24. Предварительная отборочная беседа и порядок ее проведения

Эта работа проводится по-разному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). В этом случае перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо. Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на хорошей бумаге, быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости):

• Какую должность Вы хотели бы занимать;

• Ваши специфические цели работы на данном месте;

• Конечные цели Вашей карьеры;

• Причина по которой Вы ищете работу;

• Указание на то, что Вам известно то место, куда Вы желаете быть направлены.

25. Заполнение кандидатом специальных бланков документов.

Существует два этапа отбора — заочный и очный.

Организации начинают, как правило, с заочного отбора персонала, предпочитая на первом этапе избегать личного контакта. Заочный отбор позволяет на основе анализа документов заранее отсеять непригодных работников.

При работе с документами (резюме, анкета, копия трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию работника, автобиография) целесообразно обращать внимание на следующие аспекты:

· совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

· реальный статус законченных учебных заведений и бывших мест работы;

· склонность кандидата к регулярной смене места работы;

· темпы служебного роста в первые 5—7 лет трудового стажа.

Заполнение анкеты и автобиографии в совокупности с копией трудовой книжки и копиями документов, подтверждающих квалификацию, потенциальный работодатель может выявить следующие сведения о кандидате:

- реальную должность, которую занимал кандидат в организации;

- реальный статус образовательного учреждения, которое окончил кандидат.

Сегодня существует достаточное количество вновь созданных образовательных учреждений с крайне низким уровнем преподавания, но с амбициозным названием[24].

Заочное знакомство является простым, дешевым и достаточно эффективным этапом отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях.

В то же время заочное знакомство ориентировано исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на сегодняшнее его состояние и способность к профессиональному развитию.

Работодатели предпочитают в первую очередь тщательно анализировать представленные кандидатами резюме, при этом необходимо обращать внимание на следующие моменты:

1. слишком короткие резюме. Такие резюме позволяют сделать следующие выводы: либо кандидат очень скромный человек, либо ему нечего о себе сказать. Для выяснения этих вопросов рекомендуется просмотреть другие документы или пригласить кандидат на собеседование;

2. частота смены мест работы. Если кандидат меняет рабочее место с частотой в год, то где гарантия, что и очередную организацию он вскоре не покинет? Однако иногда кандидат переходит из одного структурного подразделения в другое, т.е. формально он переходит с места на место, либо организация меняет название или форму собственности, фактически же кандидат работает в одной организации и на одном рабочем месте;

3. так называемые «любители учиться». Например, работнику30 лет, в резюме указывается не опыт работы (так как такового простонет), а перечень учебных заведений, в том числе престижных;

4. бывшие государственные служащие, обладающие определенными чертами, которые не совмещаются с бизнесом. Например, отсутствие инновационного мышления, неумение сменить темп работы, уровень ответственности и т.д.;

5. отсутствие карьерного роста, например, работник меняет работу раз в пять лет, но без особого роста или с понижением;

6. сомнительные места работы, например, работа в казино, игорном, лотерейном бизнесе. В этом случае необходимо отслеживание черных списков организаций;

7. слишком длинные резюме — случай, противоположный описанному в п. 1. Многословие на бумаге говорит о том, что и в устной коммуникации работник может быть многословен и неэффективен;

8. иногда в резюме сочетается описание собственной исполнительности, честности и порядочности с одновременным высокомерными пренебрежительным отзывом о бывшем работодателе;

9. работники — «супермены» и «всезнайки»; как правило, такие работники долго не задерживаются в организациях, так как считают, что руководство не может оценить их высокий потенциал;

10. юмор в резюме. Изложенное с юмором резюме — первый шаг к тому, что и в серьезных делах такие кандидаты могут проявлять чувство юмора.

Степень строгости при анализе резюме на этом этапе определяется лишь количеством кандидатов. При этом окончательный отказ следует направлять лишь тем кандидатам, чьи формальные характеристики полностью исключают возможность найма.

В дополнение к резюме заявителей просят заполнить анкету и личный листок по учету кадров. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, а запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы претендента.

В дополнение к стандартным анкетам частные фирмы могут разрабатывать собственные анкеты, позволяющие учесть их специфику, характер должности, и выявить соответствие качеств претендента установленным требованиям. Разделов в анкетах не должно быть более 10—12, а число вопросов — до 100. Желательно, чтобы вопросы были открытыми, т.е. содержали несколько возможных вариантов ответа, и располагались в логической последовательности.

В анкете могут содержаться вопросы об уровне квалификации, специальных, экономических и управленческих знаниях; организационных навыках (умении планировать, координировать, контролировать); характере взаимоотношений с руководителями, коллегами на прежней работе; психологических качествах, самостоятельности, принципиальности; общественной активности; причинах предыдущих увольнений.

Анкета может быть не только общей, но и специальной, нацеленной на конкретные категории претендентов, а также на освещение тех или иных сторон их биографии:

1. От выпускников учебных заведений нужно получать детальные сведения о составе и объеме изученных предметов, темах дипломных и курсовых работ, оценках, особенно по специальным дисциплинам, свидетельствующие при отсутствии практического опыта о способности к выполнению работы.

2. Лицам со стажем целесообразно предложить заполнить анкету о последней должности, включающую сведения об организации, где трудился (или трудится) претендент, месте ее нахождения, продолжительности работы, способе устройства на нее, содержании служебных обязанностей, их положительных и отрицательных чертах, ответственности, окладе, руководителях и взаимоотношениях с ними, опыте управления, числе подчиненных, их функциях, проявленных инициативах, совместительстве, причинах увольнения, перерывах в стаже.

3. Несколько иной вид должна иметь анкета для обращающихся за работой самостоятельно. Она может содержать сведения о желаемом ее характере, уровне должности, сроках (постоянных или временных), дате начала, ограничениях по здоровью, возможности работы на выезде, службе в армии.

4. В отдельных случаях возможно заполнение анкеты людьми, ранее имевшими судимость, которая сама по себе не может препятствовать найму.

Анкеты сравниваются по пунктам с установленными критериями отбора, что позволяет выявить соответствие уровня образования и практического опыта характеру должности, наличие ограничений любого вида на выполнение должностных обязанностей, готовность к дополнительным нагрузкам (например, командировкам), круг поручителей, а также обнаружить факторы, которые могут помешать будущей работе.

Претендентам можно дать написать сочинение, в котором они обосновывают свою возможность занять должность и раскрывают намерения относительно дальнейшей работы в ней. Так, рабочие, желающие, например, поступить на заводы компании «Хонда» в штате Огайо (США), сначала пишут сочинение о том, как предполагаемая работа соотносится с их жизненными целями и способствует их реализации, и лишь после его оценки будущими руководителями и коллегами допускаются к основным испытаниям.

Во многих западных фирмах не берут на работу специалистов, допустивших хотя бы одну ошибку в автобиографии, резюме или сочинении.