3. Стиль управління та умови праці.

14. Кадрова стратегія повинна орієнтуватися на персонал вузької

спеціалізації і максимально високої кваліфікації при реалізації:

1. стратегії фокусування;

2. стратегії диференціації;

3. стратегії скорочення;

4. стратегії лідерства в низьких витратах.

15. Кадрова стратегія повинна бути спрямована на залучення і закріплення працівників масових професій середньої кваліфікації при реалізації:

    1. стратегії фокусування;

2. стратегії диференціації;

3. стратегії скорочення;

4. стратегії лідерства в низьких витратах.

15. Кадрова стратегія повинна бути спрямована на стабілізацію та перенавчання персоналу, внутрішнє переміщення кадрів та посилення

соціальних гарантій при реалізації:

1. стратегії росту;

2. стратегії помірного росту;

3. стратегії скорочення;

4. комбінованої стратегії.

17. Кадрова політика організації в широкому розумінні – це:

1. сукупність взаємопов’язаних практичних дій, процесів та операцій щодо напрямів розвитку персоналу;

2. дотримання статей трудового законодавства та аналіз структури персоналу;

3. система правил і норм, що приводять людські ресурси у відповідність до стратегії підприємства;

4. набір правил і обмежень у взаємовідносинах людей і організації.

17. До зовнішньої сфери підприємства належить такий фактор впливу на

зовнішню політику:

1. якісні характеристики трудового колективу;

2. стиль управління;

3. Ситуація на ринку праці;

4. цілі підприємства.

Тема 4. Служби персоналу: організація та функції

1. Кількісний склад служб управління персоналом визначається:

   1. наказом директора підприємства;

   2. організаційно-штатним розкладом і статутом підприємства;

   3. колективним договором та статутом підприємства;

   4. вимогами профспілки підприємства.

2. Основним показником для розрахунку чисельності працівників кадрової

служби є:

1. корисний фонд робочого часу одного працівника за рік;

2. загальна трудомісткість всіх управлінських функцій, що виконуються в підрозділі за рік;

3. загальна чисельність працівників організації на певний момент часу;

4. кількість та різноманітність завдань, які виконуються в підрозділі протягом року.

3. Спеціальні підрозділи на підприємствах, що вперше почали займатися

проблемами управління персоналом, виникли:

1. наприкінці XIX – на початку XX ст.;

2. у 40 – 50- х роках XX ст.;

3. у 20 – 30- х роках XX ст.;

4. у середині 70-х років XX ст.

4. Організаційною формою реалізації системи управління персоналом є.

   1. функції управління персоналом;

2. методи управління персоналом;

3. служби управління персоналом;

4. структура управління персоналом.

4. Трудову книжку на працівника організації менеджер з персоналу

повинен оформити протягом:

1. 1 тижня;

2. 3 днів;

3. 10 днів;

4. 1 місяця.

6. Повноваження інспектора кадрів усередині підприємства можуть бути:

1. лінійними;

2. функціональними;

3. паралельними;

4. лінійними та функціональними.

6. Документ, який веде відділ з персоналу для визначення частоти зміни кадрів на тій чи іншій посаді в організації:

1. реєстраційна картка;

2. особова картка;

3. особова справа;

4. номенклатура справ.

8. Кадрове забезпечення служби управління персоналу – це:

   1. необхідне співвідношення кадровиків і працівників організації;

2. необхідний якісний склад працівників кадрової служби;

3. необхідний кількісний склад кадрових працівників;

4. необхідний кількісний та якісний склад кадрових працівників.

8. Цей документ є первинним документом з обліку кадрів на підприємстві:

   1. наказ;

2. реєстраційна картка;

3. особова картка;

4. посадова інструкція.

8. Документ, в якому відображені основні принципи формування і

функціонування кадрової служби:

1. правила трудового розпорядку;

2. колективний договір;

3. положення про підрозділ;

4. наказ директора.

11. Дана стратегічна функція кадрової служби створює інформаційну базу персоналу:

1. контролінгу персоналу;

2. моніторингу персоналу;

3. кадрового консалтингу;

4. кадрового маркетингу.

12.Нормативна частка чисельності працівників кадрової служби в розрахунку на 100 працівників вітчизняних організацій становить:

1. 2,0 – 2,7 %;

2. 1,0 -1,5 %;

3. 3,0 – 5,0 %;

4. немає правильної відповіді.

13. Стратегічною функцією кадрової служби, що займається пошуком

шляхів підвищення кваліфікації працівників, є:

1. кадрового консалтингу;

2. кадрового маркетингу;

3. контролінгу персоналу;

4. кадрового моніторингу.

14. Менеджер з персоналу, який розробляє і реалізує творчі підходи в управління персоналом, виконує роль:

1. „ кадрового інноватора”;

2. „ кадрового технолога”;

3. „ кадрового консультанта”;

4. „ кадрового стратега”.

15. Роллю, яку виконує менеджер з персоналу при здійсненні контролю за

дотриманням трудового законодавства, є:

1. спеціаліст з трудових договорів (контрактів);

2. опікун своїх працівників;

3. архітектор кадрового потенціалу;

4. інструктор з кадрової роботи.

16. В даній ролі менеджер з персоналу реалізовує пілотажні проекти та

програми з кадрової стратегії:

1. „ кадрового технолога”;

2. „ кадрового консультанта”;

3. „ кадрового стратега”;

4. „ кадрового інноватора”.

17. До кадрових документів, що входять до особової справи, яка

формується на кожного працівника, відносять:

1. заяву про прийом на роботу;

2. професіограму;

3. трудову книжку та заяву про прийом на роботу;

4. заяву про прийом на роботу та професіограму.

18. Документи для призначення пенсій працівникам належать до кадрових

документів:

1. розпорядчих;

2. облікових;

3. інструктивних;

4. пов’язаних з рухом кадрів.