Тема 1. История развития менеджмента. Современная управленческая парадигма. Модели менеджмента
Понятие менеджмента. Менеджер и предприниматель
Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение входе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующих в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.
Предприниматель– это любой человек, лично осуществляющий хозяйственную деятельность и вступающий в рыночные отношения с другими хозяйствующими субъектами исключительно по своей воле.
Менеджер — специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий. Менеджеры организуют работу на фирме, руководят производственной деятельностью групп сотрудников фирмы. Менеджер является должностным лицом фирмы, компании, в которой он работает, и входит в средний и высший руководящий состав фирм.
Функции менеджмента
На сегодняшний день к функциям менеджмента относится :
• планирование,
• организация,
• мотивация,
• контроль,
• регулирование.
Планирование- это формирование цели управления, выбор путей и методов достижения этой цели. Принципы планирования:
Принцип единства
предполагает, что планирование в организации имеет системный (комплексный) характер; это означает единство целей как для вертикальной управленческой иерархии, так и горизонтальных связей
Принцип участия
рассматривается в тесной связи с принципом единства. Он означает, что работник предприятия независимо от занимаемой и выполняемой функции становится участником планируемой деятельности
Принцип непрерывности
означает, что процесс планирования во времени должен быть непрерывным исходя из следующих предпосылок:
изменение внешней среды может носить непредсказуемый характер и потребует корректировок плана;
не всегда возможно предусмотреть изменение во внутренней сфере.
Принцип гибкости
заключается в необходимости предусматривать при составлении планов определенные производственные резервы. Величина резервов зависит от уровня профессиональной компетентности плановиков. Они должны быть достаточными для достижения поставленной цели, не завышенными или заниженными
Принцип точности
связан с понятием «эффективности» плана и принципом гибкости, т.е. планы должны быть максимально приближены к существующим возможностям предприятия.
Стадии этапа планирования
определение основных задач и мер
установление подразделений, участвующих в их реализации
делегирование соответствующих полномочий подразделениям
оценка затрат времени на основные операции
определение ресурсов для каждой операции
проверка сроков и корректировка планов действий
Виды планирования -
Стратегическое (процесс определения миссии и целей организации, нахождения конкретных стратегий для выбора и приобретения нужных экономических ресурсов, их распределения и использования с целью обеспечения эффективной деятельности организации в обозримой перспективе. )
Тактическое (это детальное планирование, определение и разработка вопросов в рамках технических линий. Тактику можно рассматривать как определенные шаги, ступени по направлению к вершине — общей цели, предусмотренной стратегией)
Оперативное (это то, чем ежедневно занимается менеджер на предприятии. )
Организация - это создание оптимальной структуры управления, направленное на достижение цели организации. Это формирование структуры организации, а также обеспечение всем необходимым для ее работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. В любом плане, составляемом в организации, есть создание реальных условий для достижения запланированных целей, часто это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в реальность, используя важную функцию менеджмента, как мотивация.
Мотивация - это совокупность методов, стимулирующих работников к наиболее эффективной работе. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.
Контроль - это система регулирования деятельности работников по выполнению работы определенного количества и качества. Это процесс обеспечения достижения организацией своих целей, включающий:
выработку стандартов и критериев;
измерение достигнутых результатов и их сопоставление с установленными стандартами;
принятие необходимых корректирующих действий, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов
Виды контроля:
предварительный контроль;
текущий контроль;
заключительный контроль.
Цель контроля:
способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым.
Этапы процесса контроля:
выработку стандартов и критериев;
измерение достигнутых результатов и их сопоставление с установленными стандартами;
принятие необходимых корректирующих действий, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
Координация - Это обеспечение согласованности действий всех звеньев управления, сохранение, устойчивого режима работы. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио и телевещания, документы. С помощью этих и других форм связей устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления, а также действие руководителей.
Японская модель менеджмента.
