Она выделяет три стиля лидерства:
авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, единоначалием, строгим контролем и дисциплиной.
демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, , самодисциплину, ответственность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, отсутствием дисциплины, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными.
Р.Лайкерта. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.
Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:
Эксплуататорско-авторитарный: Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений.
Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным.
Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией.
В западном бизнесе популярна также теория "управленческой решетки", разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком.
Тип 1.1 — руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.
Тип 9.1 — стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.
Тип 1.9 — либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.
Тип 5.5 находится в середине "управленческой решетки". При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.
Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.
Имидж руководителя – это его образ, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера.
Виды:
Вербальный имидж – мнение, формируемое в процессе речевого общения (устного или письменного). На становление позитивного вербального имиджа влияют темп, выразительность, четкость устной речи.
Невербальный - поведенческий имидж создается на основе изучения и учета воздействия жестикуляции, мимики, положения тела в пространстве.
Деловой имидж руководителя - является своеобразной визитной карточкой, показателем его деловых и чисто человеческих качеств, свидетельствует о знании им правил делового этикета и умение их творчески исполнять в соответствующей обстановке.
25. Управленческое решение: понятие и применение. Социокультурные аспекты функционирования управленческих решений.
Управленческое решение — это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью (выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации). Принятие решений является основой управления. Ответственность за принятие важных управленческих решений — тяжелое моральное бремя, что особенно ярко проявляется на высших уровнях управления.
Принятию решения предшествуют несколько этапов:
возникновение проблем, по которым необходимо принять решение;
разработка и формулировка альтернатив;
выбор оптимальной альтернативы из их множеств;
утверждение (принятие) решения;
организация работ по реализации решения - обратная связь.
26. Объективные и субъективные факторы в принятии управленческих решений.
На процесс принятия решения влияют как объективные, так и субъективные факторы. Объективными являются факторы, не зависящие от лица, принимающего решения. Представление о них дает собираемая информация о состоянии системы, внешних факторах, воздействующих на нее.
Субъективными являются факторы, связанные с лицом, принимающим решения, и влияющие на адекватность его восприятия объективного положения системы. Наиболее важными из субъективных факторов являются инновационные способности менеджера, умение творчески отнестись к разрешению проблем, способность оценить ситуацию, решиться на разумный риск. Немаловажным субъективным условием принятия правильного управленческого решения является наличие логического мышления — способность к анализу поступающей информации и синтезу полученных результатов.
Основная часть решений принимается в условиях риска. Под риском понимаются такие условия, когда результат решения может быть исчислен с определенной степенью вероятности.
Объективный характер неопределенности связан с множеством обстоятельств, наиболее значимыми из которых являются следующие:
чрезмерное количество объектов и связей между ними, влияние которых не исследовано или не прогнозируемо;
ресурсные, в том числе временные, ограничения для сбора и анализа информации;
отсутствие достоверной и своевременной информации;
Принятие управленческого решения находится под воздействием двух групп факторов, влияющих как по отдельности, так и совокупно: объективных и субъективных.
Объективные факторы:
внешнее окружение организации, составляющие которого действуют на организацию непосредственно (микросреда) или опосредованно (макросреда). Они взаимосвязаны, динамичны и неопределенны, что серьезно затрудняет принятие решения;
внутренние условия — ресурсы всех видов, структура организации и коммуникации.
Субъективные факторы:
инновационные способности, аналитический склад ума, психические процессы, состояния и свойства. Одним из важнейших факторов, влияющих на принятие решения, является среда, основными характеристиками которой выступают определенность, риск, неопределенность, конфликтность. Определенность выражает детерминированный характер процесса, т.е. обязательность наступления результата при соблюдении определенных условий. - Риск — вероятность наступления события может быть просчитана с помощью экономико-математических методов в интервале от 0 до 1 . - Неопределенность — часто встречающаяся среда принятия управленческих решений, когда количество влияющих факторов и их взаимодействие непрогнозируемо в связи с отсутствием аналогий и методов (времени) прогнозирования. - Конфликтность — среда, включающая возможность активного противодействия принятию и реализации решения.
