12.Неформальные группы и их роль в менеджменте. Цель и результаты Хоторнских экспериментов.

НЕФОРМАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ — это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. В большой организации существует не одна неформальная организация – это целая сеть. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда.

У неформальных организаций много общего с формальными организациями. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности.

Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

К характеристикам Неф. Организаций относятся:

-социальный контроль за своими членами. В группе устанавливаются нормы поведения. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. Этот социальный контроль может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации. Он также может повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений.

-сопротивление переменам. Люди могут использовать неформальную организацию для обсуждения перемен, которые могут произойти в их отделе или организации.

- неформальные лидеры. Опора неформального лидера не делегированные полномочия, а признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Его две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование.

М одель Хоманса. (Хоманс - один из первых теоретиков, который начал изучать фактор неформальных групп). В процессе выполнения формальных задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств — положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

«минус»

Некоторые руководители считают, что неформальная организация — это результат неэффективного управления. Да, некоторые неформальные группы могут мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к отрицательному отношению к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению переменам может задерживать модернизацию производства. Но такое поведение - часто реакция на отношение начальства к этой группе.

«плюс»

Существует много выгод от неформальных организаций.

Преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях потому, что они не хотят нарушать социальные связи в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций.

Неформальные организации являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Они имеют свойство взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям.

Начало исследований неформальных групп - знаменитая серия экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо.

В 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Дженерал Электрик». Компания приняла решение увеличить продажу электрических лампочек. Для этого требовалось доказать, что рост освещенности рабочего места приведет к увеличению производительности труда.Официальным поводом для обоснования необходимости эксперимента была высокая текучесть кадров. То есть первоначальным замыслом его было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда. И только случайно ученые нащупали нечто более важное, что впоследствии привело к возникновению теории «человеческих отношений» в науке управления.

Выводы по итогам Хотторнских экспериментов:

1. Неформальная группа отличается от формальной тем, что она не была создана администрацией и открыто ей не поддерживается.

2. Замена отношений жесткого контроля по отношению к работникам на доверительные ведет к повышению производительности труда.

3. Производительность рабочего в бригаде определяется в большей степени групповыми нормами, чем индивидуальными характеристиками работника. При этом лучшие работники снижают свою производительность до «групповой нормы», а отстающие, наоборот – увеличивают до этого уровня.

4. Женская группа сильнее реагирует на проявление заботы со стороны руководства, чем мужская.

5. Неформальная группа, как правило, консервативна. Она оказывает сопротивление переменам, поскольку выражает желание членов группы оградить свой образ жизни от внешнего влияния.

6. Лидером неформальной группы, как правило, становится человек, чья деятельность в наибольшей степени направлена на реализацию групповых целей и при этом соответствует групповым нормам. Необходимо быть в курсе деятельности неформальных лидеров, однако контроль над ними не всегда означает контроль над всей неформальной группой.

Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Также важным открытием считается то, что теперь называют Хоторнским эффектом.

ХЭ — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента работали намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причастны к эксперименту.

Основы менеджмента_Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф_1997 –с.310-320

Зябриков лекции с.123-127