Добавил:

Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Финансово-технологическая академия

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

ekonomika_predpriatia.docx

Скачиваний:

Добавлен:

01.04.2025

Размер:

379.04 Кб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 78 / 98 9 > Следующая >>>

12. Ерсонал промышленного предприятия подразделяется на две группы:

промышленно-производственный, к которому относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его,
непромышленный персонал — работники жилищно-коммунальных хозяйств, предприятий культурно-бытового обслуживания, детских садов и т. п.

Кроме того, персонал предприятия разделяется на отдельные категории работников:

рабочие,
инженерно-технические работники (ИТР),
служащие,
младший обслуживающий персонал (МОП),
ученики и пожарно-сторожевая охрана (ПСО)

Цель анализа численности персонала и обеспеченности предприятия кадрами — определить обеспеченность предприятия промышленно-производственным персоналом для выполнения плана выпуска продукции и выяснить основные причины, оказывающие влияние на этот показатель. Анализируется также численность непромышленного персонала. При этом изучаются данные по каждой категории работников, так как различные категории работающих играют неодинаковую роль в процессе производства продукции. Для этого фактические данные сравнивают с плановыми показателями по группам персонала и категориям работников и выявляют абсолютный и относительный излишек (недостаток) по сравнению с плановой численностью. Абсолютное отклонение определяется как разность между отчетными и плановыми данными о численности, а относительное рассчитывается с учетом степени выполнения предприятием плана производства продукции.

Показатели	Единицаизмерения	По плану	Фактически	Отклонение от плана	Выполнение плана
Выпуск валовой продукции	ТЫС. руб.	137829	146858	+9029	106,6
Промышленно-производственный персонал	человек	1583	1589	+6	100,4
В том числе:
рабочие		1442	1450	+ 8	100,6
ИТР		93	93	——	100,0
служащие		42	40	—2	95,3
МОП		6	6	——	100,0

При анализе численности персонала по категориям работников следует учесть, что важным условием увеличения выпуска продукции в пищевой промышленности является повышение в общей численности удельного веса работников, непосредственно занятых выработкой продукции. Чем выше удельный вес рабочих в общей численности персонала, тем эффективнее используются трудовые ресурсы предприятия. Численность инженерно-технических работников, служащих, младшего обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны не должна быть выше, предусмотренной планом. Превышение работающих этих категорий против плана снижает производительность труда и ухудшает другие экономические показатели работы предприятия при прочих равных условиях.

В процессе анализа следует установить соотношение основных и вспомогательных рабочих. Если удельный вес основных рабочих выше, это увеличит процент выполнения плана по производительности труда, а если ниже, то снизит его.

Состав рабочих на анализируемом предприятии характеризуется данными табл. 21.

Таблица 21

	По плану		Фактически
Рабочие	человек	%	человек	%
Всего	1442	100	1450	100
В том числе
основных производственных	1081	75	1066	73,5
вспомогательных	361	25	384	26,5

Из данных табл. 21 видно, что на предприятии ухудшилось соотношение между основными и вспомогательными рабочими по сравнению с планом. Удельный вес вспомогательных рабочих оказался выше планового на 1,5%, что отрицательно повлияет на выполнение плана производительности труда.

В ходе дальнейшей аналитической работы следует установить уровень механизации вспомогательных и ремонтных работ, их трудоемкость, ибо высокий процент наличия вспомогательных рабочих говорит о большой роли ручного труда на предприятии и о неудовлетворительной организации ремонтных работ.

Одно из основных требований технического прогресса — постоянное повышение квалификации кадров. Поэтому одновременно с определением влияния численности работающих на выполнение производственного плана устанавливают потребность предприятия в рабочих определенных профессий и квалификационных разрядов, а по инженерно-техническим работникам и служащим — соответствие занимаемым должностям.

Анализ квалификационного состава рабочих кадров заключается в сопоставлении имеющейся и требуемой рабочей силы по каждой специальности.

В ходе анализа устанавливается, что несоответствие квалификационных разрядов фактически выполняемой работе объясняется недостаточным вниманием администрации предприятия к своевременному приведению в соответствие квалификации рабочих со сложностью выполняемых ими работ. Привлечение рабочих к выполнению работ, которые по своей сложности выше уровня квалификации, приводит к увеличению брака, ухудшению качества и повышению себестоимости произведенной продукции.

Обычно на предприятиях не составляются ведомости потребности в кадрах по профессиям, специальностям и разрядам на каждый месяц, поэтому об изменении профессионально-квалификационной структуры можно судить по данным о приеме и увольнении рабочих за месяц, а также по выполнению плана повышения квалификации кадров.

