14. Гигиенические факторы и мотиваторы по ф.Герцбергу. Деньги – как мотиватор

Гигиенические факторы (внешние, факторы контекста)(потребности дефицита по Маслоу) – вызывают реакцию только в отрицательном диапазоне стимулов «отсутствие удовлетворенности – удовлетворенность) Когда фактор в дефиците или отсутствует=>неудовлетворенность, уменьшение дефицита положительно влияет на работника. Когда гигиенический фактор в норме, то его изм-е не влияет на поведение работника. Примеры:

• Условия труда(освещенность рабочего места, шум, свежий воздух и др)

• Статус в служебной иерархии

• Прочность служебного положения, отсут-е угрозы увольнения

• Характер контроля со стороны непосредственного руководителя

• Межличностные отношения с коллегами и подчиненными

• Политика компании

• Свобода(свободное расписание)

Введение свободного расписания дает умеренный положительный эффект.

Мотиваторы(внутренние,относ.к содержанию работы; потребности роста по Маслоу)- действуют только в положительном диапазоне, их отсутствие не вызывает реакции.

• Содержание работы, интерес к ней заданиям

• Достижение результата, выполнение работы само по себе

• Признание успеха

• Рост ответственности

• Возможности проф.роста, повышения квалиф-ции

• Возможности продвижения по служебной лестнице

Герцберг относил деньги к гигиенич.факторам на основании рез-тов опроса, но здесь 2 ошибки: 1- вторичный подкрепляющий фактор классифицировался по шкале первичных,непосредственно влияющий на человека. Деньги можно приобрести как первич и как вторичные(мотиваторы)факторы. 2-все гигиенич факторы-слабые, мотиваторы- сильные.

Представители технологич.школы менеджмента считали, что деньги входят в сильные факторы, опред.поведение работника, а также Врум(бихевиористич школа). Сторонники концепции человеч.отношений считали иначе(герцберг,маслоу) –для людей важнее их соц потребности.

Деление факторов на 2 группы носит условный характер, и связано с тем, в какой области универсальной кривой происходит стимулирование.

Деньги в зависимости от их кол-ва по отношению к нормальным потребностям человека, могут быть и гигиенич фактором(при их нехватке), и мотиватором(при их относительном избытке) Употребляя термин деньги менеджеры обычно имеют в виду «вознаграждение за труд». Оплата труда в первую очередь должна зависеть от результатов труда работника, а не от занимаемой должности.

Зависимость интенсивности труда от оплаты труда: 1-при низкой зп ниже прожиточного минимума увеличение оплаты не влияет на интенсивность, 2- при зп 300-2000$ в целом интен-сть увеличивается 3- при зп больше 2000 рост интенсивности труда прекращается, т.к. резервы роста исчерпаны.

Для того чтобы сохранить мотивирующее воздействие, необходимо менять форму выплаты вознаграждения: платить не только зп, но и дивиденды(проценты), т.е.вводить систему участия в прибылях. Тогда сотрудник будет не только наемным работником, но и вкладывая в капитал.

15. Теория X и y д.Мак-Грегора. Теория z-Оучи.

Теория «X»

Социолог и теоретик менеджмента Дуглас Мак-Грегор в книге «Человеческая сторона предпринимательства» выделил два подхода к определению сущности человека. Теорию «X» он называл «традиционным взглядом на управление». На самом деле подход «X» обобщал взгляды Ф. Тейлора, считавшего работника кем-то «ближе к волу» – пассивным существом, заслуживающим применения жесткого управленческого подхода, основанного на контроле и принуждении. Такой подход, по справедливому мнению Д. Мак-Грегора, увеличивает антагонизм в отношениях между работниками: с одной стороны, способствует возникновению противоречий между менеджерами и собственниками, с другой — провоцирует сопротивление со стороны исполнителей, что в результате ограничивает рост производительности труда. Ф. Тейлору трудно было признаться себе в том, что «систематический саботаж» персонала спровоцирован его системой менеджмента.

Справедливости ради надо отметить, что у некоторых людей есть психологическая потребность подчиняться, а не доминировать (верховодить). Например, человеку восточного типа важно видеть себя частью мощной вертикальной структуры, да и в России, с ее тягой к патернализму (преклонением и подчинением признанному авторитету — «папе»), теория «X» по-прежнему актуальна для многих работников, ищущих свое место в вертикальной пирамиде для того, чтобы испытать чувство причастности и защищенности. На Западе тоже встречаются «Х-работники», которые не считают работу важнейшим делом своей жизни, а только способом заработать средства для жизни. Иллюстрацией этого являются результаты опроса 1200 промышленных рабочих, проведенного Р.Дьюбином, которые позволили ему сделать следующий вывод: «Чем меньше внимания рабочим приходится уделять работе, тем лучше для них».

Согласно теории «X», менеджер должен управлять такими людьми авторитарно – строго, но справедливо (как «папа»), чтобы не допустить проявления «пагубных недостатков» подчиненных.

Тем не менее отметим, что руководители — сторонники теории «X» должны учитывать в своей деятельности важное наблюдение Р.Уотермена: «Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность изменяться».

Теория «Y»

Вместо подхода «X» Д.Макгрегор предложил теорию «Y» как средство интеграции индивидуальных и групповых целей.

Согласно теории «Y» менеджер должен управлять демократическими методами, а его основная задача – выявить таланты своих подчиненных и создать благоприятные условия для их развития, дать возможность работникам свободно и с удовольствием делать свое дело. Рецепты сторонников теории «Y» по улучшению управления персоналом состоят в том, чтобы дать людям свободу использовать свои способности, возложить на них ответственность и поощрять их независимость. Тогда люди будут гореть желанием участвовать в управлении.

Японские менеджеры одними из первых восприняли идеи Д. Макрегора, предпочитавшего теорию «Y». Известный предприниматель К. Мацусита, основатель фирмы Matsushita Electric (торговые марки National и Panasonic), считал, что человеку от природы присущи доброта и ответственность за свои поступки, он способен совершенствоваться физически и духовно, пользуясь нравом свободного выбора. Пассивным его может сделать работа на предприятии тейлоровского типа, на котором менеджеры навязывают работникам свою концепцию «X».

Теория Z У. Оучи.

Теория Z представляет собой зрелый вариант развития теории Y, с включением в нее рациональных элементов теории X, которые не входят в явное противоречие с гуманистическими принципами теории Y.

Функции	Теория X	Теория У	Теория Z
Планирова-ние	1.Индивидуальное планирование и индивидуальная ответственность 2.Краткосрочный найм 3.Скачкообразное развитие	1.Коллективное планирование и коллективная ответственность 2.Пожизненный найм 3.Постепенное развитие	1.Коллективное планирование и индивидуальная ответственность 2.Долгосрочный найм 3.Постепенное развитие
Организация	4.Избирательное (дифференциро-ванное) отношение к работнику	4.Целостное (холистическое) отношение к работнику	4.Целостное отношение к работнику, включая семью
Руководство	5.Вертикальная карьера работников	5.Горизонталь-ная карьера	5.Умеренно- вертикальная карьера
Контроль	6.Явный, формальный контроль	6.Косвенный, неформальный контроль	6.Косвенный контроль по формализован-ным критериям