30. Сравнительный анализ систем оплаты труда

Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, т. е. способа измерения заработка, соразмерно количеству затра­ченного труда.

Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции (выполненных операций). В соответствии с этим вы­деляются повременная и сдельная (поштучная) системы оплаты труда.

Наряду с указанными двумя основными системами оплаты труда применяется дополнительная система — премиальная. Эта система самостоятельно не функционирует, а сочетается с повре­менной или сдельной системой.

Таблица: Системы оплаты труда в РФ.

Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф.
1.Простая повременная Оклад = 1000 руб., отработано 20 дней из 25 положенных			2.Премиальная повременная ЗП = ЗП по тарифу + премия в %х от оклада
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки.
1.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за 1цу работ * объем работ	2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана	3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы	4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих	5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации
1.С применением минимального оклада ЗП=минимальный оклад + % от выручки			2.Без применения минимального оклада ЗП=% от выручки организации

Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда.

При повременной системе оплаты заработок работника зависит от его квалификации и фактиче­ски отработанного времени. Размер заработка определяется по формуле:

где Зц — заработок работника-повременщика; С_т — тарифная ставка за единицу времени; Т_ф — время, фактически отработан­ное рабочим (дни, часы, месяц). При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительно слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому повременная система оплаты труда в чистом виде (без премий) не находит широкого применения.

При сдельной системе оплаты заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за еди­ницу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы). Вели­чина заработка определяется по формуле:

где З_сд — заработок рабочего-сдельщика; R — сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы); п — количество произведенной продукции (выполненной работы) в установленных изме­рителях.

Исходной, первичной формой заработной платы является повременная оплата. Поскольку всякий труд может быть измерен непосредственно рабочим временем, постольку в принципе труд любого работника может оплачиваться повременно. Применение же сдельной опла­ты возможно лишь тогда, когда труд работников непосредственно выражается в конкретных результатах производственной деятель­ности, поддающихся прямому нормированию и учету.

Выбор той или иной системы оплаты труда может осуществляться только на основе детального анализа конкретной производственной обстановки и содержания труда рабочих непосредственно на предприятиях. Применение сдельной системы оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий.

Первое из них — это возможность прямого нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных по­казателей выработки (работы), отражающих эти затраты. Приме­нение сдельной формы оплаты требует, чтобы на каждую выпол­няемую операцию, на каждое изделие были установлены техни­чески обоснованная норма выработки (времени) и сдельная расценка.

Второе условие применения сдельной системы оплаты состоит в том, что у рабочих должна быть реальная возможность увеличи­вать выработку продукции по сравнению с установленными нор­мами, заданиями или планами в данных производственно-техни­ческих условиях. Если выпуск продукции или объем выполняе­мой работы в значительной мере зависит от индивидуальных усилий рабочего, то сдельная оплата целесообразна.

Такое положение характерно для ручных и машинно-ручных ра­бот. Иное дело — строго регламентированные технологические процессы (непрерыв­ные процессы в химической промышленности, процессы терми­ческой обработки и гальванопокрытия, работы на автоматических станках и линиях и др.). Здесь время, которое тратится на получение готовой продукции, определяется паспорт­ными данными оборудования или заранее установленными режи­мами работы, а выпуск продукции ограничен производственной мощностью машин и аппаратов. Увеличение или уменьшение времени работы или выпуска продукции от рабочего в этом слу­чае не зависит. Его роль сводится главным образом к наблюде­нию за ходом технологического процесса, к поддержанию заранее установленных параметров технологического режима. В таких случаях применение сдельной системы оплаты нецелесообразно.

Третьим условием эффективного применения сдельной системы оплаты труда является необходимость стимулировать рост выработ­ки определенной продукции или увеличение объема выполняемых работ.

Четвертым условием является экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих. Это, в частно­сти, должно быть учтено в опытном (экспериментальном) произ­водстве.

Пятое условие применения сдельной системы оплаты состоит в том, что ее использование не должно приводить к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов и тре­бований техники безопасности, а также к перерасходу сырья, ма­териалов и энергии.

Каждое из перечисленных условий необходимо для успешного применения сдельной системы оплаты труда. И в случае отсутст­вия хотя бы одного из них ее использование неоправданно и це­лесообразнее применять повременную систему оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда имеет свои разновидности: коллективную (бригадную) сдельную оплату труда, аккордную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную оплату.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда пред­ставляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рас­считывается в соответствии с объемом работы (количеством про­дукции), выполненным производственной бригадой. Коллективная сдельная оплата широко применяется в ком­плексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимо­заменяемостью рабочих, где невозможно установить ин­дивидуальную выработку каждого рабочего, но в конечном продук­те воплощается труд всех членов бригады. Основная проблема, возникающая при распределении коллек­тивного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в об­щие результаты работы бригады. Одним из способов решения проблемы является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помо­щью так называемых коэффициентов участия, которые характери­зуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных опе­раций или видов работ. Аккордная система от­личается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что об­щая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы. Получив аккордный наряд, рабочие наглядно представляют себе объем работы и сумму возможного заработка за ее выполнение к намеченному сроку, что повышает их заинтересованность в со­кращении времени выполнения работы. Наиболее благоприятные возможности для ис­пользования аккордной оплаты имеются в строительстве. Оплата производится по укрупненным расценкам за установленный комплекс работ, выраженный в единицах измерения готовой продукции на опре­деленной стадии строительства (часть здания, сооружения, секция дома, этаж, квартира и т. п.).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выпол­ненные операции, детали или изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм. Одна и та же операция, деталь и т. д. оплачиваются по-разному, и чем выше будет выполнение норм, тем выше будет расценка за каждую единицу выполняемой работы. При сдельно-прогрессивной оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает воз­можность массового и постоянного применения сдельно-прогрес­сивной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3—6 месяцев) на тех участках производства, где по тем или иным причинам складывается неблагоприятное положение с вы­полнением плана и где необходимо поэтому

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется для вспомогательных рабочих, учет выработки кото­рых затруднен, но от результатов труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. По косвенной сдельной системе могут оплачиваться, например, наладчики оборудования, транс­портные рабочие (шоферы, карщики, грузчики), занятые межцехо­вой или внутрицеховой транспортировкой деталей, крановщики мостовых кранов и стропальщики при условии, что перемещение грузов на участке является технологической операцией.

Премиальные системы заработной платы работников. Отличи­тельная черта премиальных систем заработной платы заключается в том, что сверх основного заработка, начисляемого в соответст­вии с установленной мерой труда, они предполагают начисление стимулирующих выплат: премий, доплат, надбавок. Стимулирующие выплаты, как правило, обусловлены достижением дополнительных результатов по сравне­нию с установленными нормами. Премирование сдельщиков вводится, прежде всего, с целью стимулирования улучшения каче­ства выпускаемой продукции и экономии материалов; премирование повременщиков преследует цели создания материальных стимулов систе­матического роста производительности труда, повышения заинтересованности в конечных результатах труда.

Любая премиальная система оплаты труда включает в качестве обязательных слагаемых: показатели премирования, условия пре­мирования, размеры и шкалу премирования, круг премируемых работников, источник премирования.

Основой построения премиальной системы является показа­тель премирования, за выполнение которого и выплачивается пре­мия. Во-первых, показатели премирова­ния должны быть конкретными, четко сформулированными, ис­ключающими разное толкование и полностью понятными рабоче­му. Во-вторых, выполнение показателя должно быть легко учиты­ваемым. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей премирования. Условия премирования вводятся для того, чтобы премирование по вы­бранным показателям не было оторвано от других существенных сторон производственной деятельности работника, например, соблюдения трудовой дисциплины.

63