Так, если сменяемость в данном периоде составила 30 человек, при этом средний разряд уволенных рабочих был равен 3,05, а принятых— 2,85, то можно утверждать, что средний разряд рабочих снизился и для его сохранения на прежнем уровне 20% вновь принятых рабочих (30 • 0,2 = 6 человек) должны пройти дополнительное обучение для повышения разряда.

Выяснив отклонения от плана в численности рабочих отдельных профессий, следует на основе отчетности о подготовке и повышении квалификации кадров определить, как выполнен план обучения по тем специальностям, в которых имеется потребность.

Следует проанализировать также итоги повышения квалификационного состава инженерно-технических работников и служащих предприятия. Для этого сравнивают состав этих категорий работников по образованию и квалификации за отчетный период и в соответствующие периоды прошлых лет.

Основным материалом для анализа служат соответствующий раздел техпромфинплана и статистическая отчетность — форма № 6-т — "Отчет о подготовке и повышении квалификации рабочих, ИТР и служащих" (годовая), а также материалы других отчетов и обследований.

По данным табл. 22 видно, что предприятие не выполнило план повышения квалификации ИТР и служащих, это является отрицательным фактом.

Наряду с анализом укомплектованности предприятия кадрами необходимо по данным формы № 9 годового отчета проанализировать текучесть рабочей силы, так как этот фактор оказывает существенное влияние на использование рабочего времени, организацию труда и его производительность. Стабильность состава рабочей силы на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и повышения эффективности производства.

Таблица 22

Повышение квалификации инженерно-технических работников и служащих	По плану	Фактически	Выполнение плана, %
В институтах повышения квалификации министерств	15	13	87
На факультетах повышения квалификации при вузах	2	2	100
На курсах при предприятиях, организациях и учебных заведениях	4	5	125
Итого . . .	21	20	95

Определенная сменяемость состава кадров предприятия вполне закономерна — уход на пенсию, увольнение в связи с призывом в ряды Советской Армии, поступление в учебные заведения и т. д. Движение кадров по таким причинам неизбежно и оправдано, но должно восполняться приемом и подготовкой новых. Однако текучесть вызывается и такими отрицательными причинами, как нарушение правил внутреннего распорядка, прогулы, несоответствие подготовки рабочих уровню требований выполняемой работы и т. д. Особое внимание при анализе текучести уделяют изучению причин, побудивших рабочих подать заявление об увольнении по собственному желанию, по семейным обстоятельствам и т. д.

Процесс движения рабочей силы и вызываемое им соответствующее изменение численности называется оборотом рабочей силы. Коэффициенты оборота по приему и выбытию рабочих рассчитываются как отношение количества принятых или выбывших рабочих к их среднесписочному числу за анализируемый период. Важно сравнивать коэффициенты в динамике за ряд лет, а также с аналогичными показателями родственных предприятий.

Отношение числа уволенных по отрицательным причинам (по собственному желанию, за прогулы, из-за неудовлетворительной организации труда и т. д.) к средне-списочному числу работников называется коэффициентом текучести.

Для примера на оснований данных сахаро-рафинадного завода о приеме и выбытии работников, приведенных в табл. 23, рассмотрим движение рабочей силы в отчетном периоде.

Таблица 23

Показатели	2005 г.	2006 г.	2006 г., % к 2005 г.
Среднесписочное число рабочих Принято — всего Выбыло — всего	1496 383 368	1442 361 389	96,4 94,3 105,7
В том числе по причинам: призыв в Советскую Армию, уход на пенсию, выезд по месту жительства мужа, жены, поступление в учебные заведения и по другим причинам, предусмотренным законом	136	138	101,5
перевод на другие предприятия и	8	14	175,0
в различные организации по собственному желанию	156	163	104,5
из-за недостатков в организации труда и др.	44	48	109,1
увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	24	26	108,4
Коэффициенты оборота
по приему	0,256	0,250	97,7
по выбытию	0,246	0,270	109,8
Коэффициент текучести	0,150	0,164	109,3

Из данных табл. 23 видно, что по сравнению с прошлым годом выбытие рабочих возросло. Это обусловлено в основном ростом увольнения из-за недостатков в организации труда — на 9,1%, в связи с прогулами и другими нарушениями трудовой дисциплины — на 8,4%, по собственному желанию — на 4,5%. По причинам, не зависящим от деятельности предприятия, увольнение рабочих также возросло.

