33. Тренерский (коучинг) и менторский стили руководства.

К кооперативному стилю примыкает так называемый тренерский стиль (или кочинг-стиль, от английского «coa ching» — тренерство, репетиторство). Он не предназначен для постоянного использования в коллективе, а скорее служит под1 готовке сотрудников для последующего использования кооперативного стиля. Тренерский стиль можно определить как систематическое (обычно длящееся много месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения.

Тренерский стиль предполагает:

• согласие подчиненного на использование руководителем по отношению к нему особого, репетиторского подхода;

• индивидуальный подход к сотруднику, хорошее знание его личных и деловых качеств, настроения и ожиданий;

• систематическое структурированное по ряду критериев наблюдение поведения работника либо непосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренингово-оценочных учреждениях (центрах оценки) с целью выяснения трудового потенциала работника, его способностей и возможностей;

• обеспечение устойчивой конструктивной обратной связи как для определения трудовых достижений, так и для выявления недостатков в работе;

• регулярное обсуждение деловых и личных проблем, совместный поиск возможностей их решения;

• укрепление веры сотрудника в собственные силы, а также доверия между ним и руководителем.

По оценкам специалистов, использование тренерского стиля позволяет:

* сформировать у подчиненного способность к самоанализу и самоменеджменту;

* выработать у него готовность к решению трудных задач и получению выдающихся результатов;

* определить высокие, но реальные стандарты деятельности;

* сформировать способность к самоконтролю и самосовершенствованию, а также стремление к ним;

* воплотить более производительные и совершенные образцы поведения в реальность.

Конечно, использование тренерского стиля требует от руководителя наличия времени и соответствующей подготовки.

34. Понятие техники руководства. Рамочное управление и управление посредством делегирования. Управление по целям (by Objectives) и результатам.

Стили руководства обычно реализуются в рамках принятой в организации техники руководства (управления) В отличие от стилей, представляющих собой практикуемый способ управления подчиненными, техника руководства означает комплекс норм, правил, образцов руководства организацией, обязательных для каждого ее сотрудника, и прежде всего руководителя.

В литературе выделяются достаточно разнообразные техники руководства, которые, однако, представляют собой в основном лишь различные варианты следующих основополагающих видов техники руководства: рамочного (by Exception) управления; управления с помощью делегирования (by Delegation); управления по целям (by Objectives); системного (by Systems) управления¹²¹.

Рамочное управление — это техника руководства, при которой сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Если трудовая операция представляет собой особую важность и(или) отклоняется от установленных норм, то сотрудник должен обратиться к начальнику, который в таких случаях, т.е. в исключительных ситуациях, вмешивается в процесс принятия решений.

Рамочная техника руководства предполагает следующую последовательность действий: сотрудник получает задание, затем определяет, предстоит ему заняться обычным, рутинным делом или более сложным, нестандартным. В первом случае он все связанные с выполнением задания вопросы решает сам, во втором — обращается к начальнику./лавноя цель рамочного управления— освобождение начальника от рутинных задач. Оно служит также систематизации информационных потоков, распределению и регулированию компетенций.

Рамочное управление имеет ряд достоинств, к числу которых относятся прежде всего следующие: 1) освобождение руководителя от рутинных занятий; 2) создание для сотрудников возможности действовать самостоятельно в определенных границах; 3) повышение уровня организованности и улучшение коммуникаций на предприятии.

Главные недостатки рамочной техники руководства таковы: 1) ее распространенность только на часть проблем руководства что может рассматриваться и руководителем, и подчиненными как ее половинчатость, недостаточность и т.п.; 2) трудности, связанные с разграничением сфер и формированием терпимости в спорных ситуациях; 3) определенное демотивирующее воздействие, возникающее вследствие ориентации данной техники управления лишь на фиксацию негативных отклонений в деятельности работников Позитивные отклонения при ее использовании обычно не отмечаются. Это обедняет процесс общения подчиненных с руководителем, затрудняет использование передового опыта, вызывает необходимость регулярной проверки соответствия установленных заданий реальному потенциалу сотрудников; 4) возможная демотивация сотрудников из-за ограничения их полномочий решением рутинных задач.

Развитием свойственных рамочному управлению принципов разграничения компетенций и обязанностей является управление посредством делегирования (by Delegation). Такое управление представляет собой особую технику руководства, при которой компетенции и ответственность передаются, насколько это возможно, сотрудникам, самостоятельно принимающим решения и осуществляющим их.

