13. Теория человеческих отношений и теория поведения в менеджменте

Часть 1. Истоки. Колыбелью школы человеческих отношений можно считать город Хоторн, именно там Элтон Мэйо проводил свои эксперименты. На основе этих экспериментов был сделал вывод, что на производительность индивидуума сильно влияют человеческие факторы, особенно – социальное взаимодействие и групповое поведение. Однако Хоторнские эксперименты не привели к созданию модели мотивации, способной адекватно объяснить факторы, движущие людьми на рабочем месте. Психологические теории мотивации появились позднее, в 40-х годах двадцатого века и развиваются до сих пор, школа "человеческих отношений" переросла в школу "поведенческих наук" или бихевиористскую. Если первая в основном сосредотачивалась на методах налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй в большей степени была методология повышения эффективности отдельного работника. Предмет изучения в теории человеческих отношений: тип личности, мотивация, удовлетворенность работой, лидерство, групповая динамика.

Часть 2. Кратко о “предшественниках” и причинах появления. В феодальную эпоху самым распространенным методом был метод “кнута”, то есть внеэкономическое принуждение посредством страха. Затем, когда в начале 20 века возникла школа научного управления, Тейлор и его современники просто повысили эффективность метода “кнута и пряника” (добавив “пряник”), объективно определив “полноценную дневную выработку” и вознаграждения работников. Результатом применения усовершенствованного примитивного метода стал значительный рост производительности труда, однако стимулы имели чисто экономический характер. Постепенно, с ростом уровня жизни среднего человека, менеджмент всё лучше понимал, что такие стимулы не всегда заставляют человека лучше работать, нужно было найти новые методы управления. Именно эту задачу и решат школа человеческих отношений (поведенческая школа). Представители этой школы смогли первыми перейти от концепции стимулирования (как внешнего способа принуждения к труду) к мотивации (то есть побуждению работников к труду посредством создания у них внутренней заинтересованности). Здесь особенно к месту афоризм Наполеона Бонапарта: “Есть два рычага, которыми можно двигать людей: страх и личный интерес”. Однако результаты разные. Концепция человеческих отношений являлась ответом на бездушный, технократический характер тейлоризма, где “человек создан для производства”, а не “производство для человека”, как считают лидеры школы человеческих отношений. В ходе обобщения и развития результатов Хоторонских экспериментов, Мэйо и Ротлисбергер сформулировали основные принципы концепции человеческих отношений. Кратко опишем эти принципы, всего их 5.

1. Руководитель должен знать не только формальную, но и неформальную структуру организации: неформальных лидеров, состав неформальных групп и связи между ними.

2. Необходимо разработать язык и процедуры внутрифирменного общения для учета мнения сторон в рамках процесса демократизации, чтобы не провоцировать появление оппозиционных неформальных групп.

3. Руководитель обязан не только стимулировать технически нововведения, но и одновременно заниматься социальным развитием персонала.

4. Менеджеры должны содействовать упрочению положения работников, для чего нужно развивать систему участия в управлении, предполагающую разделение ответственности с работниками предприятия.

5. Проблемы управления должны решаться комплексно, с учетом конкретных ситуаций, определяемых системой экономических, социальных и человеческих факторов.