В отчетном периоде коэффициент текучести рабочей силы увеличился на 9,3% (0,164:0,150-100). Это говорит о слабой работе с кадрами на предприятии. Вновь принятые рабочие не знают специфики данного завода. Для освоения работы в новых условиях им необходимо определенное время, в течение которого они будут работать менее производительно по сравнению с кадровыми рабочими, а предприятие несет дополнительные расходы на их подготовку и повышение квалификации.

В процессе анализа устанавливают основные причины текучести кадров по предприятию, а после выяснения причин намечают мероприятия по их устранению.

14. Под доходом населения понимается сумма всех видов поступлений в денежной форме или виде материальных благ или услуг, получаемых в качестве оплаты за труд, в результате различных видов экономической деятельности или использования собственности, а также безвозмездно в форме социальной помощи, пособий и льгот. Размеры и состав доходов одна из важнейших характеристик уровня жизни населения.

Доходы могут формироваться по труду, собственности, способностям, потребностям и т. п. В цивилизованном мире основой распределения общественных благ является принцип по труду. В рыночной экономике он модифицируется в принцип распределения по предельной продуктивности труда, которая определяется с учетом ситуации на рынке труда.

По основным видам занятости трудовые доходы населения классифицируют следующим образом: доходы от занятости по месту основной работы; доходы от вторичной занятости; доходы от самозанятости. Эти виды доходов могут получаться отдельно или в любых комбинациях.

Основными источниками личных доходов является трудовая деятельность населения, работающих по найму; трудовая деятельность лиц свободной профессии; предпринимательская деятельность; собственность; средства государства и предприятий, распределенные в соответствии с принадлежностью к определенной социальной группе и категории персонала; личные подсобные хозяйства.

Классификация доходов предусматривает их распределение и объединение в группы и подгруппы в зависимости от различных признаков.

По экономической природе выделяют трудовые и нетрудовые доходы.

Трудовые доходы, основой формирования которых является трудовая деятельность, включают: доходы, получаемые в форме оплаты труда на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности; от индивидуальной деятельности; от личного подсобного хозяйства; от предпринимательской деятельности; от реализации платных бытовых услуг и т. д.

Нетрудовые доходы, получаемые по линии государственных официальных каналов и от бизнеса, не противоречащего правовым нормам морали, включают: социальные трансферты (пенсии, пособия, стипендии); доходы от собственности; дивиденды по акциям; проценты по облигациям и другим ценным бумагам; доходы на вложенный капитал, а производственную сферу и другие отрасли экономики.

По экономическому содержанию выделяют денежные и натуральные доходы.

К денежным доходам относится: заработная плата, пенсии, стипендии, пособия, предпринимательский доход, дивиденды, доходы от собственности, доходы от продажи ценных бумаг; доходы от продажи продукции личного подсобного хозяйства; прирост денежных вкладов в сберегательном банке и т. д.

К натуральным доходам относится: стоимость натуральных поступлений от личного подсобного хозяйства, используемых на личное потребление; стоимость натуральных услуг лечебно-профилактического, культурно-бытового и социального характера, оплачиваемых за счет федерального, муниципального бюджетов и фондов предприятий.

По степени использования выделяют общие, располагаемые и реальные доходы.

Общие доходы – это сумма доходов, полученная из всех источников, включая и средства, предприятий для уплаты налогов и обязательных платежей.

Располагаемые доходы (нетто-доходы) – это сумма средств, остающаяся после уплаты налогов и обязательных платежей, которую семья может в максимальном разрезе потратить на конечное потребление товаров и услуг без использования сбережений и других источников.

Реальные доходы – это стоимость приобретенных материальных и культурно-бытовых благ на сумму располагаемого дохода с учетом цен на товары и услуги.

16. ичный доход - это показатель дохода до вычета индивидуальных налогов. Если говорить более точно, он равен личному располагаемому доходу плюс индивидуальные налоги. Понятие "личный доход" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды доходов (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.). Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются.

Личный доход выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

17. Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

аработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З_пм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т_ч) определяется по формуле:

З_п.м. = Т_ч ×Ч_ф,

где Ч_ф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Т_ст/Н^ч_выр или Ред = (Т_ст×Т_см)/Н^см_выр,

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см – продолжительность смены, ч;

Н^ч_выр,Н^см_выр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Р_ед – расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Р_сд=Т_ст×Н_вр,

где Н_вр– норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

З_ед = Р_ед×В,

где З_ед – сдельный заработок, руб;

Р_ед – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

З_сд.пр.=З_сд+З_пр или З_{сд. пр.} = З_сд × (1×П_пр/100) ,

где З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр– процент премии за выполнение показателей премирования.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик

18. Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам: