Теория X и y д. Мак-Грегора в деятельности менеджера. (далее просто X и y)
Теория X и Y – это процессуальная теория мотивации Дугласа Мак-Грегора, описывающая типы и поведение руководителей организации.
Согласно теории Х:
Человек по своей природе ленив, не любит работать и всячески избегает этого;
У человека отсутствует честолюбие, он избегает ответственности, предпочитая, чтобы им руководили
Эффективный труд достигается только за счет принуждения и угрозы наказания
В связи с данными преположениями, руководитель применяет авторитарный стиль управления. Он централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений, стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить свою задачу, что позволяет легко контролировать процесс ее исполнения. Также данному типу присуще психологическое давление на сотрудников, и как следствие власть основана на принуждении. Руководитель концентрируется на удовлетворении элементарных потребностей, потребностей низшего уровня своих подчиненных.
Согласно теории Y:
Труд для человека – естественный процесс;
В благоприятных условиях человек стремится к ответственности и самоконтролю;
Сотрудники способны к принятию творческих решений, но реализуют эти способности лишь частично
Руководитель в данной теории применяет демократичный стиль управления. Он предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Свою же волю демократичный руководитель старается не навязывать подчиненным. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии рещений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.
Теория справедливости в работе менеджера.
Теория справедливости – процессуальная теория, которую разработал американский ученый С.Адамс.
Теория справедливости изучает представления сотрудников организации о том, насколько объективно оценивает менеджмент их трудовой вклад в сравнении с остальными работниками. Эта теория предполагает, что оценивая индивидуальное вознаграждение за результаты своего труда, работники организации стремятся к установлению социальной справедливости.
В соответствии с теорией справедливости в случае, когда индивид оценивает получаемое им вознаграждение как приблизительно равное вознаграждению других сотрудников, достигших схожих результатов, он считает, что отношение менеджмента к нему является объективным. Люди оценивают справедливость по соотношению входа/выхода. Трудовой выход – это зарплата, признание и тп, а вход – образование, опыт, усилия, способности. Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение входа и выхода индивида оказывается примерно таким же, как и у его коллег. Если баланс вход/выход нарушается, то у сотрудника появляется ощущение несправедливости. (пример: если человек с высоким уровнем образования или большим опытом работы получает такую же зарплату, как и только что принятый на работу менее опытный сотрудник).
Воспринимаемое неравенство может иметь и противоположный смысл, когда работник обнаруживает, что получает больше вознаграждения за ту же работу, которую выполняют его коллеги. В таком случае у него возникнет потребность устранить данную несправедливость и он, возможно, повысит уровень своего образования, интенсивность трудовых усилий и тп.
Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникают внутренние противоречия, мотивирующие его к устранению данного дисбаланса.
Методы устранения дисбаланса:
Изменение входов. Индивид может принять решение об увеличении или снижении своих ресурсов, затрачиваемых во время работы.
Изменение выходов. Индивид может принять решение о необходимости добиться изменения конечных результатов. (потребовать увеличения зарплаты, улучшения трудовых условий)
Изменение представлений. Когда индивиду не удается желательным образом воздействовать на входы или выходы, он может скорректировать свое представление о справедливости.
Изменение места работы. Если человек считает, что к нему несправедливо относятся, он может принять решение уйти с работы и найти себе новую, с более благоприятным соотношением входов и выходов.
В некоторых организациях (коммерческих, где вознаграждение выплачивается «черным налом») пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. Однако, часто это заставляет сотрудников подозревать несправедливость и там, где ее нет на самом деле, руководствуясь какими-либо косвенными признаками улучшения благополучия своих коллег. Кроме того, если сохранять размеры заработков в тайне, то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие на своих сотрудников, связанное с ростом заработной платы при продвижении по службе, как это следует из теории ожидания.