Будущее рынка рабочей силы в России.

В долгосрочной перспективе потребность в персонале будет расти, особенно в сфере Информационных технологий и Телекоммуникаций (беспроводные технологии, внедрение и развитие ERP-систем и др.), финансов и инвестиций (IPO, банковская розница), медицины (включая специалистов по биотехнологиям и генной инженерии), производства (инженеры и технологи).

Можно с уверенностью сказать о дальнейшем увеличении разрыва между спросом и предложением на рынке труда. Следовательно, для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников компаниям придется тратить все большее количество денежных средств, разрабатывать эффективные мотивационные программы, более гибко подходить к требованиям по опыту кандидатов, а также снимать возрастные ограничения.

8. Персонал предприятия –это основной личный состав предприятия,включающий всех наёмных работников , а также работающих собственников

Персонал личный состав предприятия

Наёмные работники Работающие собственники

Основной штатный состав

Лица, принятые на работу по

Совместительству

Лица,выполняющие работу по договору

Трудовые ресурсы предприятия – это работники предприятия,обладающие совокупностью физических, умственных, духовных способностей ,характеризующих силу рабочую предприятия

Рабочая сила- это совокупность способностей работника, которые он использует в процессе трудовой деятельности

Классификация персонала по отношению к производству процессу

Персонал

Промышленно производственный персонал непромышленный персонал

Рабочие Административно-

Управленческий персонал

Основные руководители

Вспомогательные специалисты

ученики служащие

охрана

Задача управления персоналом :организация состава и структуры

9. Колличественная хр-ка персонала

Показатели

1.Абсолютные : списочная численность*на дату), средняя списочная численность( за период), явочная численность (на дату), средняя явочная численность (за период)

2. Относительный: Коэффициент оборота по приёму(к.об.пр.=чпр\чср.сп.*100%) , коэффициент оборота по выбытию (к.об.выб.=чвыб.\чср.сп.*100%), коэффициент общего оборота , коэффициент восполнения, коэффициент постоянства кадров

Списочная численность предприятия определяется на дату по списку с учётом принятых и уволенных на эту дату работников

Средняя списочная численность- определяется путём суммирования числа рабтников списочного состава на каждый день месяца и делением этой суммы на кол-во календарных дней

Явочная численность – колл-во работников, явившихся на работу на определённую дату.

Оборот по приёму- это кол-во работников ,принятых на работу за определённый период

Оборот по выбытию – это кол-во работников выбывших или уволенных с предприятия за определённый период

Оборотом персонала на предприятии называется изменение численности работников на предприятии с связи с увольнением и приёмом.

Оборот персонала учитывается в балансах ресурсов рабочей силы .Строится по балансовому методу

1. численность персонала на начало периода +

2. оборот персонала по приёму +

3. оборот персонала по выбытию –

4. численность персонала на конец периода =

Баланс составляется в целом по предприятию ,по его отдельным структурным подразделениям и группам персонала

10. Определение потребности в персонале одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Качественная потребность в персонале (т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований) рассчитывается исходя из:

- организационной структуры управления,

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации.

- Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

• метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

• методы расчета - по нормам обслуживания, по рабочим местам, по нормативам численности, по нормам управляемости;

• стохастические методы - расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

• методы экспертных оценок - простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.

Следует отметить, что принципиальных различий в подходах к определению численности персонала, принятых в отечественной и зарубежной практике, не наблюдается. Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Методы расчета качественной потребности в персонале:

Состав работающих на предприятии делится:

• на промышленно-производственный персонал (ППП);

• непромышленный персонал.

Структура персонала предприятия приведена в таблице 1. Таблица 1. Структура персонала предприятия Разделение персонала на категории может быть иным, чем приведено в таблице 1. Определяются эти категории предприятием самостоятельно. С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основного контингента производственных рабочих и увеличивается - вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс. Во многих западных фирмах персонал подразделяют на следующие категории:

• управленческий персонал;

• служащие;

• квалифицированные рабочие и технический персонал;

• полуквалифицированные рабочие;

• неквалифицированные рабочие.

Численность основных производственных рабочих определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного рабочего. Численность производственных рабочих-сдельщиков (P_сд): где t_пр - трудоемкость производственной программы (нормо-час.); K_в.н - коэффициент выполнения норм; F_пр - полезный фонд времени одного рабочего за год (ч). где D_г - число рабочих дней в году; Т_см - число рабочих часов в смену; К_цн - коэффициент потерь рабочего времени на целодневные невыходы (отпуска, болезни, роды и т. д.); К_пв - коэффициент потерь на внутрисменные простои. Численность производственных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих устанавливается по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменностью работ. Расчет потребности в ИТР, служащих, МОП и охране осуществляется в соответствии со структурой управления предприятием и штатным расписанием. Численность охраны и пожарной охраны определяется по числу постов охраны, нормам обслуживания и режиму работы, а численность учеников - в соответствии с дополнительной потребностью в работающих или с учетом возмещения их убыли.

Методы расчета количественной потребности в персонале:

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса

Данные о времени трудового процесса позволяют рассчитать численность рабочих, количество которых определяется непосредственно его трудоемкостью. Для расчета используют следующую типовую зависимость: , где Тн — время, необходимое для выполнения заданной программы; Фt — нормативный (полезный) фонд рабочего времени одного работника; Кп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную В свою очередь, , где n — количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе; Nі — количество изделий i-й номенклатурной позиции; Ті — время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции; Тн.прі — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции; Kв — коэффициент выполнения норм времени (в зарубежной литературе — уровень производительности, уровень использования времени), который, в свою очередь, находят по формуле: . Количество рабочих мест может быть определено дифференцированно по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале. Разновидностью рассматриваемого метода является метод определения численности административно-управленческого персонала Ча с использованием формулы Розенкранца в общем виде: , где n — количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; mi — среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т. п.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени (например, за год); ti — время, необходимое для выполнения единицы m в рамках i-гo организационно-управленческого вида работ; Т — рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; tр — время на различные работы, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах; Кн.р.в — коэффициент необходимого распределения времени; Кф.р.в — коэффициент фактического распределения времени. Коэффициент необходимого распределения времени Кн.р.в рассчитывают следующим образом: Кн.р.в = Кд.р х Ко х Кп, где Кд.р — коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса ∑ miti (как правило, находится в пределах 1,2…1,4); Ко — коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня (устанавливается на уровне 1,12); Кп — коэффициент пересчета явочной численности в списочную. Коэффициент фактического распределения времени Кф.р.в определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанному как ∑ miti. Следует отметить, что в общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности персонала (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая зависит от загрузки данного подразделения. Для использования формулы Розенкранца в плановых расчетах следует придать ей такой вид: , так как величины tр и Кф.р.в в этом случае неизвестны.

Метод расчета по нормам обслуживания

Численность рабочих Чр по нормам обслуживания рассчитывают по формуле: Нормы обслуживания определяют по формуле: где Фt — нормативный (полезный) фонд рабочего времени работника за день (смену); n — количество видов работ по обслуживанию объекта; tедi — время, необходимое для выполнения единицы объема i-го вида работ; nрі — число единиц объема i-го вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчета (например, на единицу производственной площади); Тд — время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в tедi.

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности

Этот метод применяют в случае использования метода расчета по нормам обслуживания, так как и необходимое количество работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают, исходя из норм обслуживания. Численность работников по рабочим местам определяют по формуле: Нормативы численности рассчитывают следующим образом: Как видим, рассчитать необходимую численность сотрудников довольно просто, а полученные результаты позволят принять обоснованные решения по обеспечению предприятия кадрами.

11 Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.