Планирование и контроль деловой карьеры.
С момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Средняя прибыль фирмы от вложения капитала в собственный персонал составляет 250%.
Не случайно японцы, не жалеющие средств для обучения и переобучения персонала, имеют наивысшую в мире производительность труда.
Профессиональное развитие и обучение персонала (48)
Из интернета
Развитие человеческих ресурсов – это комплексный и непрерывный процесс всестороннего развития личности работников организации с целью повышения эффективности их работы.
Обучение персонала – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам. Это средство повышения ценности человеческих ресурсов, возможность проведения организационных изменений, достижение стратегических целей организации.
Рис. Процесс профессионального обучения
При определении потребностей организации в обучении кадров важно понимать, под воздействием каких факторов эти потребности складываются. Этими факторами могут быть:
динамика внешней среды (потребители, поставщики, партнеры, конкуренты, государство);
развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
изменение стратегии развития организации;
создание новой организационной структуры;
освоение новых видов деятельности.
На практике могут использоваться следующие методы определения потребности в обучении: аттестация и подготовка индивидуального плана развития, тестирование, оценка информации о работниках, анализ краткосрочных и долгосрочных планов организации, наблюдение, анализ источников проблем, выявление внешних и внутренних факторов, систематизированный опрос, анкетирование, интервью руководителей и т.п.
Затраты на персонал (издержки), их виды и характеристика (49
Из интернета
Затраты на персонал:
Вознаграждение (все формы выплат работникам в обмен на оказанные ими услуги)
Соц.обеспечение (материальное обеспечение определённой категории граждан из средств бюджета и специальных внебюджетных фондов в случае наступления событий, признаваемых социально значимыми с целью выравнивания социального положения граждан по сравнению с остальными членами общества.
Привлечение (мероприятия по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах)
Организация и улучшение труда (повышение безопасности и комфортности труда, снижение внешних воздействующих факторов, влияющих на самочувствие работающих (усталость и пр.).
Стимулирование(метод, в основе которого лежит вознаграждение сотрудников за их выполненную работу)
Развитие (повышение трудового и творческого потенциала работников за счет целенаправленного обучения и овладения новым опытом)
Затраты на персонал- отношения по поводу образования и распределения фонда денежных средств направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием СУП.
Оценка эффективности системы управления персоналом организации(50)
Из интернета
Оценка эффективности управления персоналом- систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия
Подходы к оценке эффективности управления персоналом:
1. оценка всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия за конкретный период (объем товарной продукции, прибыль предприятия, уровень рентабельности).
2. Критериальные показатели результативности и качества труда. По сути, это анализ эффективности использования трудовых ресурсов компании, при проведении которого исследуются производительность труда, фондовооруженность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции и другие показатели.
3. измерение эффективности кадровой функции, то есть экономическая оценка результативности деятельности системы управления персоналом предприятия (эффективность инвестиций в человеческие ресурсы).
4. оценка результативности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности менеджмента компании и т. д.
Кроме того, можно выделить следующие подходы к оценке эффективности управления персоналом : - определение экономической эффективности (коэффициент эффективности затрат, срок окупаемости затрат, приведенные затраты, годовой экономический эффект, дисконтированные затраты); - определение социальной эффективности (средняя заработная плата одного работника, потери рабочего времени, удельный вес фонда оплаты труда в выручке организации, социально-психологический климат, темпы роста заработной платы, уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала); - определение организационной эффективности (надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, нормы управляемости, коэффициент прироста сотрудников, качество управленческого труда, уровень управленческого потенциала); - оценка по конечным результатам (выручка (объем продаж), хозрасчетный доход, чистая прибыль, затраты (себестоимость, издержки), качество продукции, труда, услуг); - управление производительностью (стоимостная оценка производительности, натуральная выработка на одного работника, темпы роста производительности труда, трудоемкость продукции, работ, услуг, коэффициенты использования рабочего времени); - качество трудовой жизни (трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство организацией, служебная карьера, социальные гарантии, социальные блага); - балльная оценка эффективности (перечень критериальных показателей, весовые коэффициенты показателей, математические модели стимулирования, частные показатели эффективности, комплексный показатель эффективности, оценка динамики эффективности); - оценка трудового вклада (участия) (шкала достижений в работе, шкала упущений в работе, расчет коэффициента трудового участия, распределение заработка по коэффициенту трудового участия, распределение премии по коэффициенту трудового участия).
Качество трудовой жизни и показатели его характеризующие. (51)
Из презентации
Основополагающие принципы концепции качества трудовой жизни:
надлежащее справедливое вознаграждение за труд
безопасные и здоровые условия труда
возможность использования и развития способностей, удовлетворение потребности в самореализации и самовыражении
возможность профессионального роста и уверенность в будущем
хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе
правовая защищенность работника на предприятии
достойное место работы
общественная полезность работы
из интернета
Качество трудовой жизни - степень удовлетворения личных потребностей и интересов работника посредством труда в конкретной организации. Качество трудовой жизни является индикаторами благосостояния и реализации интеллектуального потенциала личности.
Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии менеджмента и экономического благополучия организации. Качество трудовой жизни включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии и блага.
Качество трудовой жизни конкретного предприятия зависит и от социально-экономических условий развития общества, и от потребностно-мотивационной сферы личности, и от духовно-нравственной позиции человека по отношению к труду.
Показатели качества трудовой жизни, можно охарактеризовать следующим образом:
Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожаются монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы работы в единое целое, более соответствующее требованиям развития личности.
Человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность. Современное качество трудовой жизни обязательно включает и организационные и мотивационные аспекты условий труда.
Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как главное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, благодаря которому повышается качество рабочей силы в целом, развиваются более высокие человеческие потребности. Признание труда работника обществом имеет также морально-нравственный аспект, который выражается в общественной полезности труда.
Наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры предприятия становится мощным фактором повышения эффективности производства. Существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще.
Возможность профессионального роста и уверенность в будущем в отношении своей занятости и дохода.
Морально-психологический климат на предприятии должен обеспечивать хорошие взаимоотношения в коллективе. В результате воспитывается корпоративный дух и формируется корпоративная культура.
Вопрос о месте работы в жизни человека требует всестороннего рассмотрения воздействия индивидуальной трудовой жизни на личную, вне рабочего коллектива.