27. Психологическая и рационалистическая теории принятия решений.
Психологическая теории принятия решений- Характерными для принятия решения являются активность субъекта и осознание им до определенной степени собственной деятельности. специфику управленческой деятельности человека будет составлять постоянная борьба или конфликт мотивов.
При этом выявляется потенциал способностей к руководству, мотивационный профиль, способности идти на риск. Поведение руководителя выражает его психическую организацию и жизненный опыт. Оно опосредовано социальными установками, нормами и традициями, господствующими в социуме отношениями, что в значительной степени определяет содержание и стиль принимаемых решений. Стиль принятия решений оказывает определяющее влияние на формирование норм и традиций, ожиданий, социальных установок и межличностных отношений в социальных группах.
Рационалистическая теория предполагает, что coгласованное принятие решений группой руководителей в конкретное время противоречит конфликтам, связанным с фактическим принятием решения внутри организации или среди нескольких организации. Социальное взаимодействие играет большую роль в определении правил ожидании организации и переплетении их с правилами и ожиданиями других организаций, с которыми она взаимодействует.
Опирается на постулаты рациональности, согласно которым принимаемое решение должно удовлетворять, по меньшей мере, двум основным требованиям: 1) альтернативы решения должны быть упорядочены с точки зрения их предпочтения; 2) среди этих альтернатив следует выбрать ту, которая обеспечивает достижение максимального значения целевой функции.
28. Сотрудничество и противоборство как формы организационных отношений: философские аспекты. СОПЕРНИЧЕСТВО И СОТРУДНИЧЕСТВО.
К. Томас и Р. Килменн выделили следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:
— противоборство;
— сотрудничество;
1. Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств давления на оппонентов.
Стиль конкуренции, соперничества может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью, не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы. Данный стиль используют в случае, если исход конфликта очень важен и участник:
— обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое им решение — наилучшее;
— должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для выбора этого шага;
— взаимодействует с людьми, предпочитающими авторитарный стиль.
2. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, перезабывает при этом и свои интересы.
Стиль сотрудничества используют, если, отстаивая собственные интересы, человек вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Такой стиль требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие хотя бы одного их этих умений делает данный стиль неэффективным. Его используют в следующих случаях:
— необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений;
— основной целью является приобретение совместного опыта работы;
— стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов;
29. Манипуляция в управлении: понятие, специфика, виды, проблемы и решения.
Манипуляция — это скрытый психологический прием, целью которого является заставить человека, вопреки его интересам, выполнить нужные вам действия. Немало важный фактор манипулирования - сделать так, что бы человек сам захотел это сделать.
Виды: Осознанные – В данном случае человек четко понимает, что и для чего он делает, а также какова конечная цель. Неосознанные – конечная цель очень расплывчатая, а сам манипулятор даже не задумывается о методах, к которым он прибегает, для достижения результата.
Техника «Забалтывание». Манипулятор говорит много, часто перескакивая с одного вопроса на другой, постоянно держа сознание собеседника связанным, и завершает своё внушение тем предложением, с которым пришёл.
Манипуляция «А слабо тебе...» Данная манипуляция эксплуатирует нежелание человека показаться нерешительным, боящимся риска. Поскольку решительность, склонность к риску - это мужские качества, то и разыгрывается манипуляция преимущественно между мужчинами. Манипуляцией «А слабо тебе...», бросив вызов, можно подтолкнуть человека на действие, которое тот не собирался совершать.
Выбор без выбора.
Используя технику «выбора без выбора», вы предоставляете человеку на выбор несколько возможностей, каждая из которых вас вполне устраивает.
