12.Этапы управления персоналом

У

Профориентация

И

адаптация

правление людьми для всех организаций- больших и малых коммерческих и некоммерческих организаций, промышленных и действующих в сфере услуг имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей не одна организация не сможет достичь своих целей и выжить, поэтому необходимо четко представлять процесс управления персоналом.

УП включает в себя следующие этапы:

Планирование трудовых ресурсов

Набор персонала

отбор

Определение заработной платы и льгот

1 .Отбор

обучение

Оценка трудовой деятельности

Подготовка руководящих кадров, управление продвиженем по службе

2

Повышение, понижение, перевод, увольнение

. развитие

1. Планирование трудовых ресурсов - осуществляется разработка плана удовлетворения будущих потребностей и людских ресурсов.

2. Набор персонала – на этом этапе происходит создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор – на этом этапе осуществляется оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе отбора.

4. Определение заработной платы и льгот – здесь осуществляется разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения найма и сохранение служащих.

5. Профориентация и адаптация - ведение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку

6. Обучение – на этом этапе осуществляется разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующиеся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения их до работника

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение –здесь осуществляется разработка методов, перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта, путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление – разработка программ направленных на развитие способностей и повышения эффективности труда руководящих кадров.

13. Кадровая политика, ее сущность, цели, принципы и направления

Политика вообще – это основные правила и принципы определяющие конкретные действия. Кадровая политика – это основные правила и принципы регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации.

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

Другими ее целями можно считать:

1) обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством.

2) рациональное использование кадрового потенциала;

3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и проч.

Политика в области управления персоналом базируется на базовых и специфических принципах.

Базовые принципы — это принципы системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности.

Специфические принципы – принципы синергии, контекстуальной специфики.

Принцип системности управления персоналом предполагает взаимное соответствие целей, принципов, организационной структуры, функций и технологий управления персоналом организационной миссии и учет конкретно-исторической реальности государственных и национальных структурных образований.

Принцип обратной связи означает функционирование и развитие системы мониторинга организационного социально-профессионального фона.

Принцип нормативности предполагает наличие признанного профессиональной общественностью ядра квалификационных требований, овладение которым гарантирует необходимый минимум компетентности в данной области, отражение его в стандартах организации и должностных требованиях.

Принцип вариативности требует разнообразия направлений профессионализации на различных ее этапах при одновременном соблюдении принципа нормативности.

Принцип инновационности предусматривает организацию и развитие целостной системы профессионального экспериментирования, социально-профессиональной экспертизы, целесообразного осуществления нововведений в управлении персоналом.

Принцип рефлексивности означает, что специалист последовательно осваивает все более абстрактные фрагменты профессионального пространства, проходя от технологического через управленческий, теоретический к методологическому уровню рефлексии в профессиональной деятельности.

Принцип синергии — осознание того факта, что эффект от взаимодействия работников в данной области управления возникает при условии опоры на совместные ценности организации.

Принцип контекстуальной специфики предполагает учет регионально-исторических и социокультурных условий среды функционирования организации.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как:

1. справедливость,

2. последовательность,

3. соблюдение трудового законодательства,

4. равенство и

5. отсутствие дискриминации.

В нашей стране очень часто кадровая политика носит дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку и противоречит действующему трудовому законодательству.

Работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, следует помнить, что в перспективе такая политика ущербна, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно западные фирмы стараются избегать нарушений в этой области, а учебники по управлению персоналом буквально напичканы предостережениями и рекомендациями по соответствующим вопросам.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним относятся:

1. национальное трудовое законодательство;

2. взаимоотношения с профсоюзом;

3. состояние экономической конъюнктуры;

4. перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются:

1. структура и цели организации;

2. территориальное размещение;

3. применяемые технологии;

4. господствующая культура;

5. сложившиеся отношения и

6. морально-психологический климат в коллективе.

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

1. Определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

2. Формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

3. Формулирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;

4. Выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;

5. Развитие социальных отношений;

6. Определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

7. Улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.