Для эффективного использования управления посредством делегирования необходимы следующие предпосылки:

* делегирование сотрудникам задач;

* делегирование сотрудникам компетенций;

* делегирование сотрудникам ответственности за свои действия;

* исключение возможности отказа от компетенций, их возвращения руководству или дальнейшего делегирования (передачи) их сотрудником другим работникам;

* определение случаев вмешательства руководителя;

* исключение вмешательства руководителя при правильном способе действий сотрудников;

* подготовка руководителя к вмешательству при ошибках, а также в чрезвычайных обстоятельствах;

* взятие на себя руководителем общей ответственности;

* создание надлежащей информационной системы.

Передаваемые сотрудникам задачи должны соответствовать их способностям. При этом наибольший эффект дает делегирование не единичных, специфических, частичных задач, а схожих, подобных завершенных заданий. Делегирование задач, компетенции и ответственности за действия должны полностью соответствовать друг другу.

Управление через делегирование имеет ряд достоинств, среди них:

* разгрузка руководителя;

* создание возможности для быстрых компетентных решений;

* повышение производственной отдачи сотрудников вследствие расширения их компетенции и возложения на них ответственности за их действия;

* развитие у сотрудников инициативы, трудовой мотивации и готовности брать на себя ответственность.

В качестве недостатков этой техники руководства можно назвать следующие:

* стремление руководителей делегировать как можно меньше интересных задач;

* возможность укрепления иерархии и ослабление вертикальной интеграции вследствие жесткого разграничения различных уровней руководства и исполнения;

* пренебрежение горизонтальными иерархическими отношениями, ослабление горизонтальной интеграции — взаимодействия сотрудников одного уровня;

а высокую ориентацию на задачи и снижение внимания к сотрудникам;

а сопротивление со стороны тех руководителей, которые опасаются, что последовательное проведение принципа делегирования сделает их лишними или ослабит их должностной авторитет.

Управление по целям представляет собой технику руководства, при которой руководство персоналом осуществляется на основе целей.

Цели, лежащие в основе этой техники руководства, могут определяться различными способами:

* цели определяет руководитель;

* руководитель выдвигает цели, а подчиненные могут занять по отношению к ним определенную позицию;

* сотрудники намечают цели, которые затем, при обсуждении с руководителем, уточняются и утверждаются;

* руководитель и подчиненные независимо друг от друга формулируют цели и затем согласовывают их.

В целом для эффективного использования управления по целям необходимы следующие условия, или предпосылки:

а делегирование задач сотрудникам; Q делегирование компетенций сотрудникам; а делегирование ответственности за действия сотрудникам; а ориентированная на цели организация; а хорошо организованные системы планирования, информации и контроля; а соответствующее образование сотрудников.

Управление по целям имеет целый ряд достоинств, к числу которых относятся:

* большая, чем, например, у рамочного управления, разгрузка руководителя;

* улучшение идентификации сотрудников с целями организации;

* повышение объективности оценки сотрудников;

* более справедливое вознаграждение сотрудников;

* развитие у сотрудников инициативы, трудовой мотивации и готовности брать на себя ответственность;

* повышение эффективности планирования и организации;

* повышение компетентности и ответственности сотрудников.

Как и любая другая техника руководства, управление по целям имеет свои недостатки:

* сотрудники могут считать себя чрезмерно перегруженными;

* сотрудники не могут сразу идентифицировать себя с целями организации;

* сотрудники могут оказаться не готовы к личной инициативе, трудовой мотивации и ответственности;

* настрой на измеримые, преимущественно количественные цели, по которым оцениваются работники, может вытеснить качественные, трудно поддающиеся учету цели на задний план;

* может быть чрезмерно акцентирована система контроля;

* возможны трудности в согласовании целей, выходящих за рамки отдельных подразделений;

* основополагающие идеи и принципы управления по целям особенно в области партиципации (участия), трудно операционализируемы, что может привести к авторитарному установлению целей, возникновению целевых конфликтов и использованию неадекватных средств реализации целей.

Управление по целям— всеобъемлющая техника руководства,соответствующая современным теориям руководства. Она достаточно динамична, более приспособлена, по сравнению с рамочным управлением, к изменениям окружающей среды. Однако реализация этой техники требует значительных затрат.