Тема 4. Управление персоналом в инновационной организации (ио).

1. Особенности управления персоналом в ИО (производстве новшеств)

2. Подбор кадров в инновационную группу

3. Организация и оплата труда в ИД

4. Морально-психологический климат, конфликты и стрессы в ИО

I. Факторы, вызывающие особенности управления персоналом в ИО:

1. Специфика персонала в ИО

Персонал в ИО подразделяется на 4 подкатегории:

• Исследователи (собственно научные сотрудники: главный нс, ведущий нс, старший нс, нс, младший нс)

• Научно-технический персонал (конструкторы и технологи)

• Научно-вспомогательный персонал (лаборанты, библиотекари и т.д.)

• Административно-хозяйственный персонал (хозяйственные, финансовые службы, делопроизводство)

2. Специфический характер ИД

Особым образом сочетается индивидуализм и коллектевизм.

3 особенности управления персоналом в ИО:

1. Демократичный стиль руководства, эффективность партисипативных методов управления

2. Особая значимость морально-психологического климата в ИО

3. Особенная мотивация персонала в ИО

Особенности мотивации персонала в ИО:

Мотивация – это побуждение человека действовать определенным образом.

По типам мотивации исследователи подразделяются на три группы:

• Исследователи-энтузиасты (важны нематериальные стимулы)

• Исследователи-реалисты (важны в равной степени, как нематериальные стимулы, так и нематериальные)

• Исследователи-карьеристы (важны материальные стимулы)

В целом, с небольшим перевесом преобладают моральные стимулы – 55%.

Теория ожидания В.Врума.

Поведение личности определяется потребностями и оценкой конкретной деловой ситуации.

Стимул к работе зависит от 3 факторов (оценок):

1. Ожидание (оценка вероятности результата)

2. Валентность (желательность результата, оценка значимости вознаграждения)

3. Инструментальность (оценка вероятности вознаграждения или наказания)

Каждый фактор оценивается от 0 до 1.

Задача: Рассчитать мотивацию. Работа трудная, времени мало (О=0,2), но обещали повысить в должности (В=1), обещание устное (И=0,4).

Ответ: мотивация средняя.

Качества инновационного менеджера:

1. Общие

   1. Знание теории и практики управления (высшее образование, стаж работы 3-5 лет)

   2. Коммуникабельность и умение работать с людьми (дипломат и воспитатель)

2. Специфические

   1. Знание теории инноваций и умение организовать процесс ИП

   2. Компетентность в сфере деятельности ИО (желательно – генератор идей)

Инновационный коэффициент менеджера

1. Квалификация (5-балльная оценка × рейтинг 10)

2. Характер (5-балльная оценка × весомость 8)

3. Здоровье (5-балльная оценка × рейтинг 8)

4. Организаторские способности (5-балльная оценка × рейтинг 7)

5. Возраст (5-балльная оценка × рейтинг 6)

6. Культура, честность, порядочность (5-балльная оценка × рейтинг 4)

7. Отношение к сотрудникам (5-балльная оценка × рейтинг 3)

8. Направленность интересов (5-балльная оценка × рейтинг 3)

Минимальное значение – 49 баллов, максимальное – 245. Среднее значение -147.

Задача: Интегральный показатель деловых качеств менеджера у заведующего лабораторией «N» равен 52 баллам. Какова будет рекомендация аттестационной комиссии?

1. Повысить в должности.

2. Продлить контракт.

3. Освободить от должности.

4. Увеличить зарплату.

5. Наградить Грамотой.

Ответ: освободить от должности (3).

Формирование коллектива в любой организации включает:

1. Подбор кадров

2. Организация труда и его оплата

3. Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе (БМПК)

II. Задачи менеджера по формированию инновационной группы:

1. Определить потребность в кадрах (количество сотрудников, их специальность и квалификация)

2. Рационально распределить работников по должностям, определив «ядро» группы (исследователей) и вспомогательный персонал

3. Спланировать кадровое движение

Способы подбора кадров: внутренний и внешний

Внутренний:

Преимущества:

• Знание работником предприятия

• Знание руководителем работника, его квалификации, умений

• Возможность быстрого начала работы

Недостатки:

• Ограниченность кандидатур

• Влияние личных связей

Внешний:

Преимущества:

• Широкий выбор

• Более объективный отбор

Недостатки:

• Отсутствие у работника знания предприятия

• Большая вероятность ошибки в оценке качества кандидатов

• Время на адаптацию

Технология внешнего набора:

Средства внешнего набора:

1. Информация из СМИ, интернета

2. Контакты с государственной службой занятости и специальными агенствами по подбору кадров (рекрутинг)