23. Риски инновационного проекта, обусловленные человеческим фактором и способы их минимизации (юридические и управленческие).

Методы контроля риска риск-менеджер на основании данных, полученных на стадии анализа риска, разрабатывает мероприятия, позволяющие компании понизить воздействие риска:

• Предотвращение убытков Уменьшение размера убытков

• Разделение Дублирование

• Диверсификация

УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ:

• прогнозирование проявления негативных факторов

• оценка     влияния     негативных     факторов

• разработка методов снижения рисков

создание    системы     управления    рисками

организационные риски – риски, связанные с ошибками менеджмента компании, ее сотрудников; риски возникновения непредвиденных затрат и снижения доходов; риски, системы внутреннего контроля (связанные с внутренней организацией работы компании).

риск неправильного выбора инновационного проекта (слишком оптимистич отношения разработчиков проекта к идее; ошибочной оценки степени заинтересованности участников проекта; риски кадрового обеспечения инновационного проекта; риски получения патентов; риск утраты конфиденциальности в случае, если интеллектуальная собственность компании представляет собой секрет производства (ноу-хау).

маркетинговый риск - неправил выбор рынков сбыта продукции, стратегии, неточного расчета емкости рынка, неправильного определение мощности производства; необдуманности, неотлаженности или отсутствия сбытовой сети;

Риск необеспечения финансирования. (фирма не смогла привлечь инвесторов из-за некорректно составленного бизнес-плана проекта) и риск неправильного выбора источников финансирования

Риск неисполнения хозяйственных договоров. (в случае резкого изменения экономической конъюнктуры); риск заключения договоров на не очень выгодных условиях (при диктате поставщика, либо при отсутствии достаточного опыта у фирмы); (неплатежеспособными) партнерами; риск невыполнения обязательств в срок. Риск, связанный с обеспечением прав собственности - причина - несовершенство патентного законодательства

Риски, обусловленные человеческим фактором

• Инновация «уходит» вместе с автором

• Новый работник не подошел, его необходимо уволить

• Команда «разбежится» при наличии трудностей

24. Развитие команды инновационного проекта: особенности управления

Понятие «команда» характеризует особый тип сплоченных рабочих групп, а именно высоко сплоченные группы, для которых в большей или меньшей мере характерны следующие признаки.

1 Атмосфера, которую можно ощутить или наблюдать, явля­ется неформальной, комфортной, способствующей снятию напряжения. Рабочая атмосфера не содержит очевидного стресса, люди увлечены и заинтересованы процессом ра­боты, нет скуки.

2. Проводится много дискуссий, в которых все принимают участие, но это дискуссии «по делу» и касаются задач группы. В случае, если дискуссия отклоняется от темы, ее можно быстро на­править в нужное русло.

3. Задача или цель группы хорошо понимается и принимается ее членами. Задача обсуждается в свободной форме до тех пор, пока не будет сформулирована таким образом, что все члены ко­манды могут найти свое место в ее выполнении,

4. Члены команды слушают друг друга. Все идеи рассматрива­ются. Люди не боятся выглядеть глупо, предлагая творческую мысль, даже если она кажется чересчур необычной.

5. Существует несогласие. Группа принимает его, а не избе­гает конфликтов и не «делает вид», что все хорошо и прекрас­но. Несогласие не подавляется. Причины конфликтов осторож­но изучаются, и группа ищет способы их решить, а не подавить оппозицию. С другой стороны, нет «тирании меньшинства». Несогласные не стремятся доминировать над группой или про­являть враждебность. Их несогласие — это выражение разли­чия в точках зрения. Они ожидают, что их услышат и будет най­дено решение.

6. Большинство решений достигается консенсусом, который ясно демонстрирует, что каждый в целом согласен с принимае­мым решением и желает двигаться вперед. В случае если остаются несогласные лица, они имеют право оставаться при своем мнении и отметить это несогласие в общем соглашении. Формальное голо­сование применяется минимально, группа не принимает простое большинство как верную основу для действий.

7. Критика обыденна, искренна и относительно комфортна. Личных нападок, как открытых, так и завуалированных, совсем немного. Критический разбор имеет конструктивную направлен­ность и ориентирован на предотвращение препятствий выполне­нию работы.

8. Люди свободно выражают свои чувства, а также свои идеи, касающиеся проблем и деятельности группы. Каждый знает, что другие чувствуют и думают по поводу затронутых в обсуждении вопросов.

9. При выполнении действий делаются и принимаются чет­кие назначения.

10. Руководители группы не доминируют в ней, как и группа не полагается на них чрезмерно. Фактически время от времени руководство меняется в зависимости от обстоятельств. Разные члены группы, в соответствии с их знаниями или опытом, рас­сматриваются как лидерский «ресурс» и выполняют лидерские роли, пока это требуется. Когда группа работает, никто не зани­мается борьбой за власть. Для группы важно не кто контролирует, а как работа осуществляется.

11. Группа осознает ее собственный процесс работы. Часто она останавливается, чтобы проверить, насколько хорошо все выпол­няется, или что может повлиять на выполнение. Затруднения или проблемы могут быть связаны с процедурой работы или с индиви­дуальным поведением членов группы во время достижения груп­повых целей. В любом случае что бы ни происходило, использует­ся открытое обсуждение до тех пор, пока не находится решение.

Важнейшие условия эффективности деятельности команд

Эффективность использования команд и командной организации труда в целом зависит от ряда условий, важнейшими из которых являются:

1). адекватный командной организации характер решаемых группой задач;

2). внешняя организационная среда, организационно-культурный контекст, в котором действует группа;

3). организационная, коммуникационная и пространственная структуры команды;

4). количественный и качественный состав команды, готовность ее членов к коллективной деятельности.