19. Сущность и задачи набора персонала

При приеме на работу менеджер российского предприятия чаще всего ориентируется на то, где человек работал раньше, получал эту информацию из трудовой книжки и беседы с претендентом на вакансию. Но будет ли он тем работником, который необходим? Впишется ли он в коллектив? На эти вопросы принимающий чаще всего ответить не может и вынужден покупать «кота в мешке»

Между тем технологии подбора персонала имеются и широко используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники.

Поскольку главной задачей менеджера по персоналу является обеспечить наличие нужных людей в нужное время на нужном рабочем месте, одним из его важнейших видов деятельности становиться эффективное соединения характера решаемых задач с человеческой природой работников, эту задачу выполняющих.

Каковы же основные характеристики различных работ. В первую очередь это:

1. Степень требуемых физических усилий (рытье котлованов и программирование на ЭВМ предполагают разную степень усилий). Чаще всего люди предпочитают работу требуемую минимальных физических затрат.

2. Степень вредности (обычно люди хотели бы работать в безопасных для жизни и здоровья условиях).

3. Место расположения работы (она может быть на улице или в помещении; в одном месте или требовать передвижений, предпочтения здесь зависят от характера человека).

4. Продолжительность работы (один вид работ предполагает интенсивные усилия в течении короткого времени, другие требуют дополнительных часов непрерывной работы. Предпочтение зависит от темперамента работника).

5. Взаимодействие с другими людьми во время работы (одни виды деятельности требуют частных контактов с людьми, например работники занимающиеся организацией деловых приемов, другие полной изоляции, например оператор, работающий на удаленной станции).

6. Степень свободы при решении задач (университетский профессор и рабочий на конвеере).

Люди, которые подбирают себе подходящую работу отличаются своими способностями, потребностями, личностными качествами. Способности подразделяются на механические, двигательно-координационные, умственные и творческие.

Многие из них обуславливаются генетическими факторами и мало поддаются тренировке, например беглость пальцев быстрота реакций, стрессоустойчивость. Другие, такие как мастерство общения и руководства,- поддаются тренировке значительно легче. Из-за различия возможностей людей, степень, до которой они могут быть обучены той или иной профессии, различна. Поэтому эффективнее направлять людей с определенными задатками на работу, требующую именно этих задатков.

человеку ищущему работу рекомендуется прежде всего ответить самому себе на следующие вопросы:

1. О работодателях:

1. Интересует ли меня размеры предприятия (большое, малое или среднее)

2. Важен ли для меня сектор (частный, не связанный с получением дохода, государственный).

3. Какие отрасли экономики меня интересуют

4. Что меня интересует больше: механические предметы или люди

2. О себе самом

1. Скол интенсивно я предпочитаю работать

2. Хочу работать под чьим нибудь началом или быть сам себе начальником

3. Стремлюсь работать один, в небольшой группе, в большом коллективе

4. Предпочитаю спокойный, ровный режим или импульсивный ритм работы

5. Имеет ли для меня значение место нахождения работы (хотелось бы мне работать рядом с домом, в более теплом климате, хочу ли я переехать)

6. Какую зарплату я хочу иметь, готов ли я работать на более низкооплачиваемом месте, но выполнять более интересную работу

7. Хотел бы я работать на одном месте или на разных, в помещении или на открытом воздухе

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего “выгоднее продать” свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть не соответствующие действительности ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме на работу ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для решения этой проблемы некоторые фирмы организовывают программы под названием “Реалистичное знакомство с вашей будущей работой”, которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные и отрицательные стороны работы. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

Общая характеристика источников набора, их достоинства и недостатки

Существуют два источника формирования персонала организации:

1. внутриорганизационный рынок труда (т.е. работники самой организации)-внутренние источники

2. внешний рынок труда (т.е. работники, находящиеся за пределами организации и не имеющие с ней связей)- внешние источники набора.

Как внешний, так и внутриорганизационный рынки труда в качестве источников формирования персонала организации имеют преимущества и недостатки.

Преимущества и недостатки различных рынков труда при формировании персонала организации

Уровень рынка труда	Преимущества	Недостатки
Внутриорганизационный рынок труда	1.Возможность карьерного роста 2.Экономия на затратах по привлечению персонала 3.Организация знает достоинства и недостатки работника 4.Работник знает организацию и как следствие – практическое отсутствие затрат на адаптацию к организации 5.Работники видят пример реализованных возможностей коллеги по работе 6. Снижение текучести кадров за счет их ротации 7. Рост удовлетворенности трудом	1. Невозможность использования при абсолютном росте числа рабочих мест 2.Ограниченность выбора 3. Возможное усложнение взаимоотношений по работе 4. Рост роли неформальных коммуникаций, появление панибратства 5. Снижение инновационности в мышлении и отсутствие новых идей
Внешний рынок труда	1. Более широкие возможности выбора 2. Свежий взгляд на организацию, приводящий к появлению новых импульсов, идей и приемов работы 3. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах	1. Высокие затраты на привлечение персонала 2. Рост текучести кадров 3. Невозможность карьерного роста для работников организации 4. Возможное неприятие коллективом нового работника 5. Незнание специфики организации 6. Наличие адаптационного периода