27. Порядок проведения собеседования и его эффективность

Собеседование - метод отбора кандидатов со способностями и установками, необходимыми для занятия той или иной должности, состоящий в очной встрече работодателя с кандидатом. В ходе собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной деятельности и его потенциал для работы в вакантной должности. При этом менеджер по персоналу должен определить:

1. достаточны ли квалификация и опыт кандидата для данной работы;

2. желает ли он выполнять ее при существующих условиях;

3. каковы ожидания и запросы кандидата в отношении карьерного роста, желание профессионального совершенствования;

4. как кандидат относится к командировкам, сверхурочной работе и иным специфическим особенностям предстоящей деятельности.

Этапы проведения собеседования.

Проведение собеседования требует тщательной подготовки. Зачастую специалист по управлению персоналом не считает необходимым подготовку к проведению собеседования, но на практике это приводит к негативным результатам. Подготовка к проведению собеседования повышает степень его эффективности, а также снижает временные затраты на него.

Специалисту по управлению персоналом необходимо предполагать необходимость формализации полученной информации, то есть делать краткие пометки о кандидате. Поэтому стоит приготовить ручку и бумагу, которые будут использоваться в дальнейшем.

Грамотно построенное собеседование состоит из нескольких этапов:

1. Предварительная отборочная беседа

Отборочное собеседование - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. На этом этапе уточняются вопросы, связанные с профессиональной деятельностью кандидата, а именно: исследуется умение работать на определенном типе оборудования, организаторские способности, навыки разрешения конфликтных ситуаций и другие характеристики кандидата.

Предварительная отборочная беседа проводится с целью первого знакомства с претендентами, для того чтобы отсеять заведомо неподходящих кандидатов, не допуская их к более трудоемкому и затратному второму этапу.

Перед началом собеседования кандидату вкратце рассказывают о компании (например, «фирма создана тогда-то», «занимается тем-то и тем-то», «такие-то достижения», и т.д.), ее преимуществах и достижениях, и т.п. После этого обычно говорят, что, если у кандидата есть какие-то вопросы о компании, о предстоящих условиях работы, о коллективе и т.п., то он их сможет задать в конце собеседования.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и с их помощью необходимо запрашивать информацию, более всего характеризующую производительность труда претендента.

При наличии в организации штатного специалиста по управлению персоналом, первичное собеседование и непосредственно анализ документов реализуется им. В случае, если используются услуги кадрового агентства, собеседование и анализ документа проводятся работником агентства. Конечным итогом первичного собеседования является сужение круга соискателей до минимально допустимого. Данные кандидатуры должны наиболее подходить требованиям замещаемой должности, но в то же время не стоит искусственно создавать ситуации, в которой в результате отсеивания выбор останавливается только на одном кандидате. В данном случае на следующем этапе представления кандидатов непосредственному руководителю у последнего должна остаться возможность выбора. Тут необходимо акцентировать внимание на то, что, несмотря на то, что большая часть отбора возлагается на специалиста по управлению персоналом организации или кадровое агентство, окончательное решение должно приниматься непосредственным руководителем будущего работника.