10. Современные функции службы персонала

Одной из важнейших проблем, решаемых службами персонала сегодня, является формирование оптимального управленческого аппарата, определение текущей и перспективной потребности в менеджерах. Это связанно с тем, что в настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации.

Другой новой важной их функцией является контролинг персонала. Его задачами являются:

1. изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

2. анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления;

3. координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней;

4. создание информационной базы по персоналу.

Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга. Его основной задачей является обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Кадровый маркетинг представляет собой совокупность мероприятий

1. По изучение внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментирование и реализацию в отношении низ специальных кадровых подходов;

2. По анализу ожиданий сотрудников в отношении служебных перемещений.

3. По распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить квалификацию.

4. По поиску и привлечению на работу необходимых сотрудников.

Крупные организации обычно проводят последний вид работы самостоятельно, например, отыскивая перспективных молодых людей уже на младших курсах учебных заведений при условии того, что те после завершения образования придут на работу в организацию или выплачивая стипендии за ее счет, оказывается помощь в прохождении производственной практики, написании дипломов, предоставляется работа в период каникул. Мелкие и средние организации, не располагающие необходимыми средствами для таких действий, обращаются к посредническим фирмам по подбору кадров или специальным лизинговым фирмам, предоставляющим временных и постоянных работников без установления отношений прямого найма (последние в нашей стране практически отсутствуют).

Свою деятельность службы персонала основывают на его мониторинге — постоянном специальном наблюдении за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью; балансом трудовых ресурсов; удовлетворенностью работой; процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения; состоянием трудовой дисциплины; травматизмом и пр.

Службы персонала организуют проведение специальными фирмами кадрового консалтинга. Последние выдают на основе исследований рекомендации о путях повышения эффективности кадровой работы, например определяют потребность в различных категориях персонала, способы повышения его квалификации, конкретные выгоды ее различных форм; влияние на эффективность работы организации; выясняют профессионально важные качества, которыми должны обладать лица, осуществляющие те или иные управленческие функции; предоставляют консультации по вопросам содержания и методов поиска, отбора, подготовки, использования и повышения квалификации кадров.

С помощью служб персонала происходит реализация различных программ по укреплению связи с ним.(программа «говори». Это программа предусматривает, что каждый сотрудник имеет право написать анонимное заявление и направить его через соответствующего координатора тому руководителю, который занимался решением соответствующей проблем, а в течении 10 дней получить ответ. В рамках программы «Политика открытх дверей» работники могут лично обращаться к руководителям до тех пор, пока не получит удовлетворительного ответа на свои заявления. «собеседование через голову руководителя». Она предусматривает возможность беседы 1 раз в год с руководителем своего руководителя по его инициативе. )

Одной из важнейших функций служб персонала сегодня становится организация социального партнерства. Социальное партнерство — это взаимосвязанные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов и иногда представителей государства, нацеленные на поддержание социальной стабильности в организации.

В его рамках стороны берут на себя определенные обязательства. Коллектив — увеличивать производительность труда, добиваться высокого качества работы, соблюдать сроки выполнения заданий, производственную и трудовую дисциплину, нести свою долю ответственности за конечные результаты. Администрация — поддерживать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать работников и своевременно индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, выплачивать социальные пособия при временной нетрудоспособности и потере работы и пр. Правительство — обеспечивать предприятие госзаказами, ресурсами, осуществлять протекционизм, социальное обеспечение и переквалификацию лиц, потерявших работу.

В рамках социального партнерства коллективу предоставляется возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения условий работы, отдыха, питания сотрудников, труда, внедрении прогрессивных форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации доходов.

В нашей стране наибольшее развитие получили развитие двусторонние отношения между работодателями и трудящимися. Организационно-нормативным воплощением таких отношений и основным звеном системы социального партнерства в России является коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками предприятий, учреждений и организаций, наделенных правами юридического лица, независимо от их формы собственности. Его функцией является регулирование трудовых отношений, ослабление социальной напряженности, разрешение возникающих противоречий в цивилизованных рамках.