20. Внутренние источники набора

Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.

Для закрытия вакансий путем использования возможностей внутриорганизационного рынка труда необходимо организовать процедуру поиска с использованием организационных средств информирования: информационной локальной компьютерной сети, рекламного стенда, внутриорганизационной газеты, где указываются вакансия, требования к ней, отдел и структурное подразделение, в которое должен обратиться кандидат.

К внутренним источникам относятся:

1. извещение о вакантных должностях всех работающих путем распространения бюллетеней, вывешивания объявлений и т.д.

2. совмещение двух должностей

3. поиск через работников

1. – это обычно извещение оформляется в виде объявления, при этом рекомендуется придерживаться следующих принципов:

1. обнародовать все возможные должности, открытые для повышения или перевода за определенный срок до начала набора со стороны.

2. Опубликовать основные подходы и критерии , по которым будет проводиться отбор (при одинаковой квалификации работников предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет большой стаж работы на данном предприятии)

3. Опубликовать все требования предъявляемые к работнику, который займет вакантную должность в результате отбора персонала)

4. Распространить достаточное количество бланков заявлений

5. Проинформировать всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность

Пример объявления о вакантной должности

Конкурс на замещение вакантной должности

Директор по информатике

Настоящая должность создана для усовершенствования процесса управления информационными системами в филиалах компании, работающих в России и в Казахстане. Лица, обладающие необходимыми качествами для работы в данной должности, приглашаются подавать заявления.

Обязанности:

1. выработать хорошее понимание структурного подхода к информационным системам, существующим в компании, и внедрить этот подход в новых филиалах;

2. внедрить систему местных микрокомпьютерных сетей посредством определения организации, потребностей пользователей, местных интерфейсов и т.д.;

3. оказывать помощь комитету по информатике в каждом филиале в разработке краткосрочных и долгосрочных планов применения вычислительной техники;

4. обеспечить контроль за осуществлением этих проектов и отчет руководству.

Требуемые навыки:

1. хорошее знание компьютеров и способность выработать стратегический подход;

2. опыт управления проектами;

3. международный опыт

4. знание русского и английского языков.

Заинтересованные кандидаты должны обратиться в отдел кправления персоналом до 1 марта 2012 года.

2)- Если организации нужны дополнительные работники на короткий срок, то целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей. Для этого должна быть разработана система дополнительных вознаграждений.

3)- поиск через работников, или подбор персонала с помощью своих сотрудников, или «неформальный поиск».

Преимущество – в низких издержках на поиск и привлечение персонала, в высокой степени совместимости персонала.

Недостатки: работники, рекомендующие своих знакомых, не являются специалистами в области отбора персонала, не всегда четко знают требования рабочего места, условия работы, уровень мотивации и т.д., что может привести к тому, что профессиональные навыки рекомендуемого работника не будут соответствовать требованиям работы. Использование исключительно этого метода может привести к развитию «семейственности» - явлений, не способствующих прогрессу корпорации. Как правило, уволить знакомых всегда труднее с моральной точки зрения, чем незнакомых ранее работников.

Чтобы снизить негативные моменты при привлечении персонала через знакомых, необходимо соблюдать следующее:

1. рекомендации принимать только от тех своих работников, которые проработали в организации больше года;

2. рекомендации от руководителей можно в некоторых случаях не принимать, чтобы в дальнейшем авторитет руководителя не давил на самого работника и его коллег, взаимодействующих с ним;

3. рекомендации принимать только в письменном виде, по специально разработанной форме, где рекомендующий работник должен указать, как хорошо он знает рекомендуемого работника, отметить наиболее важные с его точки зрения профессиональные и личностные качества рекомендуемого;

4. в дальнейшем, если рекомендуемый был принят на работу положительно себя проявил, рекомендовавшего работника можно поощрить, выплатив ему премию. Таким образом чувство обязанности у обоих будет ликвидировано.