Якорная техника. Якорь можно использовать для вызывания любого чувства вновь и вновь. Манипулятор может установить якорь, который будет вызывать у другого человека нужные чувства даже тогда, когда его нет рядом.(прошлые воспоминания человека)
30. Ситуационное управление.
СИТУАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ- оперативное управление, осуществляемое в дополнение к стратегическому, перспективному. Заключается в принятии управленческих решений по мере возникновения проблем в соответствии со складывающейся экономической ситуацией.
Концепции ситуационного управления.
Не существует какого-либо универсального подхода к управлению. Разные проблемные ситуации требуют различных подходов к их разрешению.
Ситуационные вероятностные факторы учитываются в стратегиях, структурах и процессах, благодаря чему достигается эффективное принятие решений.
Существует более одного пути достижения цели.
Результаты одних и тех же управленческих решений могут существенно отличаться друг от друга.
Всякая управленческая проблема должна рассматриваться только в тесной связи с другими проблемами.
Менеджеры могут приспосабливать свои организации к ситуации или изменять ситуацию согласно требованию организации.
Управление — это прежде всего искусство менеджера правильно определить и оценить ситуацию и выбрать наиболее эффективные методы управления, наилучшим образом отвечающие возникшей ситуации.
Применение ситуационных теорий в управлении при выработке и принятии решений предполагает учет ограничивающих или сдерживающих факторов, существующих в самой организации. В рамках этих теорий выделяют три основных типа ограничений:
технологические, которые определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров и услуг;
человеческие, отражающие уровни компетентности персонала организации, факторы мотивации трудовой деятельности, степень восприятия работниками происходящих в организации изменений;
ограничения в постановке задачи, обусловленные фактическим характером выполняемых работ.
31. Философские аспекты проектирования и развития организаций.
Организационное проектирование – это моделирование системы управления организацией, осуществляемое перед ее формированием или накануне значительных преобразований. Организационное проектирование – упорядочение организационно – структурных характеристик организации как системы для достижения или улучшения ее эффективности, адаптивности и результативности.
Задачи организационного проектирования:
определение оптимального состава элементов системы.
определение информационных взаимосвязей и потоков элементов системы,
формирования информационного обеспечения и документооборота;
проектирование технологии управленческих процессов;
проектирование общих управленческих процессов
Организационное проектирование представляет собой совокупность двух частей:
Механизма внутреннего функционирования, который включает элементы, необходимые для процесса управленческой и производственной деятельности (функциональные и организационные структуры, должностные инструкции, производственное оборудование, систему документооборота и информационный обмен);
Механизма отношений с внешней средой, который содержит элементы, необходимые для формирования благоприятного поля внешних отношений организации (законодательные акты, договоренности, контракты, соглашения и т.п.).
Этапы организационного проектирования
Структура определяет состав подразделений, входящих в систему управления, их соподчиненность и взаимосвязь, форму разделения управленческих решений по уровням и числу уровней управления и отражает ту организационную форму, в пределах которой осуществляется процесс управления. Оптимальная структура управления предполагает определение субъекта, в котором количество элементов, их соотношение, разделение функций и полномочий, механизмы достижения системных целей таковы, что эффективность (экономическая, организационная, технологическая и др.) его максимальна при минимальных уровнях затрат ресурсов управления.
Самоорганизация предполагает наложение системой жестких связей, ограничивающих свободу действий элементов, за счет чего и формируется системное качество.
32. Понятие самоорганизации в управлении.
Самоорганизация отличается от процесса организации тем, что сущность процесса здесь объясняется уже природой самой системы (а не действием внешних факторов). То есть, организация как система называется самоорганизующейся, если она без дополнительного воздействия извне, обретает определенную пространственную, временную или функциональную структуру. Самоорганизацию как явление открытых систем изучает синергетика. Синергетика – это одна из самых молодых наук, которая сформировалась на рубеже 1960-70 годов. Самоорганизация существует в живой и неживой природе, в живых системах и в системах неживой природы.
