Принципы формирования команды инновационного проекта.
http://on.econ.msu.ru/file.php/428/ehkonomika_innovacii_vecherka_komanda2012_Rezhim_sovmestimosti_.pdf
Команда - группа людей (от 2 до +-7), объединенных общей целью, воодушевленных ею и зависящих друг от друга в отношении информации, ресурсов и навыков.
Особенности работы в команде
Плюсы |
Минусы |
Вовлечение всех членов коллектива Принятие сбалансированных решений |
Длительность, усредненность
|
Генерировать нестандартные решения, создавать «копилку решений»
|
Создание команды – процесс энергозатратный, требующий времени и др. ресурсов |
общие цели, общий результат, взаимная поддержка
|
Классический стиль управления «не проходит» = время на выработку решений может увеличиваться |
Профессионализм базовое требование ко всем членам команды |
Учитывать совместимость людей
|
Принципы формирования команды – ЦЕЛИ:
Ценности – роли (способности) - компетенции
Где найти единомышленников для проекта? (персонал)
• Знакомые • Социальные сети • Профессиональные сообщества, конференции,
• Специализированные сайты • Учебные заведения
отбор? Конкурс резюме, общение по тел, интервью – задание => испыт срок
Командная роль – склонность к тому или иному виду деятельности. Роли ≠ количеству людей! Один человек быть успешен в 2-4 ролях.
РЕГУЛЯРНЫЙ HR-МЕНЕДЖМЕНТ!
1. Подбор и адаптация персонала.
2. Кадровое администрирование.
3. Мотивация и идеология.
4. Оценка и развитие.
5. Увольнение
Как команду оценивает инвестор?
1. Лидер (менеджмент).
2. Компетенции.
3. Сплоченность и риски развала.
4. Документальная база (для юр. лица).
Риски, обусловленные человеческим фактором
Инновация «уходит» вместе с автором
Новый работник не подошел, его необходимо уволить
Команда «разбежится» при наличии трудностей
Возможна ли реализация командного менеджмента в крупной компании и при каких условиях? Приведите пример.
Если говорить о различиях в стилях управления рабочей группой и командой,
они относятся к различиям, существующим между традиционным и командным
менеджментом:
Если говорить об условиях, в которых требуется тот или иной тип коллектива, то
их тоже несколько. Британские специалисты по формированию команд на высших
уровнях менеджмента У. Критчли и Д. Кэйси считают, что необходимость формирования
команд определяется характером выполняемого задания. Они выделяют три типа заданий:
простые задания, имеющие понятную техническую природу;
обычные задания с умеренной степенью неопределенности;
задания с высокой степенью неопределенности и относительно сложными
проблемами, имеющие значение для всех заинтересованных сторон.
По мнению У. Критчли и Д. Кэйси, для выполнения заданий первого типа людям
требуются только некоторые социальные навыки, и их хорошо выполняют работающие независимо друг от друга сотрудники. Для выполнения заданий второго типа сотрудникам необходима общая информация и идеи, которые они могут получить в процессе умеренного сотрудничества (рабочая группа), если имеют навыки ведения переговоров и координации деятельности. И лишь для выполнения заданий третьего типа необходим высокий уровень навыков командной работы. Также команда нужна, когда для решения требуются коллективное мнение (консенсус), самоотдача (драйв) и широкий диапазон компетентности, разносторонний подход, когда возможна реализация целей членов команды.
Построение эффективной команды – весьма трудозатратный, энергоемкий и
длительный процесс как для лидера, так и для всех членов команды. Поэтому, несмотря на ставший уже в некоторых случаях общим местом лозунг о том, что работать в команде – это грамотно, здорово, и что только так можно эффективно построить работу, что «мы – команда», стоит четко понимать: решение о построении команды может быть оправдано только спецификой задач, стоящих перед коллективом, а также сопряжено с изрядными и продолжительными усилиями всех членов команды.__
В практике и теории командного менеджмента принята типология командных ролей,
позволяющая описать наиболее типичные варианты группировки тех или иных
способностей и предрасположенностей к определенным видам деятельности в одном
человеке (работнике).
Ключевыми ролями для успешного старта и начального импульса развития бизнеса
являются роли Руководителя, Генератора идей, Рабочей пчелки, Аналитика, Снабженца.
Нередко на практике они сочетаются в 2-4 игроках (членах команды).
Среди формальных критериев оценки команды следующие17:
количество работников
структура персонала: сколько штатных сотрудников, совместителей, управленцев,
вспомогательного персонала, основных производственных рабочих
используются ли в компании трудовые соглашения, временные договоры найма,
работа по совместительству либо какие-то другие формы, какие
существует ли формализованное описание каждой должности в компании
разработаны ли процедуры определения начальной заработной платы, прибавки к
зарплате, карьерного роста; описаны ли они
существует ли система поощрения, мотивации, стимулирования сотрудников
принципы пенсионных отчислений, медицинского страхования, отпускных выплат,
принятых в компании
существует ли кодекс корпоративной этики в компании
как строятся процедуры подбора и отбора персонала, какие основные источники
привлечения новых людей
как организована подготовка, обучение и развитие персонала
каков уровень образования работников
сколько каких людей понадобится в ближайшем будущем
Что позволяет компаниям держаться на плаву?
50 ведущих компаний в рейтинге США 1960г. Из них только 1/3
сохранилась в соответствующем рейтинге 2011 г. Средний срок жизни компаний=15 лет.
15% доживают до 30 лет
5% ≥ 50 лет
Секрет долгожительства?
Компании - серийные инноваторы;
• Непрерывное переосмысление бизнес-процессов;
• Умение быстро адаптироваться к меняющимся условиям рынка;
Ли Якокка - «Все хозяйственныу операции можно в конечном счете свести
к обозначению тремя словами: люди, процессы, продукты».
Отбор персонала
1. Александр Роднянский
«Я ищу и набираю в команду людей одной группы крови».
Глава компании СТС Медиа групп. в вост. Европе.
Компания с капитализацией 3,75 млрд.$
2. Джек Уэлч
Успех в бизнесе обеспечен, если «Вам удается правильно ставить задачи
и подбирать соответствующий персонал для их решения»
Глава General Electric 1935 – 1972 г.г.
Лично проводил собеседования на замещение
500 ключевых, на его взгляд, должностей.
3. Рубен Варданян
Предлагает место в компании человеку, если даже на данный момент
его нечем занять, но «претендент – наш человек»
Глава компании «Тройка Диалог».
Объясните на примере, в чем заключается суть опционов колл и пут, и что такое финансовая выгода сотрудника, приобретающего данные опционы.
Мотивация в команде
Выбор инструмента стимулирования работников зависит от характера работы и
этапа, на котором находится проект (компания). Для работы рутинного повторяющегося
характера предпочтительны KPI, для творческой, меняющейся деятельности – цели. В
стабильных периодах проекта (компании) предпочтительнее KPI, при бурных изменениях,
развитии – цели. Опционы служат цели долгосрочного стимулирования менеджеров.
Опцион может быть на покупку или продажу базового актива.
Опцион колл — опцион на покупку. Предоставляет покупателю опциона право
купить базовый актив по фиксированной цене.
Опцион пут — опцион на продажу. Предоставляет покупателю опциона право
продать базовый актив по фиксированной цене.
Премия опциона — это сумма денег, уплачиваемая покупателем опциона продавцу
при заключении опционного контракта. По экономической сути премия является платой
за право заключить сделку в будущем.
Исполнение опциона - реализация права на покупку или продажу базисного актива
посредством опционного контракта. Покупатель опциона является единственной стороной
сделки, имеющей право исполнить опцион.
Цена исполнения опциона (цена «страйк») - зафиксированная в опционном
контракте цена, по которой может быть куплен или продан базисный актив в случае
исполнения опциона.
Часто, говоря «цена опциона», подразумевают премию по опциону. Премия
биржевого опциона является котировкой по нему. Величина премии, обычно,__
устанавливается в результате выравнивания спроса и предложения на рынке между
покупателями и продавцами опционов. Кроме этого, существуют математические модели,
позволяющие вычислить премию на основе текущей стоимости базового актива и его
стохастических свойств (волатильности, доходности, и т. д.).
Дополнительная информация по теме опционов:
http://www.option.ru/glossary/put-option
http://investprof.ru/news/chto-znachit-ispolnit-opcion.html
http://www.eufn.ru/download/analytics/main/motivation_06_09_2007.pdf
http://www.ipages.ru/index.php?ref_item_id=7455&ref_dl=1
http://www.hr-portal.ru/articles/article1361.html
http://www.cg-aspect.ru/library/59/71
Примеры: Возьмём компанию Н. Сегодня, 1 мая, курс акций Н составляет 97 руб. Мы хотим купить 1 опцион колл, премия (стоимость) которого =3,15 руб., срок действия истекает в мае и цена исполнения =100. Общая стоимость опциона составит: 3,15*100=315 (Почему 100? Потому что 1 опционный контракт =100 акциям).
Т.к. цена базового актива =97 и это меньше, чем цена исполнения=100, то наш опцион является ничего не стоящим. Пока что. К тому же мы в минусе из-за премии в 315 руб.
Через 3 недели курс акций Н поднялся до 108 руб. Премия купленного нами опциона увеличилась до 8,25 и = 8,25*100=825. Вычитаем то, что мы заплатили за контракт и получаем чистую прибыль:825-315=510. Это финансовая выгода. Получается, за три недели мы почти удвоили наши вложения. Сейчас мы можем продать купленный опцион и, как говорят, закрыть позицию. Можем оставить в надежде на дальнейший рост акций.
Опцион пут:
Запись "IBM июль 50 опцион put" дает право продать 100 обыкновенных акций IBM по цене $50 за акцию в любое время до даты истечения контракта в июле. Совокупная премия за опцион равна $350. Если цена акций IBM упадет до $35, а премия до $350, то при исполнении опциона держатель получит 100(50-35-3.5)=$115, а при закрытии позиции оффсетной сделкой 350-115=$200.