Японская модель менеджмента – модель управления с “человеческим лицом”, так как использует в своей основе холистический подход к работнику. Он заключается в том, что работника рассматривают целостно: и как работника, и как личность. Человеческие кадры рассматриваются как наиболее ценный ресурс. Благодаря такому подходу обеспечивается высокая производительность труда и поразительные результаты развития экономики. Японские служащие демонстрируют высокую жертвенность и преданность фирме. Таким образом, контроль носит лишь косвенный характер, так как высокая самоотдача стимулирует формирование самомотивации. Однако и сами фирмы осуществляют стимулирование работников. Публичное признание заслуг, социальные программы, совместные обеды и пр. создают атмосферу для получения максимального результата. Сплочённость коллектива и коллективная ответственность обеспечивают минимальную текучесть кадров. В глазах общества смена компании мыслится как позор: человек, который сменил место работы, лишается всех привилегий и заработной платы, что вынуждает его всё начинать с нуля. Для японской модели управления характерен пожизненный найм. Такая система найма определяет прямую зависимость положения в компании от возраста и опыта: в Японии нет молодых директоров и управляющих компаний. Продвижение по карьерной лестнице происходит специфическим образом. Её частота колеблется от 3 до 7 лет. Такая довольно частая ротация обусловлена уверенностью японцев в том, что длительное нахождение на одной должности не создаёт стимулов к мотивации и тщательному выполнению всех возложенных на работника обязанностей. Таким образом происходит ещё и диверсификация умений, что обеспечивает формирование неспециализированной карьеры: каждый рабочий в течение жизни осваивает до пяти новых специальностей. Уровень заработной платы напрямую зависит от стажа и эффективности результатов труда. Компании предоставляют различные льготы и привилегии, которые позволяют работникам достигать высокого уровня благосостояния. Важной особенностью является и то, что разрыв заработной платы между высшими эшелонами власти и новичками незначителен: заработная плата руководителя не превосходит заработную плату новичка более, чем в семь раз. И самое главное, что руководству не жалко платить деньги за выполненную работу. Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности. Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм — доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.
Коллективизм. Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми.
Долгосрочный найм, система пожизненного найма.
Принцип старшинства
Доктрина патернализма
Американская модель менеджмента
Основная стратегия фирм состоит в непрерывном росте и специализации производства, поэтому для американской модели управления характерен механизм явного и постоянного контроля. Для неё также характерна высокая степень индивидуализма. Свобода личности предопределяет индивидуальное принятие решений: решение, принятое руководителем, ни в коем случае не подлежит обсуждению и является обязательным для выполнения. Вследствие этого наступает не коллективная, а индивидуальная ответственность за результаты выполненной работы. Тем не менее, в рамках одного уровня управления внедряется принцип производственной демократии, т.е. соучастие работников в принятии решений, если это затрагивает их личные интересы. Им предоставляется право самостоятельно собирать всю необходимую информацию, выбирать нужный способ или приём, с целью выполнения главных задач и планов. Иногда работники создают рабочие группы и прочие объединения для решения разнообразных задач. Однако, несмотря на индивидуализм как основную черту модели, отношение к работнику дифференцированное: он воспринимается сугубо в качестве работника, а не отдельной личности. Ещё одной важной характеристикой является то, что у работников отсутствует преданность своей компании, что способствует достаточно высокому показателю текучести кадров. Некоторые из них успевают сменить до десяти компаний за время своей работы. Поэтому найм производится на относительно непродолжительное время и все об этом знают, устраиваясь на работу. Американская модель менеджмента – идеальная модель для карьеристов. Она обеспечивает быстрое развитие и продвижение работника в рамках компании. Вместе с тем работник может развиваться специализированно, т.е. выстраивать горизонтальную карьеру. Для этого проводятся разнообразные курсы повышения квалификации при университетах и колледжах.
Американская модель менеджмента обусловлена национальными особенностями
способность бороться до конца,
утверждать свое превосходство и жизненность
подчеркивают свою исключительность, «богоизбранность»
стремятся добиваться быстрого и большого успеха
борьба за лидерство
История развития менеджмента
Основатель менеджмента – Ф. Тейлор
Отец менеджмента – Анри
В России как наука менеджмент оформился в 30-40ые гг. XX века.
МЕНЕДЖМЕНТ= искусство + опыт + обучение
согласно теории менеджеризма
Контроль над производством перешел от частных собственников к наемным управляющим – менеджерам
На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления. М.Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования.
Классическая (административная) школа:
Время существования 1920 – 1950 гг.
Основатель Анри Файоль ( отец менеджмента) (1841-1925)
Основные положения:
• Выделение управления как особого вида деятельности
• Деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль
• Успех любой организации зависит от 14 принципов управления