Управление – это человеческая «надстройка» на природном «здании» самоорганизации. Это «надстройка», ставшая возможной в результате роста рационального сознания человека как способа адекватного отражения действительности и, вследствие этого, столь же адекватной способности вмешиваться в регулирование поведения, в координацию действий, деятельности людей. Управление рождается как рациональное регулирующее воздействие, как разумное вмешательство индивида в коллективное взаимодействие людей, объединенных до той поры самоорганизованным, спонтанным порядком. Управление, выполняя своего рода антиэнтропийную функцию относительно природной самоорганизации, восстанавливает естественный порядок, нарушенный какими-то внешними возмущениями. Первые признаки рациональности как антиэнтропии в совместном поведении людей и создают основы для зарождения феномена управления первоначально лишь в качестве вспомогательной, дополняющей детерминанты человеческого взаимодействия.
34. Габитус и социальное пространство в философии П. Бурдье
Центральными в социологической теории Бурдьё являются понятия «габитус» и «социальное пространство», посредством которых преодолевается разрыв между макро- и микроанализом социальных реалий.
Га́битус — одно из основных понятий в теории Пьера Бурдьё.
По Бурдьё, объективная социальная среда производит габитус — «систему прочных приобретённых предрасположенностей»; в дальнейшем они используются индивидами как исходные установки, которые порождают конкретные социальные практики индивидов.
Социальное пространство – один из видов пространства (наряду с физическим и другими); многомерное пространство социальных процессов, социальных отношений, социальных практик, социальных позиций и социальных полей, функционально взаимосвязанных между собой.
Социальное пространство — это логически мыслимый конструкт, своего рода среда, в которой осуществляются социальные отношения. Социальное пространство — это не физическое пространство, но оно стремится реализоваться в нем более или менее полно и точно. Социальное пространство можно описать как совокупность полей, специфических однородных «подпространств» (например, поле литературы, экономическое поле и т. п.), власть над которыми дает обладание дефицитными благами — капиталом. Именно распределение различных видов капитала (экономический, культурный, социальный, символический) в социальном пространстве и структурирует его.
35. Содержание понятия «риск».
Риск — сочетание вероятности и последствий наступления событий.
Риск всегда обозначает вероятностный характер исхода, при этом в основном под словом риск чаще всего понимают вероятность получения неблагоприятного результата (потерь), хотя его можно описать и как вероятность получить результат, отличный от ожидаемого.
4 основные функции:
Защитная — проявляется в том, что для хозяйствующего субъекта риск это нормальное состояние, поэтому должно вырабатываться рациональное отношение к неудачам;
Аналитическая — наличие риска предполагает необходимость выбора одного из возможных вариантов правильного решения;
Инновационная — проявляется в стимулировании поиска нетрадиционных решений проблем;
Регулятивная — имеет противоречивый характер и выступает в двух формах: конструктивной и деструктивной.
В силу этого существует множество независимых классификаций рисков.
Технический риск — вероятность отказа технических устройств с последствиями определённого уровня (класса) за определённый период функционирования опасного производственного объекта.
Индивидуальный риск — частота поражения отдельного человека в результате воздействия исследуемых факторов опасности аварий.
Потенциальный территориальный риск (или потенциальный риск) — частота реализации поражающих факторов аварии в рассматриваемой точке территории.
Коллективный риск (групповой, социальный) — это риск проявления опасности того или иного вида для коллектива, группы людей, для определённой социальной или профессиональной группы людей.
Профессиональный риск — это риск, связанный с профессиональной деятельностью человека.
36. Управление рисками как процесс принятия и выполнения управленческих решений.
Управление рисками — процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь, вызванных его реализацией.
В широком смысле управление риском (риск-менеджмент) есть искусство и наука об обеспечении условий успешного функционирования любой производственно-хозяйственной единицы в условиях риска.
