5. Системный подход как методология исследования и организации управления.

Системный подход - это подход, при котором любая система(объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (компонентов), имеющая выход (цель), вход (ресурсы), связь с внешней средой, обратную связь.

Особенность системного подхода состоит в том, что система вообще исследуется как единый организм с учетом связей между различными элементами и внешних связей с другими системами.

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они понимают систему и свою роль в ней. Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений, он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования и контроля.

На «стыке» теории управления и теории систем был сформулирован достаточно простой, но фундаментальный вывод, согласно которому любая организация — это система. Под системой же следует понимать определенную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого. Любая организация как система имеет свою внутреннюю логику, живет по своим взаимосвязанным законам. Кроме того, организация как система не только может, но и должна создавать в процессе своего функционирования необходимые для него подсистемы — так называемые функциональные органы управления.

Системный подход — определенный способ мышления по отношению к практическим и теоретическим проблемам управления. Системный подход тесно связан с другими науками и направлениями исследований.

6. Управление и мотивация деятельности.

Мотив - означает внутреннюю причину, побуждающую к какому-либо действию или к системе действий (деятельности). Сово­купность мотивов представляет сложный психо­логический комплекс, характеризующий личность человека в социальной системе и предопределяющий его поведение и реакцию на внешние воздействия.

Доминан­тами поведения человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, способности, ценностные ориентации, целевые установки, ожидания. Для каж­дого конкретного работника характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов.

Чтобы эффективно использовать мотивацию для достижения организационных целей, необходимо хорошо представлять себе ее структуру как объекта уп­равления. Под структурой мотивации понимаются составляющие ее и упорядоченные определенным образом элементы: потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

Мотивы являются основным внутренним фактором, опреде­ляющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда. Поэтому процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления. Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин, побуждающих человека действовать (мотивов), и внешних причин, побуждающих человека действовать (стимулов). Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку выступает непосредственной причиной их поведения

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

• нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

• принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

• стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.