
- •Менеджер по персоналу, его функции, права и обязанности.
- •Работа с персоналом и ее основные сферы.
- •Анализ работы и его задачи. Понятия профессиограммы, психограммы, должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций и описания компетенций.
- •Планирование персонала.
- •Маркетинг и отбор персонала. Основные этапы и методы отбора персонала.
- •Понятие и значение оценки персонала в кадровом менеджменте. Важнейшие виды оценки персонала и их назначение.
- •Методы оценки персонала. «Центр оценки персонала» и его использование.
- •Аттестация персонала, ее цели, организация и условия эффективности.
- •Развитие персонала. Методы профессионального обучения. Методы практического развития персонала.
- •Управление кадровым резервом как направление развития персонала.
- •Тренинги в системе управления персоналом организации.
- •Основные этапы организации профессионального обучения (тренинга).
- •Организация праздников как функция управления персоналом.
- •Оплата персонала (компенсация труда) и ее задачи. Материальное и нематериальное стимулирование.
- •Традиционные и современные системы оплаты труда, условия их эффективного использования. Повременная система оплаты труда.
- •Традиционные и современные системы оплаты труда, условия их эффективного использования. Сдельная система оплаты труда.
- •Кадровая безопасность. Понятие и способы обеспечения.
- •Деловая карьера. Виды карьеры. Планирование и развитие карьеры.
- •3.7.Соглашение о неразглашении коммерческой тайны
- •Документационное обеспечение управления персоналом. Оформление отпуска работников.
- •1.Ежегодный оплачиваемый отпуск
- •2.Отпуск без сохранения зарплаты
- •3.Учебный отпуск (при получении 1 проф. Обр.)
- •Документационное обеспечение управления персоналом. Оформление командировки работников.
- •Документационное обеспечение управления персоналом. Оформление перевода и увольнения работников.
Человеческий, социальный и нравственный капиталы, их роль в управлении организацией.
Все 3 теории можно объединить названием теории личностного капитала, они обосновывают особо место работника среди различных видов капитала на производстве.
Человеческий капитал – знания, навыки, умения, профессиональные способности работника. Качества рабочей силы и возможности ее в трудовом процессе. Истоки этого понятия встречаются у А.Смита, но формируется теория ЧК в 1950-1960.
Видные представители - Шульц, Беккер, Минсер. Изучали влияние сроков обучения, навыков и способностей на зарплату, эффективность и экономический рост предприятия. Определяли экономическую отдачу от инвестиций в человека. Вывод: экон. отдача затрат на обучение намного выше инвестиций в новое оборудование.
Человеческий капитал:
Общий (перемещаемый) – теоретические и другие универсальные знания, приобретаемые в школах, вузах, а также профессиональные знания. Форма наращивания общего чел. капитала – самообучение.
Специальный (неперемещаемый) – соотносим с конкретной организацией: знания особенностей рабочего места, руководства, клиентов, специфики предприятия и региона. Накапливается с приобретением опыта.
Наиболее эффективная модель накапливания чел. капитала – система пожизненного найма – максимальное наращивание и закрепление умений и навыков на определенном предприятии.
Социальный капитал – способы и культура общения работников, развитость межличностных коммуникаций. Содержание соц. кап. - межличностные связи, отношения доверия, солидарности, готовность к кооперации, умение работать в группе.
Позволяет быстро и эффективно координировать людей, мобилизовать их на достижение орг. целей, обеспечивает оперативность передачи информации. Его развитость резко снижает девиантное поведение, случаи нарушения трудовой дисциплины, недобросовестного отношения к труду и необходимость контроля. Его отличие – нарастание по мере потребления. Формы формирования – семья, социально-психологические общности и группы. В России – семейная, общинная, артельнай.
Нравственный капитал – ценности, моральные нормы работников
Этика бизнеса –показывает, насколько руководство корпораций и их сотрудники следуют нормам морали. Различают макроэтику – сферу взаимоотношений между корпорациями, государством и обществом, и микроэтику – отношения между сотрудниками внутри организации. Деловая этика. Профессиональная этика – система моральных норм, соблюдение которых принято в определённой сфере деятельности. Кодексы профессиональной этики основываются на следующих принципах:
- учет общественных целей и защита общественных интересов
-постоянное повышение уровня компетентности и проф. внимания
-высокие стандарты честности и чистоты
-важность интересов работников
-уважение к интересам общественности
Наиболее частые нарушения проф. этики:
-трудоустройство, обучение, оплата и продвижение на основе протекционизма
-сексуальные домогательства
-дискриминация по половому признаку
-несправедливость
-предвзятость
Внутрикорпоративные нормы более строги чем нормы макроэтики. Они включают честность, надёжность, взаимопомощь, должностное старание, уважение прав и самостоятельности других, справедливость. Укрепление микроэтики – современная тенденция. Минимальные требования макроэтики – соблюдение законов и уплата долгов, более высокие – выполнение обязательств и договоренностей, ответственность компании перед своими сотрудниками, государством и обществом, благотворительность, забота об охране окружающей среды.