В узком смысле управление риском (риск-менеджмент) представляет собой процесс разработки и внедрения программы уменьшения любых случайно возникающих убытков фирмы.
При принятии управленческих решений в условиях риска необходимо проводить анализ рисков. Анализ рисков подразделяется на два взаимно дополняющих друг друга вида: качественный, главная задача которого состоит в определении факторов риска и обстоятельств, приводящих к рисковым ситуациям, и количественный, позволяющий вычислить величину отдельных рисков и риска проекта в целом. Исследование риска целесообразно проводить в следующей последовательности :
выявление объективных и субъективных факторов, влияющих на конкретный вид риска;
анализ выявленных факторов;
оценка конкретного вида риска с финансовых позиций, определяющая либо финансовую состоятельность проекта, либо его экономическую целесообразность;
установка допустимого уровня риска;
анализ отдельных операций по выбранному уровню риска;
разработка мероприятий по снижению риска при принятии управленческого решения.
После проведения анализа рисков в процессе разработки управленческого решения используются специальные приемы управления риском.
Вопросами теории управления риском занимается риск-менеджмент.
Риск-менеджмент — специальная форма предпринимательской деятельности. Осуществляют ее профессиональные институты специалистов, страховые компании, финансовые менеджеры.
Одна из основных сфер риск-менеджмента — страховой рынок, где объектом купли-продажи выступают страховые услуги, предоставляемые организациям и отдельным гражданам преимущественно страховыми компаниями и негосударственными пенсионными фондами.
39. Коммуникационные конфликты в обществе риска и пути их преодоления.
Конфликт – есть форма выражения противоречия, это взаимодействие двух или более субъектов, имеющих взаимоисключающие цели и реализующие их один в ущерб другому.
Коммуникативные конфликты возникают в процессе общения.
Конфликты по коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, т.е. те, участники которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения.
Коммуникативный конфликт – это результат особого типа общения, это особое состояние коммуникативного акта, это результат особого речевого поведения. В разряд «коммуникационных конфликтов» попадают и банальное непонимание, неверная интерпретация той или иной информации.
Под коммуникативным поведением понимают процесс установления отношений с целью обмена информацией между коммуникантами, а под речевым поведением – процесс использования в речи языковых знаков, как деятельность, осуществляемая с помощью естественного языка, языковой системы.
Как считает М.В. Меткин к факторам, способствующим возникновению напряжения при разговоре можно отнести следующие:
– Перебивание партнера.
– Принижение партнера, негативная оценка его личности.
– Резкое убыстрение темпа беседы.
– Обвинения, угрозы
Особенность коммуникативного конфликта состоит в том, что его участники никогда – или почти никогда – не осознают ни предмета, ни объекта конфликта; отражение конфликтной ситуации в глазах коммуникантов редко соответствует реальному положению.
Для успешного разрешения конфликта необходимо:
точно сформулировать суть конфликта. Лучше сделать это на стадии подготовки к обсуждению проблемы. В разгар дискуссии сделать это будет очень трудно.
конфликтующие стороны должны общаться открыто и активно. По ходу разговора повторяйте основные мысли партнёра ( желательно перефразируя ), чтобы он был уверен, что вы его слышите и понимаете.
все стороны должны поддержать запрет на угрозы, ультиматумы, иначе обсуждение имеет мало шансов быть продуктивным.
просьбы и предложения следует высказывать как можно конкретнее. Чем конкретнее просьба, тем больше шансов, что она будет удовлетворена.
нельзя переходить от обсуждения дел или поступков к обсуждению личностных особенностей участников конфликта. По ходу дискуссии не поминать друг другу старых грехов.
41. Виртуальные организации и виртуальное управление. Управление в сфере фриланса.
Виртуальная организация представляет собой организацию, существующую как корпоративное, некоммерческое, образовательное или иное объединение, не имеющее географического центра и функционирующее через телекоммуникационные средства.
Виртуальная организация осуществляет свою деятельность в информационном пространстве, в сети Интернет.
Виртуальная организация образуется юридически независимыми организациями, разделяющими между собой ресурсы и навыки для достижения поставленных задач, не обязательно связанных с получением прибыли. Взаимодействие между членами виртуальных организаций происходит в основном через компьютерные сети.
Виртуальная организация — это организация, которая создается для выполнения какой-либо работы или реализации возникающей потребности.
Новизна виртуальной организации проявляется на четырех уровнях: стратегическом, структурном, организационном и технологическом.
Стратегический уровень — виртуальная организация более фрагментарная и изменчивая, ориентированная на появляющиеся идеи и формируется вокруг возможностей. Основным стратегическим ресурсом будет время.
Структурный уровень — связи и элементы виртуальной организации представляют равноправное сотрудничество.
Организационный уровень — построение отношений основывается на идеях, компетентности и партнерстве людей, участвующих в виртуальной организации. От работника будет требоваться не выполнение работы и даже не улучшение продукта или процесса ее выполнения, а умение сделать выбор, т.е. какую работу делать дальше, а от какой отказаться.
Технологический уровень — бизнес-процессы, как основа технологии и процесса создания продукта или услуги.
Отличительными чертами виртуальной организации от традиционной являются:
- непостоянный характер функционирования;
- осуществление связей и управленческих действий на основе интегрированных и локальных информационных систем и телекоммуникаций;
- взаимоотношения со всеми партнерскими и другими заинтересованными организациями через серию соглашений, договоров и взаимное владение собственностью;
- незначительные затраты, связанные с арендой и содержанием
помещений;
- договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях.
Фрила́нсер (англ. freelancer — вольный копейщик, свободный копьеносец, наёмник; в переносном значении — вольный художник) — человек, выполняющий работу без заключения долговременного договора с работодателем, нанимаемый только для выполнения определённого перечня работ (внештатный работник).
Плюсы
Выполнение только своей работы.[1].
Возможность создать максимально удобные условия труда: график работы, персонализированное рабочее место, одежда, температурный режим и др.[2]
Минусы
Необходимо постоянно самостоятельно искать новые заказы, что требует отвлечения внимания, а иногда и прямых финансовых затрат
Практически отсутствует разделение труда (если нет хороших проверенных соратников)
Необходимость самому вести бухгалтерию и платить налоги[3].
Фриланс – это работа, суть которой заключается в том, что некая особа или фирма нанимает себе на выполнение определенной задачи человека, который может находиться в другом городе или даже в другой стране. Широкое распространение фриланс получил с развитием интернета: сеть и сопутствующие информационные и банковские технологии позволили некоторым категориям работников уменьшить частоту появления в офисах, а то и полностью перейти на надомную/удалённую работу.
В настоящее время в интернете сформировалась устойчивая прослойка фрилансеров, зарабатывающих себе на жизнь удалённой работой. Фриланс распространён среди дизайнеров, программистов, оптимизаторов, копирайтеров, переводчиков, участников партнёрских программ, инженеров-проектировщиков. Действует множество специализированных сайтов, призванных помочь фрилансерам найти очередной заказ.
43. Национальные особенности философии управления (китайская, японская, немецкая, российская модели).
Особенности немецкой модели:
Стимулирование профессиональной подготовки.(обучение персонала)
Техническая подготовленность менеджеров.(в зависимости от квалификации)
Уважительное отношение к компетентности. (Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля)
Расширенный объем ответственности и полномочий. (Если линейный персонал обладает высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого аппарата)
Качество и инновации. (Качество продукции, своевременная ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преимуществом немецких компаний)
Формализованный производственный менеджмент.
42. Философия управления и кадровая политика организации.
Философия управления персоналом - философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей. В частности, философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения.
Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.
Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
Основное содержание кадровой политики
обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Цели кадровой политики
безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;