- •Актуальность и необходимость управлением персонала
- •Предмет, задачи и содержание управления персоналом.
- •Управление человеческими ресурсами как новый подход к уп.
- •4. Основные направления и аспекты уп
- •Асу «кадры » (автоматизированная система управления)
- •5. Методы управления персоналом
- •6. Принципы управления персоналом
- •Вопрос 3
- •7. История развития кадровых служб и Гуманизация процесса управления
- •Уп при разных моделях видения работника
- •Службы персонала и основные направления их деятельности
- •10. Современные функции службы персонала
- •11. Современные проблемы управления персоналом
- •12.Этапы управления персоналом
- •13. Кадровая политика, ее сущность, цели, принципы и направления
- •14. Кадровые концепции организации и выработка кадровой политики
- •15. Виды кадровой политики
- •16. Кадровое планирование и его принципы
- •17. Методы планирования персонала
- •18. Виды планов по персоналу
- •19. Сущность и задачи набора персонала
- •20. Внутренние источники набора
- •21. Внешние источники набора персонала
- •22.1. Методы набора постоянного персонала
- •22.2 Методы привлечения временного персонала
- •23. Отбор кадров как многоступенчатая система
- •24. Предварительная отборочная беседа и порядок ее проведения
- •25. Заполнение кандидатом специальных бланков документов.
- •26. Беседа по найму и ее виды
- •27. Порядок проведения собеседования и его эффективность
- •1. Предварительная отборочная беседа
- •2. Этап анализа кандидатур по различным основаниям
- •3. Беседа по найму
- •28. Тесты для найма и их классификация
- •29. Проверка отзывов и рекомендаций, медицинский осмотр как заключительные этапы системы отбора персонала
- •30.Высвобождение персонала
- •1. Курсы подготовки к выходу на пенсию
- •31. Цели системы оценки персонала
- •32. Понятие, виды и цели аттестации персонала
- •33. Объекты и показатели аттестационной оценки
- •34. Организация процесса аттестации
- •35. Методы оценки показателей
- •36. Нетрадиционные подходы к оценке персонала
- •37. Центр оценки персонала, их назначение и порядок работы
- •38 Сущность и виды профориентации и адаптации персонала
- •39. Формы и направления профориентационной работы
- •40. Трудовая адаптация персонала
- •41. Управление профориентацией и адаптацией персонала (Кибанов)
- •42. Необходимость непрерывного обучения (образования) и его виды
- •43. Методы и принципы обучения
- •45. Управление деловой карьерой и ее ступени
- •46. Формирование кадрового резерва руководства организации
- •47. Мотивация персонала. Формы оплаты и стимулирования труда.
- •48. Затраты на персонал
- •48. Анализ и планирование затрат на персонал
- •50 Методы определения эффективности затрат на персонал
14. Кадровые концепции организации и выработка кадровой политики
Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.
В зависимости от того, какой концепции управления персоналом придерживается руководство организации, будет строиться система управления персоналом. Влияние выбора концепции управления персоналом на кадровую политику показано в таблице.
Зависимость кадровой политики от концепции управления персоналом
Концепция |
Персонал - издержки |
Персонал - капитал |
Политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора
|
Четко отлажены организационная структура, система должностных обязанностей и требований к персоналу, кандидат должен строго соответствовать организационным требованиям, а работник - столь же строго выполнять свои обязанности |
Отдается предпочтение творчеству и инициативе, организация готова гибко подходить к управлению людьми, создавать под них специальные рабочие места, соответствующие их личностным особенностям |
Политика вознаграждения
|
Жесткая система оплаты, не зависящая от достижений работника |
Дифференцированная оплата труда, каждый может заработать столько, сколько сумеет |
Политика найма
|
Наем дешевых, пусть и не очень квалифицированных работников |
Наем дорогих, но высококвалифицированных работников |
Политика в области карьеры персонала
|
Поиск руководителей вне организации по принципу «чужие лучше» |
Поиск руководителей в организации по принципу «свои надежнее» |
Политика стабилизации внутриорганизационного рынка труда
|
Поиск людей, полностью удовлетворенных существующими в организации условиями работы |
Минимизация текучести, разработка программ мотивации |
Политика оценки достижений |
Формализованная оценка персонала |
Индивидуальный подход к оценке персонала |
Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:
Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;
Создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Выделяют следующие этапы по проектированию кадровой политики:
1. нормирование;
2. программирование;
3. мониторинг.
1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.
2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации.(например: построение системы процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах их согласование с ценностями организации.)
3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием