- •1) Сущность и значимость восприятия
- •2) Свойства и процесс восприятия
- •3) Законы и эффекты восприятия
- •4) Атрибуция
- •5) Формирование впечатлений и управление впечатлениями
- •6) Теории поведения личности
- •7) Процесс формирования и развития личности
- •8) Личность и работа
- •9) Ценности и установки
- •10) Сущность и содержание мотивации
- •11) Самоорганизация индивида
- •12) Мотивация и стимулирование
- •13) Механизм мотивации
- •14) Результативность мотивации
- •15) Природа группы
- •16) Характеристики группы
- •17) Формальные и неформальные группы, их взаимодействие в организации
- •18) Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе
- •19) Команды в современных организациях
- •20) Условия и факторы эффективности групповой работы
- •21) Управление межгрупповыми конфликтами
- •22) Истоки и классические исследования лидерства
- •23) Организационное лидерство или лидер организации
- •24) Властный аспект организационного лидерства
- •25) Управленческий аспект лидерства
- •26) Современные оценки феномена лидерства
- •27) Процесс коммуникации
- •28) Виды коммуникаций в организации. Классификация коммуникаций
- •29) Невербальные коммуникации
- •30) Барьеры на пути эффективных коммуникаций
- •31) Активное слушание как средство эффективного общения
- •10 «Не» в процессе слушания
- •32) Коммуникационные сети
- •33) Особенности поведения организации на различных этапах жизненного цикла
- •34) Корпоративная культура и поведение организации
- •35) Формирование репутации организации
- •36) Организационное развитие
- •37) Изменения в организации
- •38) Преодоление сопротивления нововведениям
- •39) Индивидуальный стресс
- •40) Сущность процесса социализации
- •41) Обучение при вхождении в организацию
- •42) Методологическое представление социализации личности в организации
- •43) Проблематика организационной социализации
- •44) Факторы, способствующие девиации
- •45) Классификация преступлений и девиаций на работе
- •46) Взаимодействие человека и организационного окружения
- •47) Сущность карьеры
- •48) Жизненный цикл работника как объект управления
- •49) Состав и содержание карьеры работника
- •50) Эффективность карьеры
- •51) Поведенческий маркетинг
- •52) Компетенция персонала
- •53) Управление поведением индивидов внутри организации
- •54) Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
- •55) Модели межкультурных различий
- •56) Особенности формирования организационной культуры российских компаний
- •57) Адаптация организаций в межкультурной среде
22) Истоки и классические исследования лидерства
Лидерство не имеет единого определения для различных ситуаций, пусть даже одного характера – хозяйственного, военного или политического. Дискуссиям о лидерстве более двух тысяч лет. Еще в Древнем Китае во времена Конфуция велись дискуссии о том, что важнее для лидера – власть, искусство управления или знание законов. Классические исследования лидерства начались с обращения к проблеме использования власти и полномочий (анализ работы Макиавелли «Князь»). Макиавелли первым стал описывать политику не такой, какой она должна быть, а такой, какова она в реальной жизни, и при том вне связи с религиозными догматами и метафизическими постулатами.
В специальной литературе обычно выделяют три подхода к исследованию феномена лидерства: теория личностных черт; поведенческий подход к исследованию лидерства; ситуационные теории лидерства.
1. Теория личностных черт или качеств (иногда именуемая теорией «великих людей») доминировала в 40-х гг. XX в. Она исходит из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей.
Например, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.
Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство в организации получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели, причем такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. При этом О. Тид основывался на том, что, во-первых, лишь немногие из людей способны быть лидерами, во-вторых, большинство людей стремится к тому, чтобы ими руководили. Универсальными чертами лидера, по его мнению, являются: физическая и эмоциональная выносливость; понимание назначений и целей деятельности организации; энтузиазм; дружелюбие; порядочность, способность вызывать доверие у других людей.
2. Поведенческий (бихевиористский) подход связан с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера, что и составляет содержание понятия «стиль».
Методологические основы для исследования в этой области заложены К. Левином, который при исследовании феномена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). Он считал, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократическом. В то же время для такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчиненных, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того, К. Левин отметил более низкое качество работы, чем при демократическом стиле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля руководства в организации.
Р. Блэйк и Дж. Моутон на основе двух критериев эффективности (ориентация на интересы сотрудников и ориентация на интересы производства) установили пять стилей лидерства: управление по принципам загородного клуба; объединенное управление; групповое управление; управление по принципу власть – подчинение; организационное управление. Организационное управление, представляющее собой сочетание двух противоположных критериев эффективности, они определили как оптимальное.
3. Ситуационные теории Ситуационный подход связан с использованием ситуационной методологии. Он основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля лидерства и рассмотрении его в контексте совокупности условий, в которых деятельность лидера протекает, и типа решаемых им задач.
В конце 50-х гг. XX в. А. Бевелас выдвинул тезисы, заложившие основы ситуационного подхода к изучению лидерства в организации:
• сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;
• уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;
• в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.
Другая версия ситуационного подхода к изучению лидерства в организации была разработана Ф. Фидлером, предложившим первую развернутую ситуационную теорию лидерства, в дальнейшем получившую название «вероятностная теория Фидлера». Он выявил переменные, обусловливающие ситуации:
• специфика служебного положения лидера;
• характер выполняемого задания (степень структурированности задания); тип отношений, сложившихся между лидером и подчиненными.
Представления о природе ситуационного лидерства и подготовке лидера к условиям постоянно изменяющейся ситуации получили развитие в работах В. Врума, П. Йетона, А. Джаго, Р. Хауса, Г. Митчела и др. Г. Митчел и Р. Хаус предложили несколько равноценных вариантов поведения лидера, стимулирующего деятельность подчиненных. В их моделях лидерство в организации рассматривается как искусство, которое бесконечно совершенствуется и развивается, как уникальная смесь из служебного положения и стиля поведения.