7. История развития кадровых служб и Гуманизация процесса управления

История развития кадровых служб

История развития кадровых служб, то есть подразделов, которые занимаются комплектованием и учетом персонала, уходят в глубину веков. Первое упоминание о разрядном указе (военное описание ратных людей с обозначением их должностей) по вопросам комплектования, учета денежных окладов для личного состава армии Русского государства датируется 1478 годом. На основе личных обзоров, которые проводились в соответствии с указом, определялась готовность призывников к военной службе. Кроме военных функций, указ выполнял и административные по вопросам личного состава государственного аппарата. Согласно указу назначались воеводы, послы, судьи и другие чиновники.

Промышленная революция XIX века кардинально изменила характер организации труда и роль самих работников. Рост масштабов производства и поведение работников, которых не удовлетворяют условия труда, примусили руководителей организации нанимать специалистов, которые бы занимались исключительно работниками. В Англииих называли секретарями благополучия, в США и Франции - общественными секретарями, основными функциями которых было: следить по условиям труда; противостоять созданию профсоюзов; устраивать больных работников в больнице, а детей - в дошкольные заведения.

В 20—30-ые годы XX века возникли специализированные отделы по вопросам управления человеческими ресурсами, которые выполняли в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, выплатой заработной платы. Все вопросы, связанные с управлением человека, решались высшим руководством без отдела кадров.

В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных предприятий (в США, Великобритании) было поставлено грандиозное задание в кратчайший срок принять на работу и научить сотни тысяч новых работников всех видов профессий, чтобы замещать тех, кто пошел на войну. Это задание было выполнено, и с этого времени вопрос подбора, учебы, переквалификации стали важным направлением работы отдела управления людьми.

В предреволюционной России управления персоналом осуществляли руководители предприятий, а специальные чиновники занимались вопросами рабочего быта, здравоохранения, труда и образования.

В советский период отделы кадров появились практически во всех организациях, но их функции сводились только к подготовке и выдаче разных справок, анкетам, отчетам. Они должны были обеспечить вышестоящие организации всеми видами информации о персонале. Три фактора общественной жизни того периода определяли эту специфику: централизованное руководство народным хозяйством, политизирование экономики и тоталитарная идеология.

История развития кадровых служб тесно связана с развитием служб организованного трудоустройства населения. Возникновение последних в странах Западной Европы было обусловлено массовой безработицей. На первом периоде они являли собой совокупность органов трудового посредничества, которое осуществлялось профсоюзами и союзами предпринимателей. Позже были созданы государственные службы трудоустройства — биржи труда, агентства, конторы. Во Франции первая государственная биржа труда была создана в 1897 г., в Англии - в 1909 г., а в Царской России - в 1917 г.

Гуманизация процесса управления

УП и как наука и как практика основана на определенной философии отношения к человеку, познание самих себя и окружающих людей в системе ценностей.

В самом начале 19в Роберт Оуэн, преуспевающий управляющий текстильной фабрики подчеркнул важность гуманизации процесса управления. Он заявил, что его рабочие «живые» машины столь же важны для фабрики, как и не живых машины и также нуждаются в уходе. Через 80 лет этот тезис был развит человеком, которому приписывают создание промышленной психологии доктором Гугом Мюнстербергом. Приглашенный на работу в Гарвард Г. Мюнстерберг быстро стал одним из крупнейших авторитетов в США. Им были разработаны многие тесты для определения способностей к различным работам. В своих книгах (психология и индустриальная эффективность 1913г. и психология бизнеса 1918г) он пытался найти ответы на три наиболее актуальных, по его мнению, вопроса в бизнесе:

1. Как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают тех более подходящими для выполняемых работ

2. При каких психологических условиях возможно получить лучшие результаты от каждого человека.

3. Каким образом оказывать желательные для интересов бизнеса воздействия на человеческие умонастроения.

Другим ученным является Фрэнкт Гилберт. Он считается специалистом по эффективности из-за книги «на дюжину дешевле ». Ф .Гилберт настойчиво искал единственный научный способ выполнения любой работы с помощью изучения движений.

Ф. Гилберт разработал подробные правила организации труда на строительной площадке, которые устраняли потери времени и значительно ускоряли темпы строительства.

Основоположником человеческих отношений стал профессор Э. Мэйо – автор Хоторнского эксперимента. По образованию врач – психиатр он читал психологию в Гарварде. В 1926 г. Его пригласили на завод телефонного оборудования фирмы «Вестерн электроник» Чикаго в Хоторне, где сложилась напряженная ситуация во взаимоотношениях рабочих и администрации. Через 2,5 года социально-психологических экспериментов, проведенных им практически без всяких дополнительных материалов и финансовых затрат производительность труда выросла на 40%,прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть кадров. После этого в США начался психологический бум.

Школа человеческих отношений примерно с конца 50-х гг. 20 в. Переросла в школу поведенческих наук или в бихевиористскую. Если 1-я в основном сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений, то главным постулатом 2-й является повышение эффективности отдельного работника или организации в целом на основе поведенческой науки. Наиболее крупными представителями этого направления является Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характеристики власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организации и т.д.

Развитие этих подходов привело к конструированию в 60-х гг. 20 в. особой управленческой функции получившей название УП. Целью ее утверждалось: повышение благосостояния работников и на этой основе максимизация их личных вкладов в эффективную работу фирм.