15. Эффективность управления

Реорганизация – процесс радикального изменения структуры организации. Реорганизация проходит в форме слияний и приобретений, разделения и выделения или путём преобразования. Она обязательно проводится по решению учредителей.

Реструктуризация - изменение методов функционирования организации.

Реструктуризация - совокупность мероприятий по комплексному приведению условий функционирования компаний в соответствии с изменяющимися условиями рынка.

Реструктуризация должна способствовать повышению эффективности работы организации.

Реструктуризация – неотъемлимый процесс обеспечения выживаемости компании.

Этапы проведения реструктуризации:

1.Провести подробный анализ внешней среды (результатом анализа будет комплексная диагностика предприятия на предмет соответствия требованиям внешней среды)

2.Разработка технического задания для проведения изменений

3.На основе технического задания разрабатывается проект реструктуризации

4Проведение изменений (изменения касаются структуры организации в целом и отдельных подразделений )

Реструктуризация управления – совершенствование структуры управления, изменение стиля руководства, изменение методов принятия решений, методов управления персоналом и т.д

16. Люди в организации.

В современных условиях люди, объединяясь в группы, удовлетворяют след потребности: в достижение целей, общении, самоуважении, в получении определенного статуса, самореализации, потреб во власти. Группы м б формальн и неформ. Форм группы удовлетворяют потреб в достижении целей орг. Форм гр имеют внутреннюю структуру, лидера рук-ля, удовлетворяют потребность в достижении целей. Неформ гр не имеют четкой структуры, добровольно формируются вокруг лидера, формируютя для удов-я соц потребностей. 5 Этапов развития группы: 1)начальная стадия-неопределенность структуры группы, не ясны цели, лидер, тип поведения. Завершается этот этап когда неопределенность уменьш. 2) внутригрупповой конфликт, борьба за лидерство,за распределение роли в орг-ции. В завершении стадии-определение неформал лидера. 3)Обеспечения группы, провод. Корпоративные мероприятия, обучение, понимание основ взаимоотношений, закрепляется распределением ролей. 4)наивысшей произ-ти и работоспособности группы 5) развитая, заключит стадия. Результат-распад группы, сниж-е произ-ти.

Факторы влияющ на развитие группы:

Внешние ф-ры: стратегия развития орг-ци, орг структура, формально установленные правила и нормы поведения, имеющиеся в распоряжении ресурсы (капитальные, материальные, финансовые, информационн, временные, трудовые), система подбора персонала, система оценок, орг культура. Внутренние: компетентность членов группы и личностные кач-ва.

Нормы поведения внутри группы м б формализованными и неформализованными. Условно нормы м разделить на 2 подгруппы: 1).выработка на человека, расценки за работу, интенсивность труда, график работы, продолжит раб смены, сроки испол-я заданий, нормативы кач-ва. 2)требования к одежде.Сплоченность группы.

17. Управление конфликтами. Методы повышения эф-ти групповой работы.

Конфликт - столкновение 2 и более сторон, некоторое противоречие, состояние при котором ни одна из сторон не м реализовать свои цели без ущерба для другой стороны.

Интерес – осознанная потребность в чем либо, для удовлетворения потребностей необходимы опред ресурсы ( место, время, деньги, люди, финансы). Ограниченность ресурсов поражает конфликты. В орг. М выделить 2 уровня конфликта: 1) орг конфликты (с одной стороны орг-ция в целом, с другой – ее окружение) 2) внутриорганизационные конф – м/д людьми (деловые, эмоциональные)

Конфл м/д структурными подразделениями, профсоюз с орг-цией, м/д проетами.

Основным методом межгрупных конфликтов явл-ся перераспределение ресурсов.

Межличностный конфликт- рук-ль-подчиненный, рук-ль и рук-ль подразделений, сотрудник- сотрудник.

Внутриличностный конфликт- стресс (выход из конфликта: смена места работы,физ-ра, зож)

2 осн взгляда на конфликт: 1) 30-40гг конфликт-негативное разрушительное явл-е, осн метод-избежание конфликта. 2) 40-с80гг как естест процесс функциональной группы, скорее позитивное явление,. Конфликты решаются путем переговоров. Конфликт проходит 5 стадий:

1) появ-е условий для возник-я конфликта (авторитарный стиль, отсутствие четкой оценки работы, личностные кач-ва)

2) Развитие ситуации до того как конфликт становится очевидным – проявление эмоций,

3) очевидным становятся намерения участников конфликта. В зависимости от того как поведут участники конфликта м выделить: конфронтация (не одна из сторон не хочет уступать), сотрудничество, стремление избежать конфликт, приспособленчество(одна сторона ставит вопросы выше другой), компромисс (1 сторона готова частично жертвовать своими интересами).

4) когда намерения участников воплощаются в конкретные формы

5) хар-ся тем какае последствия наступают после разрешения конфликта (к позитив м отнести повышение кач-ва принимаемых решений, активизация инновационных ресурсов, улучшение показателей работы; к негатив: сниж-е уровня сплоченности, потеря раб времени, ухудш здоровья)

Методы упр-я конфликтами: - постановка совместных целей и задач - оказание помощи в опред конфликта, нахождение конструктивных путей разрешения конфликта -привлечение доп ресурсов, новые произ-ые помещения, финансирование, разработка хареограмм, админ методы упр-я, - изм-е орг структуры, перепроектирование работ, совершен-е процесса обмена информацией, обучение сотрудников, тренинги

Функции конфликта:информативная, инновационная, интегративная

Методы разрешения конфликтов: убеждение, навязывание норм, исп-е власти, доп стимулирование.