19. Управление человеческими ресурсами организации и его элементы

Современный менеджмент на 1ый план выводит проблему упр-ия чел.речурсами,т.к менеджер основном работает с людьми.

Чел.ресурсы-это все работники организации. Они включают как производственный,так и управленческий персонал в организации,т.е. всех рабочих,рук-ей и специалистов менеджеров.

Подход «человек-ресурс»:сущность

1.Упр-ие ЧР рассматривает людей,как достояние организации и как ресурс,который который как и др. ресурсы надо эффективно использовать для достижения поставленных целей.Работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

Термин «Менеджмент чел.ресурсов» трактуется, как мобилизация сотрудников.Рук-ль должен относиться к своим сотрудникам,как к ценному ресурсу.

Отличие подхода «чр» от понятия «упр.кадрами», «персонал в орг» заключается в первую очередь в использовании эк. Критериев при их анализе и оценки ( учётом эк.целесобразности вложения капитала в чел, как источника дохоа в организации и необходимости поддержания работника в работоспособном состоянии и создании усл.для полного раскрытия его возможностей, заложенных в каждой личности.

Составляющие упр-ия чр:

1.К чел.необходимо подходить как к главному фактору достижения целей орг.

2.Подход к человеку как к источнику дохода и как к статье инвестиции

3.Анализ потребностей организации чел.рес.

4.Анализ с чр во внеш.среде

5.Формирование чр в орг.

6.Создание в орг.эффективной сист. взаимодействия работников

Технология упр-ия чр:

Элементы цикла упр-ия чр:

1.Подбор (отбор) сотрудников

2.Оценка проф.качества

3.Разработка вознаграждений

4.Повышение квалификации

5.Создание хорошего психологического климата и усл.охраны труда

Упр чр включает:

1.Анализ рынка труда и упр. Его деятельностью

2.Отбор,приём и адаптация работников

3.Планирование карьеры работника в организауии,его проф. И административного роста

4.Анализ затрат на работника и результатов труда

5.Обеспечение рациональных усл труда и создание социально- психологического климата в коллективе

6.Разработка систем мотивации работников

7.Участие администрации в переговорах с профсоюзами работников

8.Разработка социальной и пенсионной политики в организации

При планировании потребностей в чр сначало необходимо рассмотреть прогнозы относительного в нут и внеш спроса на ресурсы чел., а так же необходимо составить схему обеспечения кадров и определить приоритетные для орг направления

20.Управление кадрами и его элементы

Кадры — это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.

В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал. Система работы с кадрами управления состоит из статической и динамической подсистем: • к статической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т. д.; • к динамической — организация труда работников управления, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т д. Обычно системой работы с кадрами в узком смысле слова называют статическую часть системы, а динамическую — научной организацией управленческого труда (НОУТ). В системе работы с кадрами управления выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (служба кадров). Объект — это кадры управления и основные компоненты системы работы с кадрами, подбор, расстановка, оценка и т.д. Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее — прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики. Элементы: — формирование штатной структуры кадровой системы, ее формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управлен­ческих профессий и штатном расписании. Основным блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор кадров. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора кадров — формирование управленческого кол­лектива. Еще одна важная проблема — оценка кадров. Она пронизы­вает всю систему работы с кадрами — подбор, учебу, мотивацию деятельности.