22.1. Методы набора постоянного персонала

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. К активным методам относятся вербовка персонала, т. е. 1. Налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. С целью побудить их к возможному дальнейшему сотруднечеству. Непосредственная вербовка сотрудников происходит в учебных заведениях ( преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы, работающие преимущественно со специалистами высокой квалификации.

2. С помощью личных связей работающего персонала

3. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. Презентации, как правило, привлекают случайных прохожих или живущих неподалеку обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки, например в качестве рекламных или торговых агентов.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу, а на праздники и фестивали случайно могут заглянуть квалифицированные работники, интересующиеся данной организацией. Но в основном активные методы привлечения к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

К пассивным методам удовлетворения потребностей в персонале, используемым преимущественно в противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относится размещение объявлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении организации.

Для организации успешных рекламных кампаний по привлечению персонала в организацию важно правильно выбрать соответствующее средство массовой информации с учетом потребности в кадрах, необходимой степени адресности, затрат на привлечение персонала.

Так, телевидение обеспечивает наиболее широкую аудиторию, поскольку его смотрят даже те, кто газет не читает. Однако стоимость рекламы здесь чрезвычайно высока, а адресность незначительна, правда, перечисленные недостатки несколько ослабляет использование кабельного ТВ. В целом этот канал может пригодиться при необходимости срочного заполнения вакансий по массовым профессиям.

Реклама на радио многократно дешевле и слушают ее «между делом» многие, но большинство, как правило, во время работы, т.е. здесь эффект может быть только за счет тех лиц, кто желает ее поменять.

Высокая адресность у объявлений, помещаемых в печатных изданиях. Они привлекают достаточно широкий круг кандидатов, кроме того, такая реклама сравнительно дешева. Выделяется несколько видов изданий, помещающих рекламу работодателей: обычные и специальные, целиком посвященные рекламе вакансий; последние, в свою очередь, разделяются на общие и узкоспециализированные, нацеленные на определенный контингент. К узкоспециализированным относятся журналы.

Реклама в обычных и специальных изданиях общего характера недостаточно узко направлена и может привлекать множество случайных людей, затраты на изучение и отсев которых требуют значительных средств.

Главными критериями при объявлении о вакансии могут быть следующие: место, где будут помещены объявление и текст, содержащийся в объявлении. Принятие во внимание этих двух критериев будет попыткой защиты времени и сил от потока заведомо непригодных кандидатов, которые проявятся на более-менее заманчивое объявление. При этом необходимо дать ответ на вопрос, на что в большей степени рассчитывает организация: потерять часть потенциально пригодных кандидатов или, наоборот, привлечь массу непригодных. В первом случае объявления следует размещать во всех возможных источниках и с текстом, максимально общим и столь же привлекательным, но при этом надо помнить, что затраты на процедуру отбора по временным и денежным критериям резко увеличиваются. Во втором - можно следовать рекомендациям Паркинсона.

Рекомендации Паркинсона. Английский ученый-экономист Сирил Норткот Паркинсон указывает, что стандартное объявление о наборе персонала привлекает слишком много лишних кандидатов. Вот идеальные, по мнению Паркинсона, образцы объявления:

1. Требуется акробат, который может пройти по проволоке на высоте 200 м. над бушующим пламенем. Ходить придется дважды в день, по субботам – трижды. Плата – 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет. Явиться лично в цирк «Дикий Кот» от 9 до 10.

2. Требуется археолог высокой квалификации, готовый провести пятнадцать лет на раскопках инкских захоронений в поселке Геенна, на Аллигаторовой реке. По окончании работ обеспечен титул или орден. Пенсия полагается, но ни разу не понадобилась. Оклад – 2000 фунтов в год. Заявление в трех экземплярах подавать директору Норокопательного института, Гроб, Иллинойс, США.

По мнению С. Паркинсона, такое объявление освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями. Соискателей будет минимум 1-2, но это - именно желательны» кандидаты. Пусть не в своем уме, но такие работники и требуются.

Однако привлекательность рабочего места для кандидата должна содержаться в таком объявлении, которое в конечном итоге является рекламой вакантного места. Рекламное объявление должно быть ориентировано на потенциального кандидата, поэтому оно должно быть размещено там, где он его увидит, и быть сформулировано так, чтобы привлечь именно потенциального кандидата.

Чтобы объявление было эффективным, необходимо соблюдать следующие требования.

1. Если объявление опубликовано в прессе, то лучше использовать крупный модуль, так как это может быть залогом успеха. В любом случае необходимо принимать в расчет потерю времени из-за недостаточного потока кандидатов или, наоборот, из-за избытка непригодных, с которыми пришлось пройти определенные этапы отбора.

2. Создание оптимальной структуры объявления, которая включает:

1. информацию об организации (если организация не хочет афишировать свое название, то необходимо указать хотя бы сферу деятельности, например, «солидная мебельная компания, 10 лет на рынке»);

2. место нахождения организации. Особенно актуально указывать местонахождение организации в крупных городах, так как некоторых кандидатов может не устроить слишком «длинная» дорога до места работы;

3. Должность, на которую объявлена вакансия или список вакансий. Оптимальный вариант — по одному объявлению на одну вакансию. Если в объявлении будет такой текст: «Солидному фитнес-клубу требуются: тренер, врач, главный бухгалтер, секретарь-референт, директор», то многих кандидатов оно может отпугнуть;

4. Требования к кандидатам (образование, опыт работы, квалификационные требования, личностные качества). Если не указывать требования, то кандидатов может быть очень много. Однако не стоит слишком жестко описывать требования, иначе могут не прийти пригодные кандидаты, например, «стаж работы — не менее 5 лет», тогда тот, кто имеет стаж 4,8 года, не проходит по этому критерию;

5.Условия оплаты или социальный пакет. Соблюдение этого параметра объявления позволяет потенциальному работнику видеть изначально те минимальные блага, которые он может получить от организации-работодателя. Фразы «размер заработной платы по результатам собеседования» приводят к отказу работодателем в работе пригодному кандидату; J

6. Возможности карьерного роста или обучения, так как некоторых кандидатов может привлечь не уровень оплаты труда и социальный пакет, а именно возможности продвижения по службе или возможная оплата обучения;

7. Особые условия труда (например, работа в ночную смену, командировки, работа на открытом воздухе, в выходные дни, по сменам и т.д.). Если эти условия выяснятся уже при найме отобранного кандидата, а он не согласен с такими условиями работы, то весь процесс отбора придется повторить заново;

8. Способы контакта (например, «присылать резюме по электронной почте»);

9. Конечный срок подачи резюме от кандидата или возможной связи, например по телефону. В противном случае организация может получать информацию от потенциальных кандидатов уже после того, как она закрыла вакансию.

Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити — бесплатная или платная, но не по рекламным расценкам, статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая готовится руководством или службой персонала.

Людям, обратившимся в организацию, следует предоставить дополнительные сведения о ней и о вакансиях (устно, в виде проспектов, фотографий и проч.).

Необходимо тщательно анализировать количественный и качественный состав лиц, обратившихся по объявлению в организацию. Если в результате претендентов мало или нет совсем, нужно давать повторное объявление или снижать